１．配転命令と職種限定合意
一般論として、配転命令には、使用者の側に広範な裁量が認められます。最二小判昭６１．７．１４労働判例４７７－６ 東亜ペイント事件によると、配転命令が権利濫用として無効になるのは、
① 業務上の必要性がない場合、
② 業務上の必要性があっても、他の不当な動機・目的のもとでなされたとき、
③ 業務上の必要性があっても、著しい不利益を受ける場合
の三類型に限られています。業務上の必要性が広く認められていることもあり、いずれの類型を立証することも容易ではありません。
しかし、職種限定合意の存在を立証することができれば、権利濫用を立証できなかったとしても、配転命令の効力を否定することができます。
職種限定合意とは「労働契約において、労働者を一定の職種に限定して配置する（したがって、当該職種以外の職種には一切就かせない）旨の使用者と労働者との合意」をいいます（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務』〔青林書院、改訂版、令３〕２９０頁参照）。
職種限定合意は明示的なものに限られるわけではなく、黙示的な合意が認定されることもあります。
従来、職種限定契約が認められやすい場合として、
「医師、看護師、自動車運転手など特殊の技術、技能資格が必要な職種の場合」や、
「職種・部門限定社員や契約社員のように定年までの長期雇用を予定せずに職種や所属部門を限定して雇用される労働者」
などが指摘されてきました（前掲『類型別 労働関係訴訟の実務』２９１－２９３頁参照）。
この職種限定合意は、従来、殆どの事案で、ある か ない かの二択で考えられてきました。しかし、近時公刊された判例集に、
「採用後、当分の間は職種を・・・限定する旨の合意」
という概念が記述された裁判例が掲載されていました。仙台高秋田支判令４．８．３１労働判例ジャーナル１３１－３４ 社会福祉法人櫛引福寿会事件です。
２．社会福祉法人櫛引福寿会事件
本件で被告（被控訴人）になったのは、特別養護老人ホームを経営する社会福祉法人です。
原告（控訴人）になったのは、被告との間で労働契約を締結し、栄養士として働いていた方です。
主任管理栄養士から主任介護職員に配置転換されたこと（本件配置転換）
その後、主任の任を解かれたこと（本件降格処分）
を受け、
主任管理栄養士の地位にあることの確認等を求める訴えを提起しました。
一審が原告の請求を全部棄却したことを受け、原告側が控訴したのが本件です。
本件の原告は、一審、二審を通じ、本件配置転換が無効である理由として、職種限定契約への違反を主張しました。
裁判所は、結論として職種限定契約の成立を否定し、地位確認請求を棄却したものの、次のような判断を示しました。
（裁判所の判断）
「昭和６１年７月１９日制定当時の就業規則の規定は明らかではないものの、平成２５年３月２９日改正の就業規則・・・が、職員の定年は、満６０歳とし、６０歳に達した日の属する年度の末日をもって退職とするとしていること（１２条）に照らすと、被控訴人は、長期的な雇用を前提とした正職員として控訴人を採用したことが認められる。被控訴人が職種及び資格を明示して桃寿荘に配置する予定の栄養士を募集し、栄養士の資格を有する控訴人がこれに応じて採用されたという経緯や、管理栄養士の国家試験を受験するには栄養士としての実務経験年数を必要とする場合があること（栄養士法５条の３、平成１４年改正前の同法５条の４参照）等に照らすと、控訴人と被控訴人との間で、採用後、当分の間は職種を栄養士に限定する旨の合意が成立していたとみる余地はある（職種の限定は、労働者と使用者との個別の合意によることができる労働条件であるから、被控訴人の職員で、異なる職種間の人事異動をした例があること等を根拠に、直ちに職種の限定に関する合意を否定するのは相当でなく、他方、管理栄養士が介護職に配置転換される例が少ないとしても、それを根拠に、直ちに職種の限定に関する合意を認めることもできない。）。」
しかしながら、控訴人の場合、既に必要な実務経験年数を経て、管理栄養士の資格を取得するに至っており、職員採用時の受験案内に前記のような記載があることを考え併せると、控訴人に対し、長期的な雇用を前提に、当分の間はともかく、いずれは他の職種への人事異動の可能性があることは採用時の労働条件として示されていたということができ、上記の採用経緯等を踏まえても、労働契約上、控訴人の職種を栄養士又は管理栄養士に限定する旨の明示又は黙示の合意があったとは認められない。控訴人が桃寿荘に配置される栄養士として採用されてから、管理栄養士の資格に高度の専門的知識及び技術が求められるようになり、介護におけるその役割の重要性が増し、控訴人が、早くから自己研鑽に努め、管理栄養士の資格を取得し、長年、桃寿荘の管理栄養士として実務に携わっていたことを踏まえても、上記の判断は変わらない。」
３．採用後、当分の間は職種限定する旨の合意
本裁判例が認めた、
「採用後、当分の間は職種を・・・限定する旨の合意」
という概念は、かなり画期的なものだと思います。
従来、職種限定契約は、労働者側で「ある」と積極的に立証できない限り、認められないものと扱われてきました。しかし、上述のような合意の存在が認められるのであれば、従来「認められない」として切り捨てられてきた領域の一部を掬い上げられる可能性があります。
今後、採用後、すぐに配転されているようなケースでは、
「採用後、当分の間は職種を・・・限定する旨の合意」
という概念を積極的に活用して行くことが考えられます。
