１．上司への暴言を理由とする懲戒処分
職場で特定の上司との折り合いが悪く、暴言を吐いたとして懲戒処分を受ける方がいます。こうしたケースの多くでは、異なる日時の複数回の暴言が問題にされ、頻回の暴言に及んだことが処分の加重事由として考慮されています。
しかし、一歩引いたところから事案を眺めると、こうした事案は、一つの人間関係のもつれとして捉えることもできます。個別の暴言毎に逐一正式な注意・指導が行われていた場合はともかく、一連の言動をまとめて懲戒処分の対象にする時に、個々の暴言をあたかも足し算するかのように捉え、処分の加重事由にすることには違和感もあります。
それでは、動機も行為態様も同種である一連の行為について、日時が異なることを理由に複数の非違行為に分解し、それを処分の加重事由にして行くことは許されるのでしょうか？
この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。昨日もご紹介させて頂いた、徳島地判令３．３．２４労働判例ジャーナル１１２－４８ 徳島市事件です。
２．徳島市事件
本件で原告になったのは、徳島市役所の職員の方です。
所属長との面談の際に激高し、大声で叫ぶ行為に及んだことなどを理由として停職１か月の懲戒処分を受けました。その時に被告徳島市から原告に交付された処分理由書には、処分の理由が次のように記載されていました。
「平成３０年１２月１８日午後２時頃、障害福祉課横の会議室で行われた所属長との面談において、一方的に自己の主張を繰り返すとともに、激昂して大声を出し、所属長が面談を中止して退室した直後にも、所属長の制止を無視して、来庁した市民やその対応に当たる職員がいるにもかかわらず、大声で叫び続けた。」
「原告は、保険年金課（執務室）に戻ってからも、所属長席に向かい、自席からＩＣレコーダーを片手に持ち、所属長を威嚇するようにかざして、大声で叫び、同課職員の業務遂行を妨げた。（以下、これら一連の行為を併せて『本件非違行為〔１〕』という。）」
「上記・・・の言動について人事課から注意を受けた平成３１年１月７日の終業前に改めて行われた所属長との面談時にも、同様の行為に及んだ（以下『本件非違行為〔２〕』という。）。」
「上記各日時以外にも、勤務時間中に上司等に対して、攻撃的な言動を複数回繰り返すなど、公務員としての信用を傷つけるとともに、職場内の秩序を著しく乱した（以下『本件非違行為〔３〕』という。）。」
これに対し、非違行為の存在を争うなどして懲戒処分の取消を求め、徳島市を提訴したのが本件です。
裁判所は、本件非違行為〔１〕、本件非違行為〔２〕の存在を認めたうえ、次のとおり判示して、停職１か月の懲戒処分を取消ました。なお、本件非違行為〔３〕は、昨日ご紹介したとおり、具体性に欠けるとして懲戒処分事由としては考慮しないと判示されています。
（裁判所の判断）
「公務員に対する懲戒処分について、懲戒権者は、諸般の事情を考慮して、懲戒処分をするか否か、また、懲戒処分をする場合にいかなる処分を選択するかを決定する裁量権を有しており、その判断は、それが社会観念上著しく妥当を欠いて裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用したと認められる場合に、違法となるものと解される（最高裁昭和４７年（行ツ）第５２号同５２年１２月２０日第三小法廷判決・民集３１巻７号１１０１頁、最高裁平成２３年（行ツ）第２６３号、同年（行ヒ）第２９４号同２４年１月１６日第一小法廷判決・裁判集民事２３９号２５３頁、最高裁平成２９年（行ヒ）第３２０号同３０年１１月６日第三小法廷判決・裁判集民事２６０号１２３頁等参照）。」
「これを本件についてみると、前記・・・で認定、説示したとおり、原告は、所属長であるｂの制止を無視し、職場において大声で叫ぶなどしており、職場の秩序を乱して職務の遂行を妨げたものと認められる。そして、原告は、平成３１年１月７日午前には、人事課職員から、大声を出すような行為は職務命令違反に当たるとして、冷静に話をするよう注意を受けていたにもかかわらず、同日午後に行われたｂとの面談においても、会議室に近接する部署の職員の職務を妨げ、来庁者にも聞こえるような大声で同様の行為に及び、自らが被害者であると一方的に言い立てるのみで、自身の非違行為につき反省の態度もみられないことに照らせば、原告の非違行為は軽微なものであるということはできず、地方公務員法上の懲戒処分を行うこと自体には、十分合理性がある。」
