１．就業規則による労働条件の不利益変更に関する法規制
労働契約法９条は、
「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」
と規定しています。
そのため、使用者側の判断で一方的に就業規則が労働者の不利益に変更されたとしても、原則として労働者は従前通りの労働条件を主張することができます。
ただ、これには例外があります。具体的には、
「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」
とされています（労働契約法１０条）。
つまり、就業規則が労働者の労働条件を不利益に変更するものであったとしても、周知性・合理性が認められる場合には、労働者はこれに拘束されることになります。
このように就業規則による労働条件の不利益変更には、原則無効、例外的に有効という強力な規制がかけられています。
しかし、実際に行われる就業規則の改正は、一部は労働者の有利に、一部は労働者の不利にといったように、有利・不利が混在している場合が少なくありません。こうした場合は、就業規則による労働条件の不利益変更と言えるのでしょうか？
この問題について、荒木尚志ほか『詳説 労働契約法』〔弘文堂、第２版、平２６〕１３４頁は、
「何が不利益変更にあたるのかについて、裁判所は、実質的不利益（たとえば賃金の減額）が認定できる場合にはこれによって不利益変更該当性を認めている。しかし、そうした実質的不利益変更が認定できない場合、最高裁は、実質的不利益の有無は変更の合理性（相当性）の場面で考慮し、就業規則不利益変更法理の適用の有無という入口における『不利益変更』の存否に関しては、新旧就業規則の外形的比較において不利益とみなしうる変更があればよいとする傾向にある。」
と解説しています。
しかし、この「新旧就業規則の外形的比較において不利益とみなしうる変更」というのはどのように認定されるのでしょうか？ また、賃金制度の改変にあたり、賃金総額に変更がないことを前提に、一部労働者にとっては有利に、一部労働者にとっては不利に賃金制度を変更する場合などは、就業規則による労働条件の不利益変更に該当するのでしょうか？
この問題を考えるにあたり、参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。昨日もご紹介した東京地判令２．６．１１労働判例ジャーナル１０３－７２ 学校法人静岡理工科大学事件です。
２．学校法人静岡理工科大学事件
本件の被告は、大学を開設し、運営する学校法人です。
原告になったのは、被告の総合情報学部（本件学部）のコンピューターシステム学科の准教授の方です。
この大学の評価規程は、元々、教員をＳ、Ａ、Ｂ、Ｃの四段階で評価し、Ｃ評価であったとしても昇給する建付けになっていました。
これが年度途中の平成２９年１月２０日に改正され、教員評価はＳ、Ａ＋、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ六段階で行われることになりました。
この制度に基づいてＤ評価を付けられた原告の方が評価の適正さを争ったため、そもそも賃金制度（就業規則）の変更が就業規則不利益変更法理との関係で許容されるのかが問題になりました。
この改正の位置づけが難しいのは、労働条件が労働者にとって、一部不利に、一部有利になっているところです。
具体的に言うと、この改正は、人件費の総額を変更しないことを前提に、従前
Ｓ 評価分布５％ 昇給号給１３
Ａ 評価分布３０％ 昇給号給１０
Ｂ 評価分布６０％ 昇給号給７
Ｃ 評価分布５％ 昇給号給４
とされていた評価分布、昇給号給を、
Ｓ 評価分布５％ 昇給号給１２
Ａ＋ 評価分布３５％ 昇給号給９
Ａ 評価分布４０％ 昇給号給８
Ｂ 評価分布１５％ 昇給号給６
Ｃ 評価分布５％ 昇給号給４
Ｄ 評価分布 定めなし 昇給号給０
へと改める内容になっていました。
このように賃金制度を改めると、確かに、昇給号給が下がったり、零になったりする方も出ますが、逆に昇給号数が上がる人も相当数出てきます。
