１．不合理な待遇の禁止・差別的取扱いの禁止
労働契約法２０条に、
「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において『職務の内容』という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」
という規定がありました。
一般の方には読みにくい条文ですが、要するに、有期労働契約者と無期労働契約者の労働条件に不合理な格差を設けてはならないとする規定です。
現在、労働契約法２０条は削除され、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（パート有期法）という名前の法律の第８条、第９条に統合されています。
パート有期法は８条で、
「事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下『職務の内容』という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。」
と不合理な待遇の禁止を、９条で、
「事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者（第十一条第一項において『職務内容同一短時間・有期雇用労働者』という。）であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（次条及び同項において『通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者』という。）については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。」
と差別的取扱の禁止を規定しています。
今は削除されているとしても、旧労働基準法２０条に関する裁判例は、パート有期法８条、９条の解釈が問題となる事案に影響力を有しています。
この旧労働基準法２０条との関係で、近時公刊された判例集に目を引く裁判例が掲載されていました。津地判令５．３．１６労働経済判例速報２５１９－３ 日東電工事件です。
２．日東電工事件
本件で被告になったのは、電気機器等の製造、加工及び販売等を目的とする株式会社です。
原告になったのは、日系ブラジル人を中心とする被告の有期労働契約者６０名です。無期労働契約者である正社員との間で通勤手当、扶養手当、リフレッシュ休暇、賞与及び賃金、年次有給休暇（日数及び半日休暇の可否）、特別休暇及び福利厚生等があったことは労働契約法２０条に違反すると主張し、損害賠償を請求する訴えを提起したのが本件です。
本件における正社員と原告らの「職務の内容」「配置の変更の範囲」や合理性の有無を判断するうえでの「その他の事情」については、次のとおり判断されました。
（職務の内容）
「原告らは、主に比較的単純な反復継続的な作業や、作業書のポルトガル語への翻訳をする一方で、正社員は、反復継続的な作業に加え、反復継続的な作業を行うためのセッティング、生産条件を変更する場合の判断等、危険物の取扱、生産設備等に不具合が生じた場合の対応及びその他の目標設定評価等を行っている。このことから、正社員は、原告らが行う業務に加え、業務に対する権限の内容、業務の成果の追求及び緊急時の対応等の管理業務を行っている」
（配置の変更の範囲）
「正社員は、将来の幹部候補生として、海外拠点を含む様々な場所に転勤又は異動する可能性がある一方で、有期雇用契約社員らは、人事管理が本社管理ではなく事業所単位で完結していることからすれば、事業所内での配置転換はあったとしても、他の事業所に転勤又は異動することはなかった。」
（その他の事情）
「原告らは有期雇用契約社員の労働組合である労組亀山支部を結成し、被告との労使交渉を行っており、被告も交渉の中で労働条件を改善してきた点もあったことが認められる。このように、原告らが、被告において長期間にわたって勤務してきたこと、被告が原告らとの労使交渉に応じつつ待遇を一部改善してきたことは、労働契約法２０条所定の『その他の事情』として考慮すべきである。なお、被告において、有期雇用契約社員が準社員に、又は準社員が正社員になる可能性があったこと自体は否定されないが・・・、制度として運用されていたと認めることはできず、上記『その他の事情』として重視すべきではない。」
そのうえで、裁判所は、次のとおり述べて、リフレッシュ休暇、年次有給休暇の半日単位取得、特別休暇（冠婚葬祭等を目的とした休暇）の合理性を否定しました。
（裁判所の判断）
・リフレッシュ休暇について
「リフレッシュ休暇制度は、職員の勤続年数に着目して、一定の年数に達した者に対して休暇及び旅行券等を支給するものであるから、長期間の勤続年数に達した者に対する報償の目的によるものと考えられる。そして、この目的によれば、このリフレッシュ休暇制度は、有期雇用契約社員らであっても、長期間にわたって勤務した者には、その趣旨が妥当するというべきである。そして、原告らのような実際に長期にわたって雇用となり、リフレッシュ休暇制度の対象となる１０年単位の年次まで勤務している者には、上記趣旨が妥当するから、有期雇用契約社員らであっても、職務の内容等に相違があったことをしんしゃくしても、リフレッシュ休暇制度について有期雇用契約社員らに適用しなかったことは不合理であると認められる。」
「したがって、リフレッシュ休暇制度に関する正社員と有期雇用契約社員らとの労働条件の相違は、労働契約法２０条にいう『不合理と認められるもの』であると認められる。」
・年次有給休暇の半日単位取得について
「被告の正社員に対して、年次有給休暇の半日単位の取得を認める趣旨は、柔軟に年次有給休暇を取得できるようにすることで、有効に活用できるようにすることを目的とするものである。この目的からすれば、前記・・・で示した原告らと正社員との職務の内容等につき相応の違いがあるとしても、この違いは重要ではなく、被告において、正社員と同程度の所定労働時間の定めがある有期雇用契約社員であった原告らにおいても同様に妥当するものといえる。そうすると、原告らと正社員との間に半日休暇に係る労働条件の相違があることは、不合理であると認められる。」
・特別休暇について
「特別休暇制度は、冠婚葬祭等の特別の事情が生じた場合、特別に、その事情に応じた日数の有給休暇を従業員に付与するものである。このことからすれば、この制度は、冠婚葬祭等の特別の事情に準備又は対応をする期間を確保することを目的とすることによると考えられる。このことからすれば、特別休暇制度は、職務の内容等を考慮したものではないから、有期雇用契約社員らにもその目的は妥当するものといえる。また、準社員について正社員よりも特別休暇の日数が少ないことについて、冠婚葬祭等の準備又は対応に要する期間の違いが職務の内容等により生じるものとはいえず、これを覆すに足りる証拠もない。」
「したがって、特別休暇制度に関する正社員と有期雇用契約社員らとの間の労働条件の相違は、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。」
３．比較的珍しい争われ方がされた例
労働契約法旧２０条に関しては、既に一定数の裁判例が集積されているほか、厚生労働省が平成３０年１２月２８日「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」（通称：同一労働同一賃金ガイドライン）を作成しています。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000469932.pdf
この問題は議論され尽くした感はありましたが、リフレッシュ休暇、年次有給休暇の半日単位取得、冠婚葬祭等を目的とした休暇等の労働条件がの差異を扱い、これを不合理だと判断した裁判例は、類例に乏しいように思われます。
本件は比較的稀有な労働条件を取り扱った事例として、実務参考になります。
