１．労働者性の判断基準
労働法の適用を逃れるために、業務委託契約や請負契約といった、雇用契約以外の法形式が用いられることがあります。
しかし、当然のことながら、このような手法で労働法の適用を免れることはできません。労働者性の判断は、形式的な契約形式のいかんにかかわらず、実質的な使用従属性を勘案して判断されるからです（昭和６０年１２月１９日 労働基準法研究会報告 労働基準法の「労働者」の判断基準について 参照 以下「研究会報告」といいます）。業務委託契約や請負契約といった形式で契約が締結されていたとしても、実質的に考察して労働者性が認められる場合、受託者や請負人は、労働基準法等の労働法で認められた諸権利を主張することができます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000000xgbw-att/2r9852000000xgi8.pdf
研究会報告によると、労働者性の有無は、
「指揮監督下の労働」という労務提供の形態
「賃金支払」という報酬の労務に対する対償性
の二つの基準に基づいて判断されます。
この
「指揮監督下の労働」
と認められるか否かを検討するにあたっての重要な考慮要素の一つに、
「業務遂行上の指揮監督の有無」
があります。
業務の内容及び遂行方法について「使用者」の具体的な指揮命令を受けていることは、指揮監督関係の基本的かつ重要な要素であると位置付けられています。
２．フリーランスとの関係
令和３年３月２６日、内閣官房、公正取引委員会、中小企業庁、厚生労働省が連名で公表した「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」において、フリーランスは、
「実店舗がなく、雇人もいない自営業主や一人社長であって、自身の経験や知識、スキルを活用して収入を得る者を指す」
とされています。
この定義からも分かるとおり、フリーランスの仕事には、一定の専門性があることが少なくありません。
専門性のある仕事は、上司自身が仕事の内容や遂行方法を理解していないことも多く、仕事の内容や遂行方法を細かく指示されにくいという特徴があります。
つまり、フリーランスは、その概念上、「業務遂行上の指揮監督の有無」という要素において、労働者に該当しにくいことになります。
しかし、業務遂行上の指揮監督が緩いのは、使用者との間で雇用契約を締結して専門的な業務に従事している労働者でも同じです。社会が複雑・高度化し、業務の専門分化が進む昨今、「業務遂行上の指揮監督の有無」の位置付けも、再検討が必要であるとはいえないのでしょうか？
この問題を考えるにあたり、参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。東京地判令２．３．２５労働判例１２３９－５０ ワイアクシス事件です。
３．ワイアクシス事件
本件はコピーライターの労働者性が問題になった事件です。
本件で被告になったのは、広告、広報に関する企画及び制作等を目的とする株式会社です。
原告になったのは、被告の下、月額４５万円の固定額で、コピーライティング業務等を行っていた方です（本件契約）。被告が原告との間の「業務委託契約」を終了するという通知を出したことを受け、本件契約は、雇用契約であり、被告が行った「解雇」の意思表示は無効だと主張し、地位確認等を求める訴えを提起しました。
この訴訟では、本件契約が、業務委託契約なのか、雇用契約なのかが問題になりました。この論点について、裁判所は、次のとおり述べて、原告の労働者性を肯定しました。
（裁判所の判断）
「労基法９条及び労契法２条１項の各規定によれば、労働者とは、使用者との使用従属関係の下に労務を提供し、その対価として使用者から賃金の支払を受ける者をいうと解されるから、労働者に当たるか否かは、雇用、請負といった法形式のいかんにかかわらず、その実態が使用従属関係の下における労務の提供と評価するにふさわしい者であるかどうかによって判断すべきである。」
「そして、実際の使用従属関係の有無については、指揮監督下の労働であるか否か（具体的な仕事の依頼、業務指示等に対する諾否の自由の有無、業務遂行上の指揮監督関係の存否・内容、時間的場所的拘束性の有無・程度、業務提供の代替性の有無）、報酬の労務対償性に加え、事業者性の有無（業務用機材等機械・器具の負担関係、専属性の程度）、その他諸般の事情を総合的に考慮して判断するのが相当である。」
（中略）
「被告が受注した広告制作業務の過程において、コピーライティング業務については、被告代表者や被告の社員が原告に対して具体的な指示をすることはあまりなく、原告に相当程度任されていたと認められるが・・・、これは、コピーライティングという業務の専門性によるところが大きいといえる。また、原告は、依頼者である顧客のディレクターの指示には従って修正を重ねていく必要があったものであり・・・、その指示に従わずに自由に作成することなどは許されていなかった・・・。」
「そして、被告においては、月に２回の定例会議において、被告代表者が、原告を含む各社員に対し、担当業務の進捗状況や進行予定などを確認していたほか、前月の売上の数字を出して発破をかけるなどしていた・・・。」
「このように、コピーライティング業務自体についてはその業務の性質上、被告代表者や被告の社員から具体的な指示はあまりされていなかったものの、顧客のディレクターの指示には従って業務を進める必要があり、被告においても、原告の業務の進捗状況や進行予定については、毎月２回の定例会議で確認し、原告に対しても他の社員とともに前月の売上げの状況を踏まえた訓示がなされ、少なくとも既存の顧客との関係では売上げを増やすための努力を求められていたと推認されることからすると、これらの業務に対する指示の状況は、コピーライティング業務を委託する場合に通常注文者が行う程度の指示等に留まるものと評価することは困難である。」
「被告は、原告のコピーライティング業務について被告代表者が口出しすることはないことから、指揮監督関係はなかった旨主張するが、被告代表者はデザイナーであり、コピーライティングという専門的な業務の性質上、コピーの内容に立ち入った指示が困難であったものであるから、コピーの内容について具体的な指示をあまりしていなかったことが、直ちに指揮監督関係を否定する要素とはいえない。」
（中略）
「以上検討したところによれば、原告の業務については、具体的な仕事の依頼、業務指示等に対する諾否の自由はなく・・・、原告は、被告からの指示の下、顧客からの指示に従って業務を行っていたほか、月２回の定例会議における業務の進捗状況の確認を受けるなど、被告の業務上の指揮監督に従う関係が認められ・・・、時間的場所的拘束性も相当程度あり・・・、業務提供の代替性があったとはいえないこと・・・からすると、被告の指揮監督の下で労働していたものと推認される。これに、原告に支払われる固定報酬の実質は、労務提供の対価の性格を有していると評価できること・・・、原告には事業者性が認められず・・・、専属性がなかったとはいえないこと・・・、被告も原告を労働者として認識していたことが窺われること・・・等を総合して考えれば、原告は、被告との使用従属関係の下に労務を提供していたと認めるのが相当であって、原告は、労基法９条及び労契法２条１項の労働者に当たるというべきである。」
４．主要業務に具体的な口出しがなくても指揮監督関係は肯定されることはある
以上のとおり、主要業務に具体的な口出しがなかったとしても、それが専門性に由来する場合には、周辺的な事情から指揮監督関係が肯定されることがあります。指揮監督関係が認められるかは、通常注文者・委託者が行う程度の指示に留まっていたのかどうかが検討のポイントになります。
専門性が高く、主要業務に具体的な口出しがなかったからといって、直ちに労働者性の主張が妨げられるわけではありません。
突然契約を解除されたり、長時間働かせ放題になっている場合、フリーランスの方は、労働者性を主張できないのかを検討してみても良いだろうと思います。労働者性の判断には高い専門性が必要になるため、詳しく聞きたい方は、弁護士への相談をご検討ください。
