１．自由な意思の法理
最二小判平２８．２．１９労働判例１１３６－６山梨県民信用組合事件は、
「使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。そうすると、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である（最高裁昭和４４年（オ）第１０７３号同４８年１月１９日第二小法廷判決・民集２７巻１号２７頁、最高裁昭和６３年（オ）第４号平成２年１１月２６日第二小法廷判決・民集４４巻８号１０８５頁等参照）。」
と判示しています。
この最高裁判例は、錯誤、詐欺、強迫といった瑕疵が認められない場合であったとしても、「自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在」するとは認められないとして、労使間での合意の効力を否定する余地を認めるものです。この法理は使用者から一方的に労働条件の不利益変更を押し付けられてしまった労働者の保護に広く活用されています。
２．公務員の退職願と自由な意思の法理
それでは、公務員の退職願の提出（辞職の申出）に、自由な意思の法理の適用はあるのでしょうか？
これを肯定するには、二つの問題があります。
一つは自由な意思の法理の射程の問題です。
自由な意思の法理が合意退職の場面にも適用されるか否かには争いがあります。裁判例も、これを肯定するものと否定するものとに分かれています。
もう一つは、行政法理論との関係です。
公務員の辞職の法的性質は、行政行為であると理解されています。つまり、退職の効力は任命権者が退職処分（退職発令／辞職承認などと呼ばれることもあります）を行うことで発生します。本人の退職届（退職願）は本人同意を確かめるための一手続にすぎず、必ずしも民法の意思表示理論は適用されません。
このように、公務員の辞職に自由な意思の法理を適用するためには二つのハードルがあるのですが、近時公刊された判例集に、これを肯定したように思われる裁判例が掲載されていました。宇都宮地判令５．３．２９労働判例ジャーナル１３７－１８ 栃木県事件です。
３．栃木県事件
本件で被告になったのは栃木県です。
原告になったのは、栃木県職員の方で、技術吏員として栃木県内の土木事務所で勤務していた方です。自身が提出した退職願（本件退職願）に基づいて行われた辞職承認処分について、自由な意思に基づかないものであるなどと主張し、その取消を求めて出訴したのが本件です。
裁判所は、次のとおり述べて、辞職承認処分を取消しました。
（裁判所の判断）
「栃木県職員服務規程２７条によれば、栃木県職員が退職しようとするときは、退職しようとする日前１０日までに退職願を提出しなければならないものとされている・・・。もっとも、地方公務員は、退職願の提出によって当然に退職するものではなく、職を免ずる旨の発令（行政処分）をもって退職するものであるところ、地方公務員は法定の事由による場合でなければその意に反して免職されることはないから（地方公務員法２７条２項）、退職願は、職員の意に反したものでないことを確認するための一手続というべきである。そうすると、職員から退職願が提出されている場合であっても、退職願の作成に至る経緯や職員の心身の状況その他の事情に照らし、その意に反しないものと認められない場合には、当該退職願に基づきなされた、当該職員に対する職を免ずる旨の行政処分は、違法であると解するのが相当である。」
・本件退職願の作成に至る経緯等
「本件面談及び本件退職願の作成・提出はいずれも、原告が双極性感情障害のため傷病休暇を取得して約半月が経過し、なお傷病休暇中であった最中に行われたものである。すなわち、原告は、令和元年９月頃からうつ状態が悪化し年次休暇を取得していたが、同年１０月１日から傷病休暇を取得して療養中であり、本件面談当時においても、その症状の改善は見られず、本件面談の冒頭で、常時耳鳴りやめまいがすること、前夜から当日朝にかけては監理課との面談が控えていることもあり夢見が悪くうつらうつらしていたこと、頭の回転が落ちていること、本来の自分と比べて３０％程度の状態であることなどをｅ ＴＬらに説明しており、さらには、もともと台風や低気圧により症状が悪化する傾向があったところ、令和元年台風第１９号の通過から本件面談日まで数日しか経過しておらず、体調の悪い時期にあったものと認められる。よって、２８年余にわたる公務員としての身分を失うという人生の重要局面における決断を、熟慮の上でなし得るような病状であったとはいい難い。」
「原告は、ｅ ＴＬらとの本件面談に一人で臨んでおり、産業医の同席はなく、原告の立場で複数の選択肢を示すなどのアドバイスをする者もおらず、本件面談で退職という選択肢を示された後、主治医や家族を含め誰にも相談することなく、わずか２日後に本件退職願の作成、提出に至っており、上記アのような精神状態にかかわらず熟慮し得る環境にあったとはいえない。」
