１．セクハラ被害の申告者に対する配置換え
男女雇用機会均等法１１条１項は、
「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」
と規定しています。
この雇用管理上講ずべき措置について、厚生労働省は、
平成１８年１０月１１日 厚生労働省告示第６１５号 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（最終改正：令和 ２年１月１５日 厚生労働省告示第 ６号）
という文書を出し、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合に、速やかに被害を受けた労働者に対する配慮のための措置を行うことを事業主に義務付けています。
そして、上記文書は、措置を行っている適正に行っていると認められる例として、
「就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるセクシュアルハラスメントに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あわせて、事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずること」
を掲げています。
このような法の建付けを意識してか、セクハラの被害を申告した場合、配置転換が行われることは珍しくありません。
それ自体は別段問題ないのですが、配置転換の行われ方として、被害者側に従前の仕事を外れてもらうという方法がとられることがあります。しかし、従前の仕事にやりがいを感じていた場合、被害者側は、セクハラを受けたうえ、仕事からも外されるという、まさに踏んだり蹴ったりの目に遭います。こうした実情は、事業者へのセクハラの被害申告を躊躇わせる一因にもなっており、常々問題だと思っていました。
このような問題意識を持っていたところ、近時公刊された判例集に、休職の意向を示したセクハラ被害者に対し、従前の仕事を外れてもらうことを提案したことが違法だと判示された裁判例が掲載されていました。一昨日、昨日とご紹介させて頂いている、札幌地判令３．６．２３労働判例１２５６－２２ 人材派遣業Ａ社ほか事件です。
２．人材派遣業Ａ社ほか事件
本件で被告になったのは、人材派遣業等を目的とする株式会社（被告会社）と、その専務取締役Ｙ１（被告Ｙ１）の２名です。被告Ｙ１は原告の直属の上司にあたります。
原告になったのは、昭和５３年生まれの女性であり、被告の札幌支店長として勤務していた方です。被告Ｙ１からセクハラを受け、それを会社に相談したところ、被告Ｙ１からパワハラを受けるようになったことなどを理由に、被告らに対して損害賠償を請求する訴訟を提起したのが本件です。
原告が被告会社の違法行為として複数の事実を問題にしましたが、その中の一つに、休職を申し出たところ、支店長職からの解職を告げられたことがありました。
これに対し、被告会社は、
「飽くまでも原告の体調を優先し、治療に専念してもらうために、原告の同意に基づいていったん支店長職から外れることを提案したものである」
と主張し、その違法性を争いました。
裁判所は、次のとおり述べて、支店長職から外れることを提案した措置の違法性を認めました。
（裁判所の判断）
「被告らが指摘するとおり、被告会社代表者は、原告からの被害申告があった旨の報告を受け、平成２９年９月１４日、原告と面談して事情聴取を行うとともに、自身が札幌支店の管理を受け持つこととして被告Ｙ１と原告の接触の機会を減らすなどの対応をとった・・・。他方で、原告は、被告会社代表者との面談に先立つ同年７月中旬頃には、総務部長に対して原告主張のハラスメントを相談したものの、被告会社において特段の対応がとられなかったため、同年８月３０日には被告会社を退職する意向を示すに至ったものである・・・。これらの点に鑑みれば、被告会社全体としては、初動対応に適切さを欠く面があったことを否定し難い。」
「前記・・・で認定説示したとおり、被告会社は、原告主張のハラスメントは認定できないと判断したことが認められる。このうち身体接触を伴う行為・・・については、これを的確に裏付ける客観証拠が存在せず、また、従業員からの聴取でもハラスメントの場面を見たことがあるという内容の証言を得られなかったこと・・・を踏まえれば、当該事実を認定できないと判断したことが不合理であるとはいい難い。」
「他方で、被告会社も存在を把握していた本件ＬＩＮＥメッセージ等には、その内容、時間帯及び前後のやり取りに鑑み、一見して不適切と認められるもの（例えば、別紙１の３（１）項①「ホテルに遊びに行きたいのです」、同１１（２）項「可愛ね□」、同１２項「会わない？」「会いたい」など。）も含まれていたのであるから、原告の話に真摯に耳を傾けていれば、少なくとも被告Ｙ１によるセクハラ・・・が存在したことは容易に認識し得たというべきである（被告会社代表者は、当事者が冗談を言い合っている可能性を否定できなかったなどと述べるが・・・、一方当事者である原告が退職の意向を示すまで追い込まれていたという当時の状況を踏まえれば、セクハラ被害に関する認識の甘さを示す発言というほかない。）。それにもかかわらず、被告会社は、原告主張のハラスメントを認定できないと安易に判断して、被告Ｙ１が北海道支社を担当するという組織体系を変更せず・・・、原告のストレス原因を除去しなかったばかりか、休職の意向を示した原告に対して係長職を打診して・・・、原告に更に強いショックを与えた・・・ものであり、被害者に対する配慮のための措置等が適切に講じられたとは評価し難い。」
「なお、被告らは、抑うつ状態を発症して休職した後、いきなり休職前と同様の業務をさせると、かえって症状を再発・再燃させる危険性があり、労働負荷を段階的に戻すなどの配慮が重要であるから、支店長職を外れることを提案したことは不当とはいえないなどと主張する。」
「しかしながら、原告が、休職後も支店長として戻りたいという意思を明確に示していたこと・・・に加えて、支店長の仕事そのものがストレス原因となっていたとは見られないこと、支店長職のままでも、業務分担を調整するなどして労働負荷を減らす配慮はなし得たと考えられることからすれば、支店長職から外すという被告会社の提案は、原告に対する配慮とは到底評価できないというべきである（現に被告会社代表者は、支店長としての仕事ができていないことについて、原告にも責任の一端があるかのような発言をしているのであって・・・、原告に対する配慮はうかがわれない。）。」
「したがって、被告らの主張は採用できない。」
「以上によれば、少なくとも、被告会社が、原告主張のハラスメントを認定できないと安易に判断して、原告のストレス原因を取り除かなかったばかりか、原告を降格する意思を示したことに関しては、被害者に対する配慮のための措置等が適切に講じられたとは評価し難いものであるから、前述した職場環境配慮義務に反するといえる。」
３．降格打診だから違法になりやすかった面はあるだろうが・・・
本件は降格という不利益方向での仕事外しであったことから、違法性が比較的認められやすかった事案だといえます。同格の職種間での配置換えであった場合にも同様の判断がなされたのかは分かりません。
それでも、厚生労働省の指針との関係もあり、従前問題視することが難しいとされていたセクハラの申告をしたことによる配置換えについて、これを「原告に対する配慮とは到底評価できない」と断じたことは画期的な判断だと思います。
本件は、セクハラの申告をして、仕事を外されてしまった方が、その措置の不当性を訴えて行くにあたり、有力な武器となる可能性のある裁判例として位置付けられます。
