１．固定残業代
固定残業代とは、
「時間外労働、休日および深夜労働に対する各割増賃金（残業代）として支払われる、あらかじめ定められた一定の金額」
をいいます（白石哲編著『労働関係訴訟の実務』〔商事法務、第２版、平３０〕１１５頁参照）。
固定残業代は、一定の要件（判別性、対価性）のもとで残業代の支払としての有効性が認められています。
しかし、固定残業代は使用者にとって損でしかない仕組みです。
残業時間が予定された時間に満たなくても固定残業代部分の賃金を支払わなければならない反面、実労働をもとに計算した残業代が固定残業代を上回っている場合には、その差額を労働者に支払わなければならないからです。労働者の労働時間を把握する責務から解放されるわけでもなく、固定残業代の導入には、何のメリットもありません。
しかも、固定残業代の有効性が否定されると、固定残業代の支払に残業代の弁済としての効力が認められなくなるほか、使用者は固定残業代部分まで基礎単価に組み込んで計算した割増賃金を改めて支払うことになります。このことが使用者側にもたらすダメージは大きく、一般に「残業代のダブルパンチ」（白石哲ほか編著『労働家計訴訟の実務』〔商事法務、第２版、平３０〕１１８頁）などと呼ばれています。
このように使用者側にとって危険な仕組みであることが周知されてきたためか、最近では、
固定残業代を廃止したり、
ダブルパンチを回避するため、法適合性に欠ける固定残業代の定めを法に適合する形に取り繕ったり
する動きが広がりつつあります。
それでは、法適合性に欠ける固定残業代の定めについて、労働者の同意を得て法適合性のある形へと定め直そうとした場合、使用者はどのような説明を行う必要があるのでしょうか？
この問題を考えるにあたっては、最二小判平２８．２．１９労働判例１１３６－６山梨県民信用組合事件が、
「使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。そうすると、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である（最高裁昭和４４年（オ）第１０７３号同４８年１月１９日第二小法廷判決・民集２７巻１号２７頁、最高裁昭和６３年（オ）第４号平成２年１１月２６日第二小法廷判決・民集４４巻８号１０８５頁等参照）。」
と判示していることとの関係を考える必要があります。
形だけの同意であれば効力を覆すことができるため、形だけでない自由な意思に基づいてなされた同意がなされたといえるためには、どのような情報提供、説明をしなければならないのかが問題になります。
この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。昨日もご紹介させて頂いた、東京地判令５．６．２９労働判例ジャーナル１４４－４２ テレビ東京制作事件です。
２．テレビ東京制作事件
本件で被告になったのは、株式会社テレビ東京などで放送されるテレビ番組の企画制作の受託等を事業とする株式会社です。
原告になったのは、被告との間で労働契約を締結し、業務センター総務部兼番組管理部に配置換えされるまでの間、テレビ番組の演出及びプロデュースなどの番組制作業務を主たる業務とする制作センターで勤務していた方です。
本件における原告の請求は多岐に渡りますが、その中に、時間外勤務手当等（いわゆる残業代）の請求がありました。そして、時間外勤務手当等の請求の可否・金額を考えるにあたり、管理者資格手当の固定残業代としての効力が問題になりました。
管理者資格手当は、平成１５年資格職位規程上、
「会社は管理者資格を得た社員に対し管理者資格手当（時間外手当相当額を含む。）を支給する。」
と定められているだけで、時間外手当相当額の具体的金額を示す定めは置かれていませんでした。
これが平成２０年４月１日から変更されることになり（平成２０年資格職位規程）、変更に先立つ平成１９年１０月２３日、原告は被告から
「管理者資格手当に固定深夜勤務手当が含まれているとの考え方に同意します。具体的には、管理者資格手当のうち、２０％は固定深夜勤務手当分であり、深夜勤務５５Ｈ分に相当するということです。」
との記載のある被告に対する同意書に署名押印し、被告に提出していました。
管理者資格手当の固定残業代としての効力を判断するにあたり、この同意書の効力をどのように考えるのかが争点になりました。
裁判所は、次のとおり述べて、同意書の効力を否定し、管理者資格手当の固定残業代としての効力も消極に解しました。
（裁判所の判断）
「被告は、平成１９年１０月１５日、同月１６日及び同月１７日の３回にわたって、社員向け説明会を開催し、本件変更について説明を行ったところ・・・、被告が社員に交付した説明文書では、『現管理者資格手当の２０％の額（５５時間分相当額）を固定深夜勤務手当とみなし、５５時間分を支払うものとする。深夜勤務合計時間が５５時間を超えた場合は、超えた分の深夜勤務手当を支払う。その際、表記を「管理者資格手当（現管理者資格手当の８０％）」と「固定深夜勤務手当（現管理者資格手当の２０％）」とします。実際の支給額は変わりません。』旨記載されていたにとどまり・・・、被告の取締役においても、本件変更が賃金を不利益に変更するものであるという認識はなく・・・、説明文書以上の説明は実施されなかった・・・というのである。」
「そして、上記の説明によっては、従来、管理者資格手当の支払により割増賃金（深夜割増賃金も含む。）が支払われたといえず全額が所定労働時間の労働に対する賃金となっていたものを、管理者資格手当の約２０％である深夜勤務割増相当額とされた金額をもって深夜割増賃金の支払に充てることとなるという本件変更の不利益の内容を、原告において的確に把握できるとはいえない。」
「そうすると、本件同意書の作成に当たり、本件変更の内容を把握し得る説明がなく、原告において同意の前提となる不利益に対する理解があったとはいえず、本件同意書が原告の自由な意思に基づいて作成されたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとはいえないから、本件同意書をもって、本件変更に対する同意があると認めることはできない。」
３．固定残業代が全部所定労働時間の労働に対する賃金になることを知らないとダメ
上述のとおり、裁判所は、管理者資格手当が割増賃金の支払とはいえず、全額が所定労働時間の労働に対する賃金であること、要するに、ダブルパンチを受けることが的確に分かるような説明がされていないことから、不利益に対する理解があったとはいえないとして、同意の効力を否定しました。。
これは同意が有効であるための説明内容のハードルを、かなり高く考えているように思います。ダブルパンチが可能になることを伝えると、少なくない労働者が時間外勤務手当等を請求してくることが予想されるからです。
固定残業代に関しては、裁判例が深化を続けています。こうした動きに合わせて、不適法な固定残業代を、労働者との個別合意などの手法により、適法なものへと修正してする動きがあります。本裁判例は、こうした修正の効力を覆して行くにあたり、実務上参考になります。