「確かに、原告は、過去に傷病休暇を取得し、その延長をし、更に休職した経験を有することから、傷病休暇の延長や休職という選択肢を知らなかったものとは認められない。しかし、上記のとおり、本件面談当時、原告はうつ状態が悪化し、頭の回転が悪くなっていると自覚する状態にあったから、休暇延長や休職という選択肢がその時点で原告の頭に思い浮かばなかったとしても不自然ではない。本件面談中のやりとりを見ると、原告は一貫して、１か月の傷病休暇満了日の翌日である令和元年１１月１日からの復職を希望していたところ、それ以外の選択肢である休暇延長や休職が話題に上ることはなく、逆に、ｅ ＴＬらからは、原告の休みが続くことで更に他の職員に負担が掛かるなどとして、暗に休暇期間が長期化することに対する消極的な意見が述べられ、更には、復職の困難性と退職という選択肢がｅ ＴＬら側から示唆されるに至っており、原告は、複数の取り得る選択肢（特に、休暇延長や休職という選択肢）を明示的に示されることがなかったことに加えて、その病状も相まって、翌月からの復職は困難であり、そうでなければ退職しか事実上の選択肢はないといった思考に至る状況に直面していたことがうかがわれる。このように、本件面談当時の原告は、頭の回転が落ちているという状況下において、必要な選択肢が明示的に与えられなかったことで、適切な判断をすることが困難な状況にあったものということができる。」
「本件面談では、ｅ ＴＬらから原告に対し、復職するためには人事課による厳しい面談を経て、試験就労を休むことなくこなす必要があり、特に原告の場合は、過去に傷病休暇の取得及び休職の経験があるため、試験就労そのもののハードルが上がるなどと告げられるとともに、復帰後には安定した勤務が求められ、もう１回はないなどと後がないようなことまで言われており、原告が希望する復職の困難性が明確に伝えられている。また、平時と異なり令和元年台風第１９号のため職場が戦場のような慌ただしい状況にあることを強調して、より一層、体調万全ではない原告の復職が困難であることが示唆されている。」
「さらに、ｅ ＴＬらは、本件面談の際、原告が仕事を休むことで、他の職員等に迷惑が掛かっており、これまでずっと職場に甘えてきたのではないかなどと原告を責めるようなことを告げ、仕事をしていない原告に給与が支給されることに対し納税者たる県民の理解が得られないのではないかなどと、原告に対する消極的な事情を畳みかけるように告げ、さらに、県職員は向いていないという見方もできるとして、原告の適性にまで踏み込んで肯定的ではない評価を述べている。その上で、原告がそれまで自ら口にしていなかった退職という選択肢を被告側から示し、あらかじめ用意していた退職願の様式をその場で交付しているから、たとえｅ ＴＬらに退職勧奨の意図がなかったとしても、原告からすれば、退職を勧められていると受け止めても仕方がない状況であったと認められる。」
「原告は、本件退職願の提出後、淡々と障害年金の申請準備、退職手当の支給に向けた手続等をしており、一見すると本件退職願と同一の意にかなう行動のようにも見えなくはない。しかしながら、令和元年１２月中旬に至るも原告の精神症状に顕著な改善は見られていない。また、自身の進退に関して適切な選択肢を示して検討する機会が改めて与えられた形跡も見られない。したがって、本件面談時に陥った正常ではない思考がそのまま継続していたとしても不自然ではない。そして、再就職のための活動開始時に、第三者からの指摘を受けて初めて、意に反する行動をとったことに気が付き、その後は一貫して退職について争っているものと評価することができる。」
「原告が本件面談時にはあくまで復職を希望していたことや上記経過からすると、退職は原告の意に反するものであったといえ、本件面談当時の健康状態及び本件面談におけるｅ ＴＬらの説明が相互作用したことにより、熟慮することができないまま退職の選択肢しかないという思考に陥った結果、本件退職願を提出するに至ったものと認められる。そうすると、本件退職願は自由な意思に基づくものとはいえず、退職が原告の意に反しないものであったとは認められない。」
「以上によれば、その余の点について判断するまでもなく、本件退職願を前提としてなされた本件処分は違法であるから、取り消されるべきである。」
４．規範に自由な意思という用語が使われているわけではないが・・・
本件では規範部分に「自由な意思」という言葉が使われているわけではありません。
しかし、当てはめの部分で「自由な意思に基づくものとはいえ」ないから「本件処分は違法」だと結論付けている点に特徴があります。これは、その実質において、自由な意思の法理を適用しているのと大差ありません。
冒頭で述べたとおり、公務員の辞職に自由な意思の法理を適用するには、二つの大きな壁があります。そうした中、退職処分に自由な意思の法理の適用を認めた事例として、本件は参考になります。
