弁護士 師子角允彬のブログ

師子角総合法律事務所(東京:水道橋駅徒歩5分・御茶ノ水駅徒歩7分)の所長弁護士のブログです

法定外の有給休暇の取得の仕方が問題視されて解雇された例

1.年次有給休暇と法定外の有給休暇

 労働基準法39条は、一定期間、一定割合以上出勤した労働者に対し、年次有給休暇を取得する権利を付与しています。年次有給休暇は労働者の指定した時季に付与しなければならず、使用者には「事業の正常な運営を妨げる場合」にのみ、時季を変更することが認められているに留まります(労働基準法39条5項)。

 この労働基準法で定められた年次有給休暇とは別に、企業が福利厚生の一環として、任意に有給での休暇制度を設けていることがあります。こうした法定外有給休暇制度は法律の枠外にあるため、どのような権利であるのかは、各企業の制度設計によることになります。

 しかし、この法定外有給休暇を年次有給休暇に準じるものであるとの理解してしまい、紛争になる例があります。近時公刊された判例集に掲載されていた、東京地判令3.12.15労働判例ジャーナル124-68 春江事件もそうした事案の一つです。

2.春江事件

 本件で被告になったのは、廃棄物等の収集、処分、リサイクル等の業務を目的とする株式会社です。

 原告になったのは、被告との間で労働契約を締結し、廃棄物の収集運案業務等に従事するとともに、被告の労働組合の執行委員長を務めていた方です。

 被告には労使協定として締結した「組合有給休暇」という仕組みがありました。

 これは「組合活動のために必要と認め、あらかじめ会社の承認を得た組合活動」等を目的とする休暇を有給とするもので、組合に年間50日間の有給休暇を付与するものでした。この組合有給休暇を利用に関しては、

「組合が組合有給休暇を取得する時は、その前日までに当該組合員の氏名及び休暇日数、又は時間数を会社に届け出る。」

「会社は、届け出のあった休暇について、業務に支障がない限り、これを許可する。」

という手続が定められていました。

 本件の原告は、組合有給休暇を取得して欠勤したところ、

多くの従業員が予定を調整して夏季休暇を取得する時季に、突然長期間の組合有給休暇の取得を届け出て、その取得理由について説明を求められたにもかかわらずこれに応じず、不誠実な対応に終始して正当な理由のない欠勤を続けるなどした

ことを理由に被告から普通解雇されてしまいました。これに対し、解雇の無効を主張して地位確認等を求める訴えを提起したのが本件です。

 裁判所は次のとおり述べて組合有給休暇の取得を否定し、解雇を有効だと判示しました。

(裁判所の判断)

組合有給休暇は、労働基準法39条で定められる年次有給休暇とは異なり、労使間の労働協約(労働組合法14条)である本件協定書を根拠として認められる法定外の休暇であることに当事者間で争いはないところ、前記認定事実のとおり、組合有給休暇が、被告の勤務時間帯が組合活動に支障を及ぼすことがあることを前提に、これを解消するために年次有給休暇とは別に労使間の合意で特別に付与された有給休暇という本件協定書の作成経緯に鑑みれば、本件協定書による組合有給休暇は、労働組合による活動の保障と、会社の事業活動に際する労務提供の必要性との調整を図るために設けられたものであり、労働者に法律上当然に付与されている権利ではなく、被告が本件組合に対し組合活動の便宜のために認めた法定外の有給休暇に関する権利であると解するのが相当である。

年次有給休暇は、労使協定による計画休暇の場合を除き、労働者が形成権として時季を指定する権利を有するものであり(時季指定権)、労働者が使用者に対し自ら有する休暇日数の範囲内で具体的に休暇の始期と終期を指定したときに、使用者が時季変更権を行使しない限り、使用者の承認を待たずに労働者の時季指定権の行使によって成立するものであるのに対し(最高裁判所第二小法廷昭和48年3月2日判決・民集27巻2号191頁)、法定外の有給休暇は、成立要件及び法的効果を当事者間の取り決めによって定めることが可能であり、請求の時季及び手続並びに年次有給休暇とは異なる労働者の休暇取得に関する制限等を設けることも可能であるから、労働者が請求し、使用者が承認することによって初めて休暇が成立するものとして要件及び効果を定めることもできると解される。

「上記のとおり、組合有給休暇が制定された経緯や組合有給休暇が会社の事業活動に際する労務提供の必要性との均衡の上で組合活動の便宜のために認められたという趣旨に加え、本件協定書3条1号が、『組合が組合有給休暇を取得する時は、その前日までに当該組合員の氏名及び休暇日数、又は時間数を会社に届け出る。』と規定し、同条2号が、『会社は、届出のあった休暇について、業務に支障がない限り、これを許可する。』と規定していることに鑑みれば、組合有給休暇は、本件組合による組合有給休暇の届出に対し、会社が許可して初めて成立するとして定めたものと解するのが相当である。そうすると、本件で、原告が届け出た組合有給休暇について、被告が許可していないことは明らかであるから、許可の要件を充足しているにもかかわらず不許可としたなど被告が許可しなかったことにつき合理性又は相当性を欠く場合を除き、原告は本件協定書に基づき組合有給休暇を取得することはできないといわざるを得ない。」

