弁護士 師子角允彬のブログ

師子角総合法律事務所(東京:水道橋駅徒歩5分・御茶ノ水駅徒歩7分)の所長弁護士のブログです

勤務先から学費の貸付を受け、辞められなくなっている方へ(看護師の修学費用の返還義務の存否)

1.労働基準法16条(賠償予定の禁止)
 労働基準法16条は、
「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」
と規定しています。
 この規定との関係で、
① 資格の取得やら勉強に必要な費用に関しては貸してあげます、
② 一定期間働いたら、貸付金の返還義務は免除してあげます、
③ ただし、一定期間働かずに辞めてしまう場合には、お金は返してください、
という内容の契約の効力が問題になることがあります。

 この契約の効力が問題になるのは、一定期間努める前に従業員が辞めてしまった場合です。辞めてしまった従業員に対し、勤務先が貸金の返還を求める訴えを提起したときに、従業員から労働基準法16条違反が主張されるという経過を辿ります。
 具体的には、従業員から、
① この場合、一定期間働くということが「労働契約」の内容になっている、
② その期間働かずに辞めるということは、「労働契約の不履行」である、
③ その期間働かずに辞めたことにより、お金の返還を約束しておくことは、「労働契約の不履行について違約金を定め」ておくこと、もしくは、「損害賠償額を予定する契約」にほかならない、
④ よって、「辞めたら返す」という約束は無効である、
という主張が提示されることになります。
 行政解釈上、貸付金の返還を求めることが労働基準法16条に違反するか否かを検討するにあたっては、
「研修等が使用者の命令によるものであるか、援助金が立替金であるか(事業の必要経費ではないか)、消費貸借であるか、返済方法を定めているか等の観点から、当該契約が労働契約の継続を不当に強要するものであるかどうかを総合的に判断する必要があろう。」
とされています(厚生労働省労働基準局編『労働基準法 上』〔労務行政、平22年版、平23〕243頁参照)。
 「不当」かどうかは一義的に判断できるものではありません。返還請求は、微妙な事実関係の相違によって、認められたり、認められなかったりします。
 例えば、留学費用の返還請求についていうと、東京地判平10.9.25労働判例746-7新日本証券事件は、労働基準法16条違反に触れ許されないと判断しています。他方、東京地判平9.5.26労働判例717-14長谷工コーポレーション事件は、労働基準法16条に違反せず、認められると判断しています。
 こうした議論状況のもと、近時公刊された判例集に、労働基準法16条違反の成否が問題となった裁判例が掲載されていました。広島高判平29.9.6労働判例1202-163医療法人杏祐会元看護師事件です。
2.医療法人杏祐会元看護師事件
 この事件で被告になったのは、医療法人で働いていた看護師の方です。
 この方は、准看護師として働きながら看護学校に通学し、看護師試験に合格して看護師資格を得ました。その際、勤務先から修学資金の貸付を受けました。
 しかし、勤務先の修学資金貸付規定には、
「修学資金貸付けを受けた者が、その課程を卒業し、引き続き法人の医療施設において勤務する期間が通算して・・・看護婦6年以上・・・であるときは、貸付け金の全額について免除する。」
「勤務期間内に退職する時」には「貸付修学資金の全額を返還しなければならない」
との定めがありました。
 これに基づいて勤務先医療法人が退職した看護師の方に貸付金の返還を求めたのが本件です。
 裁判所は次のように述べて、医療法人の請求を棄却した一審の判決を是認し、貸付金の返還請求を認めませんでした。
(高裁判示)
「労働基準法16条・・・は本件貸付にも適用される」
「貸付の趣旨や実質、本件貸付規定の内容等本件貸付に係る諸般の事情に照らし、貸付金の返還義務が実質的に被控訴人Y1の退職の自由を不当に制限するものとして、労働契約の不履行に対する損害賠償額の予定であると評価できる場合には、本件貸付は、同法16条に反するものとすべきである。」
「労働基準法14条は、契約期間中の労働者の退職の自由が認められない有期労働契約について、その契約期間を3年(特定の一部の職種については5年)と定め、労働者の退職の自由を上記期間を超えて制限することを許容しない趣旨であるから、上記の『退職の自由を不当に制限する』か否かの判断においては、事実上の制限となる期間が3年(特定の一部の職種については5年)を超えるか否かを基準として重視すべきである。
