１．旧労働契約法２０条
労働契約法２０条に、
「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において『職務の内容』という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」
という規定がありました。
大雑把に言えば、有期契約社員と無期契約社員との間で、不合理な労働条件格差を設けてはならないとする条文です。
この規定の理解について、近時、最高裁が、正社員に対して付与している扶養手当を有期契約社員に付与しないのは違法だとする判決を言い渡しました。最一小判令２．１０．１５労働判例１２２９－６７ 日本郵便（非正規格差）事件です。
昨日ご紹介した日本郵便（時給制契約社員ら）事件、一昨日ご紹介した日本郵便ほか（佐賀中央郵便局事件）と同時に言い渡された判決です。
２．日本郵便（非正規格差）事件
最高裁の判示は、次のとおりです。
（裁判所の判断）
「第１審被告において、郵便の業務を担当する正社員に対して扶養手当が支給されているのは、上記正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されることから、その生活保障や福利厚生を図り、扶養親族のある者の生活設計等を容易にさせることを通じて、その継続的な雇用を確保するという目的によるものと考えられる。このように、継続的な勤務が見込まれる労働者に扶養手当を支給するものとすることは、使用者の経営判断として尊重し得るものと解される。もっとも、上記目的に照らせば、本件契約社員についても、扶養親族があり、かつ、相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、扶養手当を支給することとした趣旨は妥当するというべきである。そして、第１審被告においては、本件契約社員は、契約期間が６か月以内又は１年以内とされており、第１審原告らのように有期労働契約の更新を繰り返して勤務する者が存するなど、相応に継続的な勤務が見込まれているといえる。そうすると、前記・・・のとおり、上記正社員と本件契約社員との間に労働契約法２０条所定の職務の内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情につき相応の相違があること等を考慮しても、両者の間に扶養手当に係る労働条件の相違があることは、不合理であると評価することができるものというべきである。」
「したがって、郵便の業務を担当する正社員に対して扶養手当を支給する一方で、本件契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。」
３．扶養手当の支給を受けられていない非正規の方へ
本件の特徴は扶養手当に係る差異の不合理性を認めたことです。「扶養親族のある者の生活設計等を容易にさせることを通じて、その継続的な雇用を確保するという目的」で従業員に扶養手当を支給している会社は少なくありません。そうした会社で扶養手当の支給を受けていない非正規の方がおられましたら、何人かで集まったうえ、扶養手当相当額の損害賠償金の支払いを求めて法的措置をとることが考えられるかも知れません。最高裁判例の論理によると、扶養親族がいて、ある程度継続的な勤務が予定されていれば、それだけで扶養手当相当額の支給が認められる可能性があります。
自分も受給できるのではないかと気になる方がおられましたら、ぜひ、一度ご相談頂ければと思います。一件だけではそれほどの金額にならない請求権でも、論点の多くが共通していて労力と人数が比例する関係にない場合、集団になることで弁護士費用を集約・節約できる可能性があります。相原告になってくれる人をたくさん集めてきて頂ければ、一人当たりだとそれほどでもない経済的負担で事件を進められる可能性があるのではないかと思います。
