１．年俸制と減額査定
年俸制とは、毎年の評価に基づいて基本給（年俸）を決定する仕組みをいいます（水町勇一郎『詳解 労働法』〔東京大学出版会、初版、令元〕５８４頁参照）。契約が複数年度に渡る場合、年俸は使用者の査定に基づいて増減するのが一般的です。
ただし、評価が低いことを理由に使用者側で一方的に賃金を減額する措置が適法であるといえるためには、①能力・成果の評価と賃金決定の方法が就業規則等で制度化されて労働契約の内容になっており、かつ、②その評価と賃金額の決定が違法な差別や権利濫用など強行法規違反にならない態様で行われたことが必要になると理解されています（前掲『詳解 労働法』６０４頁参照）。
このうち①の要素との関係で、近時公刊された判例集に興味深い裁判例が掲載されていました。東京地判令４．２．８労働判例１２６５－５ 学究社（年俸減額）事件です。何が興味深いのかというと、抽象的な考慮要素が掲げられているだけでは、減額査定・減額決定をすることができないと判示している点です。
２．学究社（年俸減額）事件
本件で被告になったのは、中学・高校・大学への受験指導を行う進学塾を経営する株式会社です。
原告になったのは、被告との間で期限の定めのない労働契約を締結し、専任講師として就業していた方２名です。
平成３０年度の年俸を通知するにあたり、被告が原告らに交付した年俸通知書には、来期における年俸額の査定方法として、次のようなことが書かれていました。
「校舎成績（前年度との利益差額や利益増加率と昇給率とを紐づけたもの 括弧内筆者）を考慮した上で、授業アンケート結果及び人事考課に基づき昇給率を定める。」
「能力・態度に関する評価
① 実務知識
教務や事務などの実務に関する知識が十分であるか
② 判断力
仕事における判断は的確かつ迅速であるか
③ 企画力
アイディアは発想豊かで実現価値の高いものであるか
④ 折衝力
担当する立場から内外の相手とうまく折衝し、仕事を進められるか
⑤ 規律性
基本動作や服装規定などの職場のルールを守れるか
⑥ 協調性
皆と協調して仕事を行えるか
⑦ 積極性
自ら仕事を求めているか
⑧ 責任感
諦めずに最後までやり遂げられるか」
「その他の目標設定
・・・『業績評価』の項目のうち、重視する項目について具体的に設定する。」
これに基づいて年俸を減額された原告らが、被告に対し、年俸の減額措置が無効であるとして差額賃金等の支払いを求める訴えを提起したのが本件です。
本件では査定に基づく減額の可否が問題になりましたが、裁判所は、次のとおり述べて、被告による年俸額の決定は無効だと判示しました。
（裁判所の判断）
「原告らは、被告との間で平成３０年度年俸通知書記載の内容で平成３０年度年俸について合意した際、令和元年度年俸の額は、①部門配賦後営業利益を基準に、②能力・態度に関する評価や③設定した目標に関する評価を考慮して査定し、平成３０年度年俸額からの昇給率を定めることによって決定すること、特に専任講師である原告らの場合には、上記①の要件に関して『校舎成績を考慮した上で、授業アンケート結果及び人事考課に基づき昇給率を定める。』ことに合意したことが認められる。」
（中略）
「以上によると、原告らと被告は、それぞれ平成３０年度年俸について合意した際、令和元年度年俸の査定方法について、平成３０年度年俸を基に、これにマイナスの場合も含む『昇給率』を乗ずることによって定めることを合意したことが認められる。」
（中略）
「前記・・・によると、被告には、原告らの年俸額の決定に関して、本件給与規定２８条（４）及び平成３０年度年俸通知書による個別合意という一応の根拠があることが認められる。」
「しかしながら、上記個別合意において原告らと被告が合意した令和元年度年俸額の決定方法は、平成３０年度の年俸額に原告らが所属する校舎の部門配賦後営業利益又は校舎成績を主な基準として査定することによって定められる昇給率を乗ずることによって算定するというものである。この年俸額決定方法では、昇給率が定まらなければ次年度の年俸額を具体的に決定することができないが、上記個別合意では、この昇給率の定め方について、各校舎の部門配賦後営業利益を基準に査定するとか、『校舎成績を考慮した上で、授業アンケート結果及び人事考課に基づき定める』などと極めて抽象的にしか定めておらず、各校舎の部門配賦後営業利益や校舎成績をどのように考慮し、どのような基準で昇給率を決定するのかを定めていない。」
「このように上記個別合意において昇給率を定める具体的な基準を定めていないことについて、当事者の意思をどのように解すべきかが問題となるが、賃金が労働条件の中でも最も重要なものの一つであり、このような労働条件は、労働者及び使用者が対等の立場で合意して決めるべき事項であること（労働契約法３条、労働基準法１５条、８９条参照。）に照らすと、上記個別合意の定めは、被告と原告らが客観的で合理的な昇給率の定め方を合意した場合に、これに従って被告に原告らの年俸額を査定、決定する権限を付与することを合意したものと解するのが相当である。」
「この点、被告は、上記個別合意が昇給率を定める具体的基準を設けていないのは、被告に校舎成績等を考慮して原告らの昇給率を定める権限を与える趣旨であると主張しているとも解されるが、このような解釈は、実質的に、被告に年俸額決定について無限定の裁量を与えたと解するものであり、労働基準法１５条、８９条や労働契約法３条の趣旨に反するものであるから、当事者の客観的・合理的意思に適うものとはいえず、採用できない。」
「本件では、上記のとおり、昇給率の定め方について抽象的な考慮要素を挙げるだけで、それ以上の客観的、具体的ないし合理的な基準について合意をしていないから、被告は、上記個別合意に基づき、原告らの具体的な年俸額を査定、決定する権限を有しているとは認められない。したがって、被告によって一方的にされた原告らの令和元年度年俸額の決定及び原告Ｘ１の令和２年度年俸額の決定は、いずれも法的根拠を欠くものであり、無効というべきである。」
３．抽象的な考慮要素を挙げるだけではダメ
個人的な実務経験に照らすと、賃金の査定にあたり、抽象的に考慮要素だけを掲げている会社は少なくないように思われます。
また、本裁判例の射程をどうみるかに関していうと、裁判所の判示事項は年俸制に限った話ではなく、査定により賃金を減額する場合一般にも当てはまる法理であるように思われます。
査定による賃金減額に対抗するため、本裁判例は広く活用できる可能性があります。