「原判決27頁2行目の『6年間と相当長期間である』を『労働基準法14条が労働者の退職の自由を制限する限界(特定の職業を除く。)としている3年間の倍の6年間であり、同条の趣旨からも大きく逸脱した著しい長期間である』に、同頁5行目の『本件貸付②だけでも、要返還額は108万円と低額ではない。』を『本件貸付②の要返還額は、A看護学校在学中の被控訴人Y1の基本給の約10倍の108万円であって、この返還義務の負担が退職の自由を制限する事実上の効果は非常に大きい。』に、同頁7ないし8行目の『本件貸付規定が合理性を有するとは認め難い。』を『本件貸付規定により、労働者の退職の自由について課す制限は、目的達成の手段として均衡を著しく欠くものであって、合理性があるとは到底認められない。』に、それぞれ改める。」
※1 本件貸付②とあるのは、看護学校在学中の就学資金等のことです。
※2 一審判示に高裁の改め文を嵌め込んだ文章は下記のとおりです。
                  記
「本件貸付規定は、その6条によって、返還の事由が勤務の継続と直接的に関連づけて定められている。そして、本件貸付規定の返還免除期間についても、看護師について労働基準法14条が労働者の退職の自由を制限する限界(特定の職業を除く。)としている3年間の倍の6年間であり、同条の趣旨からも大きく逸脱した著しい長期間である一方で、6年間に1日も満たない場合は全額返還を要するなど勤続年数に応じた減額措置もなく、被告Y1が正看護師資格取得後に約4年4か月も勤務した事実は一切考慮されない上、本件貸付②の要返還額は、A看護学校在学中の被控訴人Y1の基本給の約10倍の108万円であって、この返還義務の負担が退職の自由を制限する事実上の効果は非常に大きい。しかも、本件貸付規定の返還免除期間は、本件病院の近隣の病院と比較しても倍となっており、このことからも、本件貸付規定により、労働者の退職の自由について課す制限は、目的達成の手段として均衡を著しく欠くものであって、合理性があるとは到底認められない。」
                                    以上
(以下、再び高裁判示)
「以上で検討したところに照らせば、本件貸付②の返還合意部分は、本件貸付規定の返還債務の免除規定(5条)及び返還規定(6条)と相俟って、実質的には、経済的足止め策として、被控訴人Y1の退職の自由を不当に制限する、労働契約の不履行に対する損害賠償の予定であるといわざるを得ず、本件貸付②の返還合意部分は、労働基準法16条に反するものとして同法13条により無効であり、本件貸付②は、返還合意なき給付金契約になり(したがって、給付金は不当利得とはならない。)、本件貸付②に係る貸金債務は返還合意を欠くため成立せず、本件貸付②に係る被控訴人Y2の連帯保証債務も附従性により成立していないことになる。」
3.勤務先から学費を借り、辞めるに辞められなくなっている方へ
 学費を出してもらった義理があるわけですし、勤務先からの学費の返還請求は必ず労働基準法16条違反で無効にできるというものでもありません。
 そのため、特段の不都合がないのであれば、基本的には所定の期間、勤務し終わってから辞めた方が良いかと思います。
 しかし、現実には、
学費の返還請求権を盾に、長期間、低賃金ほか劣悪な労働条件で働かせようとする、
辞められないのをいいことに、パワハラ・セクハラなどのハラスメントを行う、
など、勤務の継続に不都合があるケースが相当数あります。
 本件の看護師の方も、
「平成26年3月に配置された本件病院の第〇病棟の雰囲気や職員の勤務態度等に問題意識を感じて管理職に伝えたものの、原告において何らの対応も取られ」
なかったことが退職の契機になったと主張しています。
 判決文からは、これ以上詳しいことは分かりませんが、勤務を継続し難いと思われるような何等かの事情があったのではないかと推察されます。
 一定のリスクはありますが、あまりに酷いという場合には、労働基準法16条に依拠して辞めてしまうことも選択肢に入るのではないかと思います。
 本件のように拘束期間が長かったり、貸付金に比して基本給が低く抑えられていたりしている場合には、不当性も認められやすいのではないかと思います。
 ただ、労働基準法16条を根拠に貸付金の返還を免れられるかは、予測することが困難です。辞めるにしても、一か八かと自己判断することはできるだけ避け、弁護士に相談してリスクを適切に把握してから、最終的な意思決定をすることをお勧めします。