１．録音の重要性
労働事件を処理するにあたり、録音は重要な証拠になります。特に、ハラスメントをテーマとする訴訟では、立証の核になることも少なくありません。
そのため、在職中の労働者からハラスメントに関する相談を受けた弁護士は、当面の対応として、しばしば加害者の言動を録音するように指示します。
しかし、近時、職場での録音に消極的な評価を与える裁判例が散見されるようになっています。
例えば、東京地立川支判平３０．３．２８労働経済判例速報２３６３－９ 甲社事件は、
「被用者が無断で職場での録音を行っているような状況であれば、他の従業員がそれを嫌忌して自由な発言ができなくなって職場環境が悪化したり、営業上の秘密が漏洩する危険が大きくなったりするのであって、職場での無断録音が実害を有することは明らかであるから、原告に対する録音禁止の指示は、十分に必要性の認められる正当なものであったというべきである。」
と判示したうえ、使用者からの録音禁止の指示に従わなかったことを解雇の正当性を支える一つの事情として位置付けました。
また、東京高判令元．１１．２８労働判例１２１５－５ ジャパンビジネスラボ事件は、
「一審原告は、一審被告からの指導を受け、一審被告代表者からも録音の禁止を命じられたにもかかわらず、あえてこれに従うことなく、執務室内における録音を止めなかったのみならず、自らが署名した誓約書を撤回すると述べたり、執務室内における録音をしない旨を約する確認書を自ら提出したにもかかわらずこれを破棄して録音をしたものであるから、このような一審原告の行為は、服務規律に反し、円滑な業務に支障を与える行為というべきである。」
と判示し、使用者からの録音禁止命令に反して執務室内で録音を行ったことを雇止めの効力を認める方向の事情として評価しています。
職場での録音の許否－従来型のアドバイス「取り敢えず録音」は危うい - 弁護士 師子角允彬のブログ
このように労働契約を解消する方向での事情として録音を位置付ける裁判例が散見されることに危惧を抱いていたのですが、近時公刊された判例集に、パワハラを受けたと認識する中で弁護士の助言に従い証拠を保全するために行った録音行為は、解雇を正当化する理由にならないと明言した裁判例が掲載されていました。東京地判令４．２．４労働判例ジャーナル１２５－４２ トラストリー事件です。
２．トラストリー事件
本件で被告になったのは、宅地建物取引業等を業とする株式会社です。
原告は、令和２年３月１日に被告との間で雇用契約を締結し（本件雇用契約）、同年５月３０日まで被告で労務を提供していた方です。
原告の方は、同日付けで試用期間満了に伴う解雇・留保解約権行使をされたことが違法であるとして、地位確認やバックペイ、慰謝料等の支払いを求め、被告に対し、訴えを提起しました。
この事案で、裁判所は、次のとおり述べて、解雇・留保解約権行使の効力を否定しました。
（裁判所の判断）
「解約権留保付雇用契約における留保解約権に基づく解雇については、通常の解雇の場合よりも広い範囲における自由が認められるにしても、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認され得る場合にのみ許されるものと解するのが相当である（最高裁昭和４８年１２月１２日大法廷判決・民集２７巻１１号１５３６頁参照）。」
「被告は、本件解雇の客観的に合理的な理由として、〔１〕原告が賃貸借契約についての契約金明細と実入金額の違いの説明を放置したこと、〔２〕当月末までに集計すべきサブリース代金の集計が遅れたこと、〔３〕契約書の同一性を確認する突合を指導するとこれに反発したこと、〔４〕職務に対する適性がなく、自己中心的であったこと、〔５〕解約届記載の敷金返還口座を訂正したこと、〔６〕原告がＣらの承諾なくその会話内容を録音したこと及び〔７〕原告が令和２年６月１日以降に連絡なく出社しなくなったことを挙げる。」
「しかしながら、〔１〕、〔２〕及び〔３〕については、時期や具体的内容が不明である上、仮に被告主張の事実があったとしても、業務に支障が生じた事実までは認められない。」
「〔４〕についても、具体的内容が不明である上、Ｃが原告を職務の適性がなく自己中心的であると評しているとしても、上記評価を裏付ける客観的な証拠はない。むしろ、Ｂは、同年５月２９日の会話の中で、原告がＣに冷遇されている理由については分からないと述べた上で、「目の敵にされてるだけ」、『仕事うんぬんの話じゃなくなっちっゃて』いると発言しており（甲９の１・２）、原告の勤務態度や能力にさほどの問題がなかったことがうかがわれる。」
「〔５〕については、前記認定事実のとおり、原告が解約届記載の敷金返還口座を訂正したことは認められるが、借主法人の担当者の了解を得て行ったことであり、私文書偽造等と評価される行為ではない。また、被告の業務に支障が生じた事実もない。」
「〔６〕については、原告がＣらの承諾なく会話内容を録音していたことは認められるとしても、これは、原告がＣからパワハラを受けていたと認識する中で、弁護士の助言に従い、証拠を保全するために行ったものであり、解雇を正当化する理由とはならない。」
「〔７〕原告が令和２年６月１日以降被告に出社していないのは、同年５月３０日にＣから解雇を通告されたからにほかならず、また、原告は、被告に対し、代理人弁護士を通じて、出社できない理由を明確に通知している・・・。」
「以上のとおり、被告の主張する解雇理由は、いずれも事実を認めるに足りる証拠がないか、事実が認められるとしても、本件解雇の合理的理由を客観的に基礎づけるものとはいない。仮に、解雇理由が存在したとしても、適切な指導を経ないまま突然解雇を通告するのは社会通念上相当とは認められない。」
「したがって、本件解雇は、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認され得るものとは認められず、解約権の濫用に当たり無効である。」
３．やはり基本的には問題ないものと理解されるべきだろう
上述のとおり、本裁判例は、
① パワハラを受けていたと認識する中で、
② 弁護士の助言に従い、
③ 証拠を保全するために行った
録音は解雇を正当化する理由にはならないと判示しました。
判断の内容は至極常識的なものだと思います。
近時、職場での録音に消極的な裁判例が出現していましたが、その流れに歯止めをかける裁判例として注目されます。
