１．配転命令の争い方（勤務地限定合意）
配転命令には使用者の広範な裁量が認められています。
最二小判昭６１．７．１４労働判例４７７－６東亜ペイント事件は、
「転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であつても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもつては容易に替え難いといつた高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。」
と判示しています。
業務上の必要性が認められる限り、基本的には配転命令は違法にはなりません。
しかも、業務上の必要性は、かなり緩やかに肯定されます。
業務上の必要性がある場合に配転命令を拒めるのは、不当な動機・目的といった主観的要件を立証できた場合や、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益があるといった例外的な場面に限られます。業務上の必要性が緩やかに認められることもあり、不当な動機・目的といった主観的要件の立証は、一般論として非常に困難です。
このように滅多なことでは違法にならない配転命令ですが、東亜ペイント事件の判断枠組から離れて、配転命令を争うことができる場合があります。
それは、職種限定合意や勤務地限定合意がある場合です。
職種限定合意に関しては、これを理由に外科医への配転命令が無効となった事案を以前このブログでご紹介させて頂いています。
https://sskdlawyer.hatenablog.com/entry/2019/06/07/134824
近時、勤務地限定合意を理由に配置転換を無効とした裁判例が公刊物に掲載されました。津地判平３１．４．１２労働判例ジャーナル８８－２ ジャパンレンタカー事件です。
２．津地判平３１．４．１２労働判例ジャーナル８８－２ ジャパンレンタカー事件
ジャパンレンタカー事件では、アルバイト職員に対する配転命令の効力が問題となりました。
このアルバイト職員は、会社に対し、雇い止めの無効を理由とする地位確認・賃金支払、社会保険料の納付義務の懈怠を理由とする損害賠償請求、未払残業代、付加金などの支払を求める訴訟を提起し、地位確認では全部勝訴、損害賠償請求等では一部勝訴の判決を得ていました。
平成２９年６月３日に勝訴判決は確定しました。
その後、平成２９年６月２２日に、会社は、アルバイト職員に対し、それまで勤務していたD店からC店に勤務地を変更する配転命令を出しました。
アルバイト職員の主張によると、C店は自宅から通勤するには、１時間以上かかる場所に位置していたようです。
時期的な観点から報復目的が疑われる事案ではありますが、裁判所は次のように述べて勤務地限定合意を理由に、配転命令の効力を否定しました。
「被告会社においては、アルバイトに配転を命じる旨の規定は存在するが、アルバイトは、原告が採用された当時ではなく、現時点に近いものではあるものの、基本的には、通いやすい場所を選んで、具体的な店舗に勤務するというのであり、他の店舗での勤務については、近接店舗に応援するのみであるとされていること、正社員についてさえも、通勤圏内での異動という場合もあるとされていること、原告は、平成６年３月からは、４か月ほどをＥ店で勤務したほかは、長年専らＤ店で勤務してきていること、被告会社と原告との雇用契約書では、当初、『Ｄ店』とだけ限定した記載がされていたが、その後、『ジャパンレンタカーＤ店及び近隣店舗』ないし『Ｄ店及び当社が指定する場所』と記載が変更されているが、このことについて、被告会社から原告への説明はなされていないことからすると、原告がＥ店からＤ店に異動し、Ｄ店からＥ店に一時異動したことがあることを考慮しても、被告会社と原告との間では、原告の勤務地が必ずしもＤ店のみに限定されてないとしても、少なくともＤ店又はＥ店などの近接店舗に限定する旨の合意があったものと解するのが相当である。」
３．明示的な合意がなくても勤務地限定合意を認定できる場合はある
ジャパンレンタカー事件で、アルバイト職員の方は、会社と明示的な勤務地限定合意を交わしていたわけではありません。
むしろ、契約更新の途中からとはいえ、契約書上は「当社が指定する場所」で勤務しなければならない体裁となっていました。
しかし、裁判所は、アルバイトや正社員の勤務実態、原告アルバイト職員の勤務履歴等から勤務地を通いやすい店舗に限定する旨の合意を認定しました。
近時、育休などに関連して、従業員の生活への配慮を欠く配置転換命令の効力に疑義を呈する報道が目立つようになっています。
https://sskdlawyer.hatenablog.com/entry/2019/06/04/221625
https://sskdlawyer.hatenablog.com/entry/2019/06/11/181339
https://sskdlawyer.hatenablog.com/entry/2019/06/19/200928
配置転換に関しては、東亜ペイント事件の枠組みで争うほか、職種限定合意・地域限定合意という観点からアプローチをかけることができる場合もあります。
他の人には遠方の配転はないのに、自分だけ遠方に配置転換された、そのような方は、地域限定合意という観点から配転命令の有効性を検討することも考えられるのではないかと思います。