こうした賃金制度の改定の効力について、裁判所は、次のとおり判示し、その合理性を認めました。
（裁判所の判断）
「本件労働契約は、賃金（基本給）において年に１回の定時昇給があるものとされ、改正前評価規程６条１項は、教員評価の評語をＳないしＣの４段階とし、改正前給与規程９条の２第１項は、教員評価がＣ評価の場合においても４号給の昇給を規定していたところ、本件改正は、昇給号給を０とするＤ評価を創設するものであり、労働者の不利益に労働条件を変更する部分を含むものといえる。ところで、労働契約法９条本文は、使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない旨定めているが、同条ただし書は、同法１０条の場合はこの限りでないとし、同条は、使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとしている。そこで、本件改正が、同条の合理性及び周知性の要件を充足するかをまず検討する。」
「改正前評価規程及び改正後評価規程の各６条１項、改正前給与規程及び改正後給与規程の各９条の２及び認定事実・・・によれば、本件改正によって、Ｄ評価の評語が新設されるが、その評価分布は定められておらず、例外的に適用されるものであるとされ、また、昇給号給は０であるものの、減給ではないこと、本件改正は、教員全体の定期昇給に要する人件費の総額は変更できないことを前提とし、昇給号給の合計値は従前と等しくすることが企図されていたこと、改正前は、Ｓ評価の評価分布は５％、Ａ評価の評価分布は３０％、Ｂ評価の評価分布は６０％、Ｃ評価の評価分布は５％と定められ、昇給号給は、Ｓ評価が１３、Ａ評価が１０、Ｂ評価が７、Ｃ評価が４であったところ、改正後は、Ｓ評価の評価分布は５％、Ａ＋評価の評価分布は３５％、Ａ評価の評価分布は４０％、Ｂ評価の評価分布は１５％、Ｃ評価の評価分布は５％と定められ、Ａ以上の評価分布が８０％となり、昇給号給は、Ｓ評価が１２、Ａ＋評価が９、Ａ評価が８、Ｂ評価が６、Ｃ評価が４となることが認められる。そうすると、改正前にＢ評価（昇給号給７）とされていた者のうち、改正後はおおむねその全体の上位５％がＡ＋評価（昇給号給９）、全体の上位５％から４５％までがＡ評価（昇給号給８）となり、これまでよりも評価が上がり昇給号給が高くなる者が相当数いることが認められる。これらの事情を考慮すれば、本件改正は、本件大学の教員全体にとってみれば、不利益の程度が大きいと評価することはできない。」
（中略）
「以上によれば、本件改正は、不利益な変更部分を含むものの、教員全体にとって利益となる変更部分も相当程度存することから、不利益の程度が大きいとは評価することができないこと、改正の必要性が認められ、改正内容の相当性も肯定できること、改正の過程で本件大学側からの情報提供や説明がなされ、双方の意見交換も行われていたこと、これらの事情を総合すると、本件改正は合理性のあるものであったと認められる。」
３．不利益とみなしうる変更／利益変更になる部分は合理性の枠内で考慮
本件はＤ評価の創設を捉え、賃金制度の改定が就業規則不利益変更法理の適用対象になることを認めました。昇給号給が減少する方がいることは、不利益変更該当性の判断の部分では特に言及されていません。Ｄ評価には評価分布が定められていなかったことからすると、不利益変更との認定の間口は、かなり広く捉えられているといえます。
利益変更になる部分が大きいと、合理性審査の段階で合理性が認められやすくなることは否めません。しかし、不利益変更か否かという間口はかなり広範であるため、一部でも労働条件が不利益に変更されていれば、総体的に有利になる部分が相当程度あったとしても、労働契約法の議論に持ち込める可能性があります。
一部でも不利になる部分があれば、有利になる場面が相当部分あったとしても、有利変更として賃金制度の改定の効力を争えなくなるわけではありません。納得のできない就業規則の変更に直面した時には「総体的には有利になるから有利変更では・・・」と安易に思いこむことなく、争うことができないのかを、弁護士に相談してみることをお勧めします。
