１．無謬性をとるか、改善可能性をとるか
解雇事件で使用者から解雇事由を主張された時、大雑把に言って二通りの戦略があります。
一つは、何ら問題のない行為だと押し切ることです。
もう一つは、確かに非がないとは言わないが、解雇されるほどの事由ではないし、反省しているとして、改善可能性を強調することです。
以前、
裁判に勝つための方策－反省すべきか、反省しないべきか - 弁護士 師子角允彬のブログ
という記事で述べたとおり、反省は多義的な解釈の仕方が可能です。
何ら問題のない行為だとして押し切ろうとすれば、使用者側はそれを改善可能性が欠如していることの根拠として反論してきます。
だからといって、反省しているといえば、行為が不適切であったこと自体に争いはないとして畳みかけてきます。
そのため、使用者側から非違行為の指摘を受けた時に、どのように対応するのかは、慎重な判断を要します。可能であれば、解雇される前の段階から弁護士に相談して対応を決めておくことが推奨されます。
近時公刊された判例集にも、反省の欠如が解雇の可否の判断に響いたと思われる裁判例が掲載されていました。一昨日、昨日とご紹介させて頂いている、大阪地判例４．７．２２労働判例ジャーナル１２９－３０ カワサキテクノサービス事件です。
２．カワサキテクノサービス事件
本件で被告になったのは、科学・工業技術に関する情報提供サービス業、コンサルタント業等を目的とする特例有限会社です。
原告になったのは、中華人民共和国出身の男性であり、被告との間で無期労働契約を締結し、調査・コンサルティング業務等に従事していた方です。入社翌月である平成３０年７月分からは基本給２０万円に業務手当７万円を加えた合計２７万円を賃金として支給されていました。しかし、令和元年７月分以降、基本給１６万３０００円、業務手当５万７０００円の合計２２万円にまで賃金を減額され、休業を命じられるなどした後、令和２年８月３１日付けで解雇されてしまいました。その後、解雇が無効であるとして労働契約上の地位の確認等を求めて原告が被告を提訴したのが本件です。
本件の被告は多数の解雇理由を主張しましたが、その中の一つに「入社以来の度重なる遅刻及び欠勤」がありました。
これに対し、原告の方は、「事前に遅刻や欠勤の理由を伝えて、貴社の承認を得た上でのことなので、反省することはない」と応じました。
こうした主張の対立を受け、裁判所は、次のとおり述べて、改善可能性がないとの判断を行いました。結論としても、解雇の適法性を認めています。
（裁判所の判断）
「原告につき、平成３０年６月の入社当初より、始業時刻直前の出勤や遅刻等のために始業時刻と同時に業務を開始することができないという問題が見られたため、被告が平成３１年４月以降に原告の勤怠管理を厳格化させたところ、その後、令和２年１月までの約１０か月間における原告の遅刻及び欠勤の回数は、合計２７回に上った・・・。このように、原告の遅刻及び欠勤の頻度は、被告の業務の円滑な遂行について悪影響を与えるのに十分なものであったといえる。」
「被告代表者は、原告が令和２年１月８日に寝坊を理由に始業時刻の午前９時から４０分もの時間が経過するに至るまで何の連絡もしないまま午前中に欠勤したことを受けて、同月９日、原告に対し、口頭で注意を与えたものの、原告は、その約１週間後である同月１７日、再度、寝坊を理由に遅刻した・・・。原告は、同年２月１日以降、適応障害を理由に欠勤又は休職しており、休職期間が満了した同年５月２２日以降は被告より休業を命じられていたため・・・、原告が同年２月以降に遅刻又は無断欠勤を繰り返すことはなかったものの、原告は、本件懲戒処分を受けて本件始末書を作成するに当たり、遅刻及び欠勤につき、『事前に遅刻や欠勤の理由を伝えて、貴社の承認を得た上でのことなので、反省することない。』と述べ、反省及び改善の意思が無いことを明らかにした・・・。上記の原告の対応等に鑑みれば、原告には、度重なる遅刻及び欠勤につき、改善の見込みがないものと判断されてもやむを得ない。」
「これに関し、原告は、寝坊や体調不良を理由とする遅刻に関しては性質上事後報告となっていたものの、それ以外の私用による遅刻及び欠勤については被告の承認を得ていたから特段問題はないはずであるし、寝坊を理由とする遅刻についてはうつ病に伴う不眠症が原因であって原告に酌むべき事情があり、こうした遅刻について、原告に改善の見込みがなかったとはいえない旨主張する。」
「しかし、別紙１『遅刻及び欠勤一覧』の記載からも明らかであるとおり、『私用』を理由とする遅刻には、事前に被告の承認を得ていたわけではないものも多数含まれているところ、仮に被告が原告による上記の遅刻を事後的に有給扱いにすることを認めていたとしても、上記の遅刻によって被告の通常の事業活動が阻害される結果となったことは明らかである。また、原告は、遅刻又は欠勤に先立って有給休暇の届出をした場合であっても、就業規則の定め・・・に従って１４日前までにその届出をしたことはなく、直前に届出をすることが多かったのであって、これにより被告の通常の事業活動が阻害されていたことに変わりはない。」
「また、仮に原告が何らかの精神疾患を発症しており、そのために寝坊が多くなっていたものであるとしても、当該精神疾患が業務上のものであると認めるに足りる証拠はなく、そうである以上、被告に対して事前に連絡することなく遅刻を繰り返していた点につき、原告に酌むべき事情があったとはいえない。」
「以上のように、原告が多数回にわたって遅刻及び欠勤を繰り返していたことにより、被告の通常の事業活動が阻害されていたことは明らかであり、これに関して原告に酌むべき事情があったとはいえないところ、それにもかかわらず、原告は、前記（イ）のとおり、遅刻及び欠勤につき、『貴社の承認を得た上でのことなので、反省することない。』などと述べて自らの態度を改める意思がないことを明らかにしていた。上記の経緯に鑑みれば、被告において、原告には遅刻及び欠勤を繰り返す傾向を改善する意思がないものと判断するに至ってもやむを得ないというべきであり、これに反する原告の主張を採用することはできない。」
３．無謬性の主張で押し切れるか？
例外はありますが、使用者側も何も考えずに解雇に踏み切るわけではありません。個人的な実務経験の範囲で言うと、反省することが何一つないという主張で押し切れるケースは、それほど多いわけではありません。
注意・指導を受けた時に、どのような反応を返すのかは、解雇事由として構成された時に裁判所からどのように評価されるのかを考えたうえで決めてみてもよいかも知れません。判断に自信がない場合には、対応を弁護士に相談してみるとよいのではないかと思います。
