１．不正行為に係る事実調査のための自宅待機命令
実務上、懲戒処分の前段階として、事実調査等を行う際に、処分予定者が職場内に存在することにより調査に支障が生じること等を回避するため、処分確定までの一定期間、自宅待機を命じることがあります（自宅待機命令）。
自宅待機命令の法的性質としては、
① 自宅で待機するという業務を命じるもの、
② 使用者による労務提供の受領拒絶、
の二つが考えられます。
①の場合、使用者から指示された労務を提供していることになるため、自宅待機中の賃金は当然請求することができます。
②の場合、民法上の危険負担のルールに従って、賃金支払の要否が決まります。危険負担法理というのは、民法５３６条に定められている
当事者双方の責めに帰することができない事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができる（１項）、
債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない（２項本文）
というルールをいいます。
労務の受領拒絶が使用者の都合（責めに帰すべき事由）によると評価される場合には、労働者は自宅待機期間中の賃金を請求することができます（２項本文）。
他方、労務の受領拒絶が使用者の責めに帰すべき事由によるとは評価できない場合、労働者は自宅待機期間中の賃金を請求することができません（１項）。
労働者が自宅待機期間中の賃金を請求することができるのかどうかは、上述のようなルールに基づいて判断されます（第二東京弁護士会労働問題検討委員会『２０１８年 労働事件ハンドブック』〔労働開発研究会、第１版、平３０〕２０９－２１０頁参照）。
ここまでが現在の議論状況ですが、休業手当との関係で、このルールはより精緻なものにならないのでしょうか？
休業手当とは、労働基準法２６条に規定されている
「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない」
というルールです。
この「使用者の責めに帰すべき事由」は民法５３６条２項の「債権者の責めに帰すべき事由」よりも広いため、理論上、民法５３６条の「債権者の責めに帰すべき事由」は認められないものの、労働基準法２６条の「使用者の責めに帰すべき事由」は認められるという場合がありえます（最二小判昭６２．７．１７労働判例４９９－６ ノースウエスト航空事件等参照）。
それでは、使用者の責めに帰すべき事由によらない自宅待機命令（労務の受領拒絶）が出された場合に、自宅待機期間中の休業手当を請求する余地はないのでしょうか？
近時公刊された判例集に、この問題を考えるにあたり、参考になる裁判例が掲載されていました。東京地判令３．５．２８労働判例ジャーナル１１５－３４ ウィンアイコ・ジャパン事件です。
２．ウィンアイコ・ジャパン事件
本件は自宅待機命令（本件休職命令）期間中の賃金支払の要否が問題になった事件です。
原告になったのは、被告の従業員であった方です。競業避止義務違反を理由とする懲戒解雇に先立ち、自宅待機命令を受けました。その間、賃金の６０パーセントに相当する額の支払いしか受けられなかったのは違法だとして、差額賃金等の支払いを求めて被告を訴えたのが本件です。
裁判所は、次のとおり述べて、被告の差額賃金の支払義務を否定しました。
（裁判所の判断）
「被告は平成３０年９月４日に原告に対し自宅待機命令を出し（本件休職命令）、原告は同日から就労していない。」
「この点、被告は本件休職命令により原告の労務の提供の受領を拒絶する意思を明確にしたといえるが、原告の不就労（休職）が被告の『責めに帰すべき事由』（民法５３６条２項）によるものといえるかについて検討する。」
「証拠・・・及び弁論の全趣旨によれば、〔１〕本件契約において、原告が競業避止義務を負うことが明確に定められていたこと、〔２〕本件解雇の理由は、原告が被告在籍中の平成２７年１１月１６日、被告商品の売買仲介等によって利益を上げる目的で『産業用・住宅用太陽光発電システムの提案・販売及び施工』をも業とする会社を設立し、競業避止義務に違反したというものであること、〔３〕被告が主張する原告の競業避止義務違反の態様は、原告が訴外某と共謀して、真の顧客である第三者が高額（仮に『Ｙ円』とする。）で支払うことに合意しているにもかかわらず、被告に対して低額（仮に 『Ｘ円』とする。）でしか売れない旨を報告して被告をしてＸ円で販売する決裁をせしめ、太陽光パネルを、原告（設立会社）と訴外某を無理矢理介在させることにより、『被告→訴外某の所属している会社→原告の設立した会社→訴外某の設立した会社→第三者』という商流によって第三者に販売し、原告（設立会社）、訴外某（設立会社）及び訴外某の所属している会社で、Ｙ円とＸ円の差額を自己らの利益としたということを反復継続して行い、被告に損害を与えたというものであること、〔４〕本件休職命令時点で、原告が上記〔３〕の行為をした疑いがあったこと、以上の各事実が認められる。」
「これらによれば、被告が原告に対して解雇が妥当か否かを調査するために原告に対して本件休職命令をもって休職を命じたのは合理的というべきであり、平成３０年９月４日以降の原告の休職は被告の『責めに帰すべき事由』（民法５３６条２項）によるものとは認められない。」
「被告は、原告に対して、その休業期間につき労働基準法２６条に基づき平均賃金の６０パーセントを支払えば足りたものであり、それを超える責任は負わない。」
３．元々６割部分は支払われていた事案ではあるが・・・
本件は元々６０パーセントに相当する額の支払いは受けられており、労働基準法２６条に基づく休業手当の支払義務の存否が問題になった事案ではありません。
それでも、裁判所が、
「被告は、原告に対して、その休業期間につき労働基準法２６条に基づき平均賃金の６０パーセントを支払えば足りたものであり、それを超える責任は負わない。」
と休業手当の支払義務が存在するかのような判断を示した点は注目に値します。自宅待機命令の場面で労務の受領拒絶の使用者の責任が否定される範囲は狭く、従来、これが否定される悪性の強い事案について、改めて休業手当の支払いの要否を検討するという形になっている裁判例は、あまり見受けられなかったように思われます。
今後、自宅待機期間中の賃金の支払の停止に疑義がある場合には、民法５３６条２項に基づく賃金全額の支払いを請求するとともに、予備的に労働基準法２６条に基づく休業手当の支払を請求するという構成も検討されて良いのではないかと思われます。
