１．配転命令を間に噛ませて解雇する手法
使用者が労働者を会社から排除する時に、配転命令を間に噛ませる方法があります。労働者が拒否しそうなポストへの配転を命令し、これを労働者が拒否したら、無断欠勤を理由に解雇するという手法です。
このような手法がとられるのは、使用者に配転に関する広範な裁量が認められている反面（最二小判昭６１．７．１４労働判例４７７－６ 東亜ペイント事件参照）、解雇権の行使に厳しい制約が課せられているからです（労働契約法１６条）。
左遷的な配転命令でも、余程のことがない限り無効にはなりません。不本意なものであったとしても、原則として労働者には配転先で労務を提供する義務が生じ、これを拒絶すると無断欠勤になります。
労務を提供することは労働契約の本質をなすため、解雇権の行使に厳しい制約を課す本邦の法制下においても、無断欠勤を理由とする解雇は比較的認められやすい傾向にあります。
そのため、ストレートに会社から排除する理由がみつからない時、使用者は敢えて拒否されることを見越した配転を命じ、労務提供を労働者に拒否させたうえで、無断欠勤を理由とする解雇に及ぶのです。
このような手法を使われると、労働者としてはとても困ります。
① 異議を留保したうえで配転先で働きながら配転命令の効力を争うか、
② 無断欠勤解雇されることを覚悟したうえ、配転命令の効力を争うか、
の二択を迫られることになるからです。
いずれにせよ配転命令の枠組みの中での争いになるため、そう簡単に勝つことはできません。
この構造に対し、何らかの対抗手段がないかと思っていたところ、近時公刊された判例集に示唆的な裁判例が掲載されていました。福岡地小倉支判平２９．４．２７労働判例１２２３－１７ 朝日建物管理事件第一審判決です。
２．朝日建物管理事件第一審判決
本件で被告になったのは、ビルの管理や保安警備業務などを目的とする株式会社です。
原告になったのは、被告から有期雇用され、Ａ１市民会館の受付として働いていた方です。Ａ２市民会館への異動を告知され（本件配転命令）、これを拒んで出勤しなかったところ、出勤がないことを理由に解雇されたという経過が辿られています。こうした経過のもと、原告は、解雇無効を理由に、地位確認等を求めて被告を訴えました。
この事件で、裁判所は次のとおり判示し、解雇・配転の効力を否定しました。
（裁判所の判断）
「本件労働契約は、期間の定めのある労働契約であるから、被告が原告をその期間途中において解雇するためには、『やむを得ない事由がある場合』でなければならず（労働契約法１７条１項）、期間の定めの雇用保障的な意義や同条項の文言等に照らせば、その合理性や社会的相当性について、期間の定めのない労働契約の場合よりも厳格に判断するのが相当というべきである。そして、本件配転命令当時、それまでの原告の態度等からすると、本件配転命令を拒否する可能性があり、ひいては本件解雇に至ることも想定されたものと考えられることからすれば、これらが密接に関連するものということができるから、本件解雇の適否を判断するに当たっては、本件配転命令の必要性や濫用の有無のみに焦点を当てるのではなく、本件配転命令やその前後の諸事情について、『やむを得ない事由』が存するか否かという視点から判断を加えるのが相当というべきである。」
「そこで、以下、『やむを得ない事由』の有無について検討する。」
（中略）
「上記のような検討からすれば、被告においては、未だ具体的な事実関係の把握が乏しい上、人間関係の渦中にある原告らに対して、十分な指導が行われたとは認め難く、原告に対しては、その問題ある態度を具体的に把握し、原告にこれを指摘して改善を求め（例えば、無断録音を禁ずることもその一つと考えられるし、調査や指導の経過を記録にとどめることも重要である。）、これを重ねた上で改善が認められない場合に、解雇に踏み切るべきである。」
「他方、原告は、Ｆ統括ないしＧ支店長からパワハラを受けた旨主張するが、証拠を精査するも、パワハラと評価すべきほどの事実関係は認められない。しかし、前判示したところを総合すれば、本件解雇は、未だ合理性ないし社会的相当性のあるものとは認められず、『やむを得ない事由がある』と認めることはできないから、本件解雇は無効というべきであり、本件配転命令についても、なお必要性に疑義があるものというべきである。」
３．解雇の枠組みの中で配転命令の効力と解雇の効力をセットで議論する方法
配転命令→拒否→無断欠勤解雇の経過が辿られている事件では、配転命令の有効性が主な争点になります。配転命令が有効なら「固い」解雇事由である無断欠勤の事実は揺るがないし、配転命令が無効ならそもそも無断欠勤にならないからです。この配転命令の効力が、東亜ペイント事件の使用者に広範な裁量を認めた判断枠組の中で議論されることが、労働者側にとって最大の障壁になっていました。
しかし、朝日建物管理事件第一審判決は、配転命令拒否→無断欠勤解雇の経過が辿られている事件でありながら、東亜ペイント事件で最高裁が提示した判断枠組みに準拠して結論を出してはいません。「やむを得ない事由がある」と認められるか否かという有期雇用契約労働者の解雇の場面で用いられる判断枠組みのもとで、解雇の効力を直接議論しています。労働者側が解雇無効を勝ち取れたのは、東亜ペイント事件で最高裁が示した配転の判断枠組みではなく、解雇権濫用の枠組みの中で本件の帰趨が議論されたことが最大の原因ではないかと思われます。
そして、こうした判断枠組みを採用する理由として、裁判所は、
「本件配転命令を拒否する可能性があり、ひいては本件解雇に至ることも想定されたものと考えられること」
を掲げています。これは、福岡地裁小倉支部が示した判示が、配転命令を出した時に「拒否→無断欠勤」の流れが想定される場面において、広く応用できる可能性を秘めていることを示しています。
本件は控訴→上告→差戻という経過が辿られていますが、上記の判示事項が不当だとされたわけではありません。福岡地裁小倉支部が採用した判断手法は、配転命令を間に噛ませた無断欠勤を理由とする解雇への対抗手段として、銘記されるべき裁判例であるように思われます。
