１．配転命令権の濫用
配転命令権が権利濫用となる要件について、最高裁判例（最二小判昭６１．７．１４労働判例４７７－６ 東亜ペイント事件）は、
「使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であつても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもつては容易に替え難いといつた高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。」
と判示しています。
つまり、労働者は、
① 業務上の必要性が認められない場合、
②－Ａ 業務上の必要性があっても、不当な動機・目的をもってなされたものである場合、
②－Ｂ 業務上の必要性があっても、労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合、
のいずれかの類型に該当する場合、法的に無効であるとして、使用者からの配転命令を拒むことができます。
このうち、①の業務上の必要性が認められない類型に関しては、それほど容易に認められることはありません。なぜなら、東亜ペイント事件の最高裁判決が「企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである」と判示しているとおり、必要性が極めて緩やかに理解されているからです。
そのため、必要性がないとして配転命令の効力が否定される例は珍しいのですが、近時公刊された判例集に、必要性を否定して配転命令の効力を否定した裁判例が掲載されていました。東京地判令５．７．１４労働判例ジャーナル１４４－３４ 新日本技術事件です。
２．新日本技術事件
本件で被告になったのは、建築意匠の制作、建築構造設計、空調衛生・電気設備、情報通信、機械プラント、機械、土木工事の設計・監理・積算、管理・施工図の作成等を目的とする株式会社です。被告は、技術部に属する１００人余りの人員を派遣先企業に在席させ、主として施工管理（監理）、ＣＡＤオペレーターとしての業務等に従事させて収益を得ており、営業部は、新規の派遣先企業を開拓したり、技術者派遣に関する依頼を受け、条件交渉を行うなどの営業事務を行っていました。
原告になったのは、自動車修理、配送、営業等の職を歴任した後、ケーブルテレビの加入促進業務の受託等を目的とする株式会社の代表取締役を経験し、その後、会社を解散してタクシー運転手として働いていた方です。令和２年１２月頃、被告の代表取締役であるＢとその妻を乗車させた後、令和３年２月１６日に被告との間で期間の定めのない労働契約を締結しました。
被告への入社後、原告は営業職として勤務していましたが、令和３年６月１１日、同月１５日付けで技術部に配置転換することを命じられました（本件配置転換命令）。
その後、配置転換の効力を争い、技術部に勤務する労働契約上の義務がないことの確認を求める訴訟を提起しましたが（本件訴訟）、配置転換命令に従わず欠勤していることや訴訟を提起したことを理由に懲戒解雇を受けました。これを受けて、地位確認等の請求を追加したのが本件です。
懲戒解雇の効力を判断するうえでの先決問題としても、本件訴訟では、本件配置転換命令が無効かどうかが争点になりました。
裁判所は、次のとおり述べて、本件配置転換命令の効力を否定しました。
（裁判所の判断）
「配置転換命令については、使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により決定することができるが、無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することは許されず、当該配置転換命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該配置転換命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該配置転換命令は権利の濫用になるものではないというべきである。そして、業務上の必要性についても、余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。（最高裁昭和５９年（オ）第１３１８号同６１年７月１４日第二小法廷判決・裁集民第１４８号２８１頁）」
「本件雇用契約においては、『業務都合により異動（配置転換、転勤、派遣、出向）、出張又は担当以外の業務を命じ行わせることがある。』と定められ・・・、就業規則も、『業務の都合により必要がある場合は、社員に異動（配置転換、転勤、出向）を命じ、または担当業務以外の業務を行わせることがある。』と定めていたものと認めることができる・・・。」
「原告は、本件雇用契約に先立って提出した履歴書において営業職を希望する旨を明らかにしていたものと認めることができるが・・・、本件全証拠を精査しても、原告と被告が本件雇用契約書及び就業規則の定めにかかわらず、職務を営業部に限定する等の合意をしたと認めるには足りない。」
「したがって、被告が原告に対して本件雇用契約及び就業規則に基づいて配置転換等を命ずること自体は、妨げられるものではない。」
（中略）
「ところで、被告は、本件配置転換命令の理由について、『貴殿の適性を考慮した結果、技術部にて当初は施工管理業務のスキルを取得し、一流の技術者として成長し活躍するのが望ましい』『現在の技術者不足を解消するため』等と説明していたものと認めることができる・・・。」
「しかしながら、本件雇用契約を締結した後の原告の営業成績、人物評価等を明らかにする証拠は見当たらず、Ｄも、このような成績等を示す資料はない旨を供述している（証人Ｄ）。また、原告は、これまで自動車修理、配送、営業等の職を歴任し、ケーブルテレビの加入促進業務の受託業務、タクシー運転手として勤務した経験を有するものの、施工管理（監理）、ＣＡＤオペレーターとしての業務経験はなかったものと認めることができるのであって・・・、被告において原告がいかにして技術部に適性があると判断したのか具体的な理由は明らかではない。そして、仮に、被告において技能を有する技術部従業員が少なく、高齢化していたとの背景事情があったとしても・・・、被告に所属する具体的な技術部の技術職の人員数、派遣先企業数、派遣在籍に不足している人員数等を明らかにする証拠もない。そして、このような技術者の不足について、未経験者である原告をもって補い得るとする具体的な事情も不明といわざるを得ない。」
「また、被告は、原告に対し、本件配置転換命令を行うとともに、本件自宅待機命令により令和３年６月１４日から同月３０日まで自宅待機することを指示し、被告の事務所の鍵の返却することを要求した上・・・、その後、技術部に所属するはずの原告に対し、具体的な出勤を命ずることもなく、従事すべき業務も指示していない。そして、技術職は、派遣先企業に直行直帰の勤務であったにもかかわらず・・・、被告が原告に対して派遣先企業を具体的に指定したこともない。なお、被告は、未経験者に対しても研修（建築技術全般研修、ＣＡＤ技術研修、建築施工管理研修、建築資格研修、安全教育、現場でのＯＪＴ）を実施している旨を主張するところ、原告に必要とされる上記研修のうち、派遣先企業との調整を要しない研修についても具体的に実施する旨を通知したこともない。」
「むしろ、被告は、原告に対し、令和３年６月１１日、『会社に不利益を与える言動や行動』と題する書面を交付し、女性従業員に対する言動、Ｃに対する言動等を注意したほか、同月１３日、上記注意に従わない場合には懲戒解雇事由に当たること、重ねて被告の事務所の鍵の返却を指示し、その後も、同月１５日付け及び同月２４日付け各『通告書』と題する内容証明郵便により、繰り返し原告の言動等を批判していたに過ぎない・・・。」
「以上のとおり、被告において技術部に所属する技術職が不足しているなどの必要性は明らかでない一方、原告に対して鍵の返却を指示した上で、具体的な出勤・業務を命ずることもなかったことからすると、被告において、本件配置転換命令に当たり、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化などの業務の必要性があったものと認めることはできない。」
「したがって、本件配置転換命令は無効であるというべきである。」
３．経験したことのない業務への配転
未経験業務への配転について、その適否を争いたいと思う方は少なくありません。
本件は、未経験者を特殊な技能が要求される部署に配転し、仕事をあてがうわけでもなく、研修を実施するわけでもなく自宅待機させたことなどをもって、業務上の必要性があったとは認められないと結論付けられました。
裁判所の判断は、未経験業務への配転の可否を判断するにあたり、実務上参考になります。