「原告は、本件協定書の解釈によれば組合有給休暇が届出制であり、休暇届の提出をもって組合有給休暇が取得できる旨主張するが、上記判示に照らし、これを採用することはできない。」

「また、原告は、組合有給休暇の取得に関する運用や実績からしても休暇届を提出することのみで組合有給休暇を取得することができる旨主張する。」

「しかし、前記認定事実のとおり認められる過去の組合有給休暇の取得実績によれば、概ね取得事由に参加予定の会議等が具体的に記載され、または、取得日数が1日又は2日と短期間にとどまるものであったのであり、休暇届の記載内容から業務への支障が少なく、組合活動の便宜を図る必要性があることが容易に判別可能であったため、承認の年月日が記載されていないものについては、被告において黙示的に組合有給休暇の取得を許可ないし容認していたものと認められるから、組合有給休暇の取得に関する運用や実績から届出制であったということもできない。」

「よって、原告の主張は採用することができない。」

(中略)

「前記認定事実によれば、原告は、平成30年7月28日に組合有給休暇を取得しようとする際、上記のとおり、取得予定の直前に、自らが担当する業務の調整も一切なく、長期かつ連続した休暇を取得することを伝えたのみであり、被告から繰り返し組合有給休暇の取得に関し説明や出社を求められたことに対し、ほとんど何も説明することなく漫然と出社しないままであり、取得予定の期間満了直前である同年8月31日になって、組合員の職場環境を整備するための準備をしている状況であるなどと回答しているにすぎないから、被告からの業務命令等を度重ねて違反したことが認められる。」

「このことに加え、上記・・・で判示のとおり、原告による平成30年7月30日から同年9月1日までの出勤予定日26日につき出勤しなかったことは無断欠勤であり、これによって被告の業務1課における一般廃棄物の収集運搬業務に支障を生じさせたといえるから、上記各行為は、就業規則54条2号(従業員の就業状況が著しく不良で就業に適しないと認められる場合)、6号(業務に熱心でなく、会社の指揮命令にしばしば反する場合)、7号(正当な理由なき遅刻及び早退、並びに欠勤及び直前休暇要求が多く労務提供が不完全であると認められるとき)及び8号(その他やむを得ない理由があるとき)に該当するといえる。」

「原告が約1か月にわたり26日間も無断欠勤したことは、労務提供義務が労働契約の本質的な義務であることやその結果として被告の業務に多大な影響を与えたことを踏まえると悪質かつ重大な非違行為であると評価するのが相当であり、このような労務提供の懈怠は、原告において就労義務を果たす意思がないものといわざるを得ない。」

「この他に、前記認定事実のとおり、原告による組合有給休暇の取得に係る期間は、被告において他の従業員も多く年次有給休暇を取得する時季であったことからすると、長年被告において勤務する原告においても届出時点で少なからず業務に支障が生じさせることは容易に想定できたものといえること、被告からの度重なる指示や命令に従わず、これを一方的に拒絶し、頑なに説明や出社に応じない不誠実な態度に終始していたこと、被告との間で長期かつ連続した組合有給休暇の直前取得の可否が問題となっている中で、1度は適切に年次有給休暇の取得へと変更したものの2度にわたって長期かつ連続した組合有給休暇に係る休暇届を特段の説明もなく直前に提出するなどしていたことなど本件解雇に至る経過を踏まえると、不誠実な態度や就労意思の欠如といった傾向がたやすく改善される見込みがなかったものというべきであり、無断欠勤に対し事前に就業規則上の処分を受けていないこと、考慮すべき同種の処分歴は見当たらないことなど本件解雇による現実的な不利益を含む原告に有利な事情を最大限考慮しても、本件解雇は社会通念上相当なものと認められる。」

「よって、本件解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である。」

3.法定外有給休暇は年次有給休暇とは別物であると理解すること

 裁判所が判示するとおり、法定外有給休暇は労働基準法上の年次有給休暇とは全くの別物です。どのような仕組みなのかは、その法的根拠、条文構造、制度制定に至る経緯等を分析しなければ分かりません。こうした企業毎の独自性の高い仕組みについて、年次有給休暇と似たような感覚で権利行使すると、足元を掬われることがあります。

 法定外有給休暇の取得する際に、どの程度強硬に権利主張をするのかは難しい問題なので、事前に弁護士に法律相談しておくことが推奨されます。