「もっとも、証拠・・・によれば、徳島市長は、懲戒処分を量定するに当たって、『懲戒処分の指針について』（人事院事務総長発平成１２年３月３１日職職－６８、以下「懲戒指針」という。）を参考にしているものと認められるところ、同指針に照らせば、本件非違行為〔１〕及び〔２〕は、その標準例の『１ 一般服務関係』における非違行為のうち『（５）イ 他の職員に対する暴言により職場の秩序を乱した』ものとして、減給又は戒告が相当とされる類型に該当し、停職が相当とされる類型に該当するとはいえない。そして、懲戒指針は、標準例に掲げる処分の種類より重いものとすることが考えられる場合として、
〔１〕非違行為の動機若しくは態様が極めて悪質であるとき又は非違行為の結果が極めて重大であるとき
〔２〕非違行為を行った職員が管理又は監督の地位にあるなどその職責が特に高いとき
〔３〕非違行為の公務内外に及ぼす影響が特に大きいとき
〔４〕過去に類似の非違行為を行ったことを理由として懲戒処分を受けたことがあるとき
〔５〕処分の対象となり得る複数の異なる非違行為を行っていたとき
を掲げているが、原告が、『管理又は監督の地位にあるなどその職責が特に高い』とはいえず、上記〔２〕には該当しない。また、本件非違行為〔１〕及び〔２〕の態様や、職員からのヒアリング結果・・・などを踏まえると、その動機若しくは態様が極めて悪質であるとか、非違行為の結果が極めて重大であるとはいえず、公務内外に及ぼす影響が大きいともいえないから、上記〔１〕及び〔３〕にも該当しない。さらに、本件処分時において原告に懲戒処分歴はなかったと認められる・・・から、上記〔４〕にも該当しない。」
「そして、本件非違行為〔１〕及び〔２〕は、機会を異にしているから、複数の非違行為であるというべきであるが、いずれも定例の所属長ヒアリングにおける上司との面談時の一連の言動であって、動機を同じくし、行為態様も同種であることから、上記〔５〕の複数の異なる非違行為を行ったものとして、上記指針において想定されている減給又は戒告の範囲を超えて加重するのが相当とはいい難い。」
「加えて、徳島市長による徳島市の職員に対する懲戒処分の状況・・・を検討しても、停職処分とされたのは、傷害や窃盗、器物損壊などの刑法犯、酒気帯び運転、負傷者救護義務違反（ひき逃げ）といった社会的影響の大きい悪質な道路交通法違反、盗撮の事例や、勤務時間中、日常的に業務用パソコンでゲームをしてコンピューターウィルスを検出させた事例などであり、本件非違行為〔１〕及び〔２〕とは、行為態様やその公務内外に与える影響の大きさなどにおいて質的量的に相当な差異がある。また、その処分事例には、同僚職員や後輩職員に対する暴力を振るったが減給処分にとどまった事例や、上司や同僚に対して暴言を吐くなどした事例でも戒告処分にとどまった事例もあり、原告に対する停職処分は、これらの懲戒処分の事例と比しても著しく重いものというべきである。」
「以上によれば、処分行政庁が、原告に対する懲戒処分として、停職を選択したことは、社会観念上著しく妥当を欠いて裁量権の範囲を逸脱し、重きに失するものといわざるを得ず、本件処分は、取り消されるべきものである。」
３．異なる非違行為とはいえない
以上のとおり、裁判所は、本件非違行為〔１〕と本件非違行為〔２〕とが異なる非違行為であることを否定し、標準例に規定されている以上に処分量定を加重することを否定しました。
裁判所が採用した考え方は、公務員の場合だけではなく、私企業の労働者の場合にも類推することが可能です。
特定の上司に対する複数の暴言を別個の非違行為として捉えられ、あたかも足し算をしたかのような重たい懲戒処分の対象とされている方は、公務員に限らず少なくないと思います。なぜ、そう思うのかというと、法律相談の場でよく目にしているからです。
停職１か月が重すぎると判断されていることも含め、こうした事案の処理にあたり、本裁判例は参考になるように思われます。
