１．部門閉鎖（工場・支店等の閉鎖）に伴う整理解雇
整理解雇が解雇権濫用にあたるのか否かについては、①人員削減の必要性、②解雇回避措置、③被解雇者選定の合理性、④手続の妥当性という４つの基準により判断されます（第二東京弁護士会 労働問題検討委員会『労働事件ハンドブック』〔労働開発研究会、改訂版、令５〕４３７頁参照）。
法人の解散に伴う整理解雇の場合、これと異なる判断枠組みを用いる裁判例もありますが、一部の工場や支店が閉鎖されることに伴う整理解雇の場合も、上記の基準に沿って判断されています（前掲『労働事件ハンドブック』４４５頁参照）。
この部門閉鎖（工場・支店等の閉鎖）を理由とする整理解雇の場合、働く場所がなくなってしまうためか、人員削減の必要性自体が消極的に評価されることはあまりありません。大抵の場合、解雇回避努力が十分なものだったのかどうかが本質的な争点になります。
近時公刊された判例集に、店舗の閉鎖に伴う整理解雇の可否を判断するにあたり、生活状況を踏まえない異動提案、非現実的な再就職の斡旋、口だけで行う採用協力への依頼、遅すぎる退職手当、僅かばかりの慰労金では、解雇回避努力として不十分だと判示された裁判例が掲載されていました。鹿児島地判令５．２．８労働判例ジャーナル１３６－５６ 日経日本橋販売事件です。
２．日経日本橋販売事件
本件で原告になったのは、新聞の販売等を目的とする株式会社です。東京都及び宮城県において日本経済新聞（日経新聞）の販売等を行っていました。
被告になったのは、鹿児島市に居住する昭和４４年生まれの女性です。日系新聞の専売店において事務職員として勤務していた方で、令和２年４月３０日当時は、ニュースサービス日経Ｄ店に勤務していました（本件店舗）。
本件店舗の経営は元々Ｅによって行われていましたが、原告が引き継ぐことになり、令和２年５月１日付けで被告は原告に雇用されました。
しかし、日本経済新聞社（日経社）は、令和２年５月２５日までに本件店舗を廃止することを決め、原告との間で、同年６月４日までに、日系新聞の販売等に関する業務委託契約（本件業務委託契約）を解約し、本件店舗を廃止する方針について合意しました。
これを受け、原告は、被告を含む本件店舗の正社員１０名全員、全アルバイト従業員３６名に対し、同年８月３１日をもって雇用契約を終了する旨の申し入れを行いました（このうち被告に対するものを「本件解雇」といいます）。
その後、原告は、本件解雇の効力を争う被告に対し、被告が雇用契約上の権利を有する地位にないことの確認を求める労働審判を申立てました。この労働審判が本訴移行したのが本件です。
裁判所は、本件で原告が行った解雇回避努力について、次のとおり述べて、これを否定しました。結論としても、原告の請求を棄却しています。
（裁判所の判断）
「原告は、被告に対し、令和２年８月６日及び同月１７日に東京都への異動を提案し、同日の提案においては事務職員としての異動である旨を明示した・・・。しかしながら、原告が被告に異動を提案するに当たって、被告から鹿児島市を離れることの可否や東京都に転居した場合の住居の確保の可否を尋ねたり、被告に対し、異動の日、具体的な勤務場所、社宅及び住居手当の有無等の異動条件を告げたりしたことを認めるに足りる証拠はない。また、原告が異動の提案を行ったのは解雇の効力発生日まで１か月を切った時期である。これらの事情に照らせば、原告が被告の生活状況等を踏まえて真摯に異動の条件を検討したとは認められないし、被告において提案を受けるか否かを検討するための十分な情報が与えられていたとも、その検討を行う十分な時間が設けられていたとも認められない。したがって、原告による異動の提案が解雇回避努力として十分なものであったと評価することはできない。」
「原告は、被告を含む本件店舗の従業員に対し、本件各販売店への再就職をあっせんする旨の提案を行い、一部の従業員には配達用のバイクを譲渡した・・・。しかしながら、被告が約２０年間事務職員として勤務してきた５０歳代の女性であり、被告の当時の勤務時間が日中であったこと・・・に照らすと、一般に、肉体的な負担が小さくなく、早朝未明における勤務が必要となる配達員としての再就職のあっせんは、被告との関係では、解雇に伴う不利益を十分に軽減するものであるとは評価できない。」
「また、日経社がＦを原告に出向させたこと・・・及び日経社が本件店舗の従業員（Ｇ）の日経福岡販売への移籍を計画したこと・・・からは、日経社が日経新聞専売店の人事に強い影響力を有していたことがうかがわれ、このことに加えて、上記・・・説示のとおり、本件店舗を廃止する旨の日経社の決定が原告に不測の損害を生じさせかねないものであったことを踏まえれば、原告が日経社に対し損害填補の一環として本件店舗の従業員の処遇確保を求め、日経社がそれを受けて日経新聞専売店に対し協力を求めることも検討されてしかるべきであったといえる。この点に関し、証人Ｈは、日経社が原告の申入れを受けて九州管内の日経新聞専売店に対し事務職員の受入れの可否を照会したところ、その余地がないとの回答を受けた旨供述し・・・、同人作成の陳述書・・・にも同旨の記載がある。しかしながら、これらの供述等は、照会及びその回答に係る電子メール、文書等の客観的な裏付けがなく採用できない。また、この点を措くとしても、証人Ｈの供述等によっては、日経社と日経新聞専売店との交渉の具体的な態様は明らかにならない。そして、ほかに日経社が日経新聞専売店に対し事務職員の採用について協力を求めたこと及びその際の具体的態様を認めるに足りる証拠はない。」
「そして、Ｆは、被告に対し、令和２年８月５日、被告の転職活動のための有給休暇を与える旨の提案をしたが・・・、解雇の効力発生日まで１か月を切った時期にされたこのような提案が解雇による被告の不利益を十分に軽減するものであるとは評価できない。」
「さらに、原告は、被告に対して、退職に伴って当然支払われるべき中小企業退職金共済による退職金のほかに、退職慰労金及び特別慰労金を支払っているが、退職慰労金及び特別慰労金の合計額は１か月分の賃金にも満たないものであり・・・、これをもって原告が被告に対し解雇に伴う十分な経済的補償をしたとは認められない。」
「以上のとおり、原告が解雇に伴う被告の不利益を軽減する十分な措置を講じたと認めることはできない。」
３．解雇回避努力は真摯なものが求められる
当たり前ではありますが、整理解雇の正当性を根拠付けるための解雇回避努力は真摯なものでなければなりません。
労働者の生活状況を踏まえない遠方への異動の打診、非現実的な職種の斡旋、店舗閉鎖までの時間的余裕を置かない有給提案、僅かばかりの慰労金の支払いでは、真摯な解雇回避努力をとったとは言い難いと判示した点に本件の意義があります。
応じることが不可能であることを知りつつ異動を打診したり、転職を斡旋したりするなどの行為に及び、それをもって解雇回避努力だと強弁する会社は少なくありません。
そうした勤務先の姿勢に納得のできない方は、一度、弁護士に解雇の効力を争えないのかと相談してみても良いのではないかと思います。
