１．部門閉鎖（工場・支店等の閉鎖）に伴う整理解雇
整理解雇が解雇権濫用にあたるのか否かについては、①人員削減の必要性、②解雇回避措置、③被解雇者選定の合理性、④手続の妥当性という４つの基準により判断されます（第二東京弁護士会 労働問題検討委員会『労働事件ハンドブック』〔労働開発研究会、改訂版、令５〕４３７頁参照）。
法人の解散に伴う整理解雇の場合、これと異なる判断枠組みを用いる裁判例もありますが、一部の工場や支店が閉鎖されることに伴う整理解雇の場合も、上記の基準に沿って判断されています（前掲『労働事件ハンドブック』４４５頁参照）。
法人解散を伴わずに部門閉鎖が行われる事案では、使用者側が閉鎖する方針であることを直前まで労働者に告げず、黙っていることがあります。閉鎖する方針であることを告知すると、労働者が再就職先を見つけて離職するなどして、閉鎖日までの店舗や工場の運営に支障が生じるからです。
そのため、閉鎖直前になって唐突に整理解雇が告知されることがあるのですが、近時公刊された判例集に、こうした手法について手続的な妥当性に欠けると判断した裁判例が掲載されていました。一昨日、昨日とご紹介させて頂いている、鹿児島地判令５．２．８労働判例ジャーナル１３６－５６ 日経日本橋販売事件です。
２．日経日本橋販売事件
本件で原告になったのは、新聞の販売等を目的とする株式会社です。東京都及び宮城県において日本経済新聞（日経新聞）の販売等を行っていました。
被告になったのは、鹿児島市に居住する昭和４４年生まれの女性です。日系新聞の専売店において事務職員として勤務していた方で、令和２年４月３０日当時は、ニュースサービス日経Ｄ店に勤務していました（本件店舗）。
本件店舗の経営は元々Ｅによって行われていましたが、原告が引き継ぐことになり、令和２年５月１日付けで被告は原告に雇用されました。
しかし、日本経済新聞社（日経社）は、令和２年５月２５日までに本件店舗を廃止することを決め、原告との間で、同年６月４日までに、日系新聞の販売等に関する業務委託契約（本件業務委託契約）を解約し、本件店舗を廃止する方針について合意しました。また、同年６月下旬、日経社、原告、本件各販売店（業務の引継先）は、原告が同年８月末日まで本件店舗の販売区域における日経新聞の販売等を行い、本件各販売店が同年９月１日からこれを行う旨を合意しました。
しかし、原告は上記方針をすぐには告げず、令和２年７月２１日、被告を含む本件店舗の正社員１０名全員、全アルバイト従業員３６名に対し、同年８月３１日をもって雇用契約を終了する旨の申し入れを行いました（このうち被告に対するものを「本件解雇」といいます）。
その後、原告は、本件解雇の効力を争う被告に対し、被告が雇用契約上の権利を有する地位にないことの確認を求める労働審判を申立てました。この労働審判が本訴移行したのが本件です。
４０日前まで閉店の方針を黙っていたことについて、裁判所は、次のとおり述べて、手続的妥当性を否定しました。結論としても、裁判所は、本件解雇は無効であるとして、原告の請求を棄却しています。
（裁判所の判断）
「原告は、本件店舗の従業員に対し、令和２年６月４日に本件店舗の廃止を決定した後、速やかにこれを公表せず、同年７月２１日に本件店舗廃止を公表し、これと同時に解雇予告をした・・・。原告のこのような行動は、本件店舗の従業員から自身の進退を決するに十分な期間を奪うものであり、本件店舗の従業員に対する配慮を欠くものである。また、原告は、本件店舗の従業員に対し、解雇予告をした時点においては、本件店舗廃止の日であり、解雇の効力発生日である同年８月３１日が約４０日後に迫っていたにもかかわらず、転職、自主退職等の本件店舗の廃止後の進退に関する具体的な提案を行っていない・・・。」
「原告は、被告との関係では、同年７月２８日に、まずは、本件雇用契約の終了を前提とした異なる職種での再就職のあっせん提案をし、被告がこれを断ると、今度は、解雇の効力発生日まで１か月を切った同年８月６日に本件雇用契約の継続を前提とした東京への異動提案をしたが、被告との協議が整わないとみると、解雇予告を撤回等することなく、同月３１日をもって本件雇用契約が終了したものとして扱った・・・。原告のこのような態度は、丁寧な説明や交渉をしたとは評し難い。」
「なお、被告は、原告との面接において、原告の対応が違法であり、本件雇用契約が本件各販売店に当然に承継されるはずであると指摘するなどのやや頑なな対応を示したが・・・、事前の交渉等もないままに解雇予告をされた被用者が解雇は違法であると主張することは決して不当ではないし、解雇予告をされた被用者が使用者に友好的な態度を示さないことにはやむを得ない面があるといえる。また、被告は、原告から本件各販売店への事業譲渡が行われるとの理解を前提として、本件雇用契約が本件各販売店に承継されるはずであると指摘したと解されるが、原告が被告その他の本件店舗の従業員に対して行った本件各販売店への引継ぎに関する説明の具体的な内容は本件全証拠によっても明らかではなく、被告の上記理解が曲解であったと評することもできない。そして、被告に誤解があったのであれば、原告は被告に対し、必要に応じて書面を用いるなどして、詳細な情報を提供した上で、Ｅから原告への引継ぎに際しては、被告の使用者がＥから原告に変更された一方で、原告から本件各店舗への引継ぎに際しては、被告の使用者が変更されない理由等を説明することもできたはずである。しかしながら，原告がこのような説明をしたことを認めるに足りる証拠はない。」
「以上によれば本件解雇には手続の妥当性が欠けていたと言わざるを得ない。」
３．直前まで黙っておく手法はダメ
裁判所は、店舗の廃止の方針を、決まった後、速やかに公表せず、直前まで黙っている手法について、労働者に対する配慮に欠けると消極的に評価しました。
冒頭で述べたとおり、閉店までの労働力を確保するため、店舗閉鎖の意思決定と、実際に労働者にそれが告知されるまでの間に、タイムラグが設けられることは少なくありません。こうした事案における労働者への解雇（解雇予告）の意思表示は、しばしば閉店の直前になりがちです。
本件の判示は、そうした事案で活用していくことが考えられます。
