人材紹介会社が提示した労働条件が変更されたかどうかは慎重に検討するべきであるとされた例

１．人材紹介会社（職業紹介事業者）が流す不正確な求人情報

　人材紹介会社（職業紹介事業者）が出している求人情報を見て応募したところ、それとは異なる労働条件を使用者から提案されたとして、トラブルになる例は少なくありません。

　ただ、法も、こうした不正確な求人情報を野放しにしているわけではありません。

　職業紹介法５条の３は、次のとおり規定しています。

第五条の三　公共職業安定所、特定地方公共団体及び職業紹介事業者、労働者の募集を行う者及び募集受託者並びに労働者供給事業者は、それぞれ、職業紹介、労働者の募集又は労働者供給に当たり、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者に対し、その者が従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

②　求人者は求人の申込みに当たり公共職業安定所、特定地方公共団体又は職業紹介事業者に対し、労働者供給を受けようとする者はあらかじめ労働者供給事業者に対し、それぞれ、求職者又は供給される労働者が従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

③　求人者、労働者の募集を行う者及び労働者供給を受けようとする者・・・は、それぞれ、求人の申込みをした公共職業安定所、特定地方公共団体若しくは職業紹介事業者の紹介による求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者と労働契約を締結しようとする場合であつて、これらの者に対して第一項の規定により明示された従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件・・・を変更する場合その他厚生労働省令で定める場合は、当該契約の相手方となろうとする者に対し、当該変更する従事すべき業務の内容等その他厚生労働省令で定める事項を明示しなければならない。

④　前三項の規定による明示は、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により行わなければならない。

　第３項の「厚生労働省令で定める事項」と第４項の「厚生労働省令で定める方法」は、それぞれ次のとおりです。

・厚生労働省令で定める事項（労働基準法施行規則４条の２第３項）

一　労働者が従事すべき業務の内容に関する事項（従事すべき業務の内容の変更の範囲を含む。）

二　労働契約の期間に関する事項

二の二　試みの使用期間に関する事項

二の三　有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間・・・又は有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む。）

三　就業の場所に関する事項（就業の場所の変更の範囲を含む。）

四　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間及び休日に関する事項

五　賃金（臨時に支払われる賃金、賞与及び労働基準法施行規則・・・の額に関する事項

六　健康保険法・・・による健康保険、厚生年金保険法・・・による厚生年金、労働者災害補償保険法・・・による労働者災害補償保険及び雇用保険法・・・による雇用保険の適用に関する事項

七　労働者を雇用しようとする者の氏名又は名称に関する事項

八　労働者を派遣労働者として雇用しようとする旨

九　就業の場所における受動喫煙を防止するための措置に関する事項

・厚生労働省令で定める方法（労働基準法施行規則４条の２第４項）

一　書面の交付の方法

二　次のいずれかの方法によることを書面被交付者（明示事項を前号の方法により明示する場合において、書面の交付を受けるべき者をいう。以下この号及び次項において同じ。）が希望した場合における当該方法

イ　ファクシミリを利用してする送信の方法

ロ　電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信・・・の送信の方法・・・

　長々として分かりにくいルールですが、要するに、求人情報で示した労働条件を変更する場合には、書面を交付するなり、ファックスを送信するなり、電子メールを送信するなりして、変更することを明確に告知しろということです。

　また、

「虚偽の条件を提示して、公共職業安定所又は職業紹介を行う者に求人の申込みを行つたとき。」

は犯罪とされており（６月以下の懲役又は３０万円以下の罰金　職業安定法６５条１０号参照）、これによっても、使用者が虚偽の求人情報を職業紹介業者に提供することの抑止が図られています。

　しかし、これらは飽くまでも取締法規であって、求人情報で示した労働条件の変更を告げられ、そのまま済し崩し的に結ばれてしまった労働契約の民事的な効力に直ちに影響を与えるものではありません。

　それでは、こうした取締法規に違反していたとしても、民事紛争との関係では何の意味もないのでしょうか？

　この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。東京地判令５．７．１９労働判例ジャーナル１４４－４４　イザベラハウス事件です。

２．イザベラハウス事件

　本件で被告になったのは、飲食店の経営や不動産業を主たる事業目的とする有限会社です。

　原告になったのは、求人サイトに掲載されていた被告の求人情報に応募し、被告取締役Ｂの指示を受け、選挙用ポスターの裏側に取り付けるための両面テープの買い出し等をしていた方です。就労初日の午後１時ころから買い出しに出かけ、被告事務所に戻った後、同日午後４時３０分頃に被告事務所から立ち去り、そのまま被告に対して労務を提供しなくなりました。

　その後、原告は、違法・無効な解雇をされたことを理由として、契約期間満了時までの賃金や、ハラスメント行為等を理由とする損害賠償を請求する訴えを提起しました。

　この訴えを審理する中で、求人情報とは異なる内容の労働契約を締結されていたこと（被告の求人情報に応募したのにＢ個人との間で労働契約が結ばれたこと）について、裁判所は、次のとおり判示しました。

（裁判所の判断）

「原告は虚偽の労働条件で求人を募集することは違法であり、労働条件を書面で明示することが義務付けられている旨を主張する。」

「確かに、職業安定法５条の３第３項及び４項及び職業安定法施行規則第４条の２第５項は、求人者等が、職業紹介事業者等の紹介による求職者等と労働契約を締結する場合に、職業紹介事業者等を通じて明示した業務内容、賃金、労働時間その他の労働条件（以下『従事すべき労働条件等』という。なお、労働者を雇用しようとする者の氏名又は名称に関する事項を含む（同施行規則４条の２第３項７号）。）と異なる労働条件に変更する場合には、当該契約相手となろうとする者に対し、当該変更する従事すべき労働条件等を明示しなければならず、その方法は原則として書面の交付、ＦＡＸ送信、電子メール等の送信によらなければならない旨を定めており、虚偽の条件を提示して職業紹介を行う者に求人の申し込みを行った者に関する罰則も定められている（職業安定法６５条９号）が、前記各規定に違反したからといって直ちに求人情報のとおりの労働条件で労働契約が成立するという法的効果は生じない。労働基準法１５条１項違反についても同じである。」

「もっとも、前記各規定の趣旨は、使用者（求人者）に対し従事すべき労働条件等を明示させることにより、労働者（求職者）が労働契約を締結する前に従事すべき労働条件等を適切に把握することができるようにすることにあると考えられることから、労働契約の当事者や労働条件に争いがある事案において、従事すべき労働条件等の変更が行われたにもかかわらず、所定の方法による変更後の従事すべき労働条件等が明示されていない場合には、実際に変更後の労働条件等により労働契約が締結されたといえるか否かについて慎重に検討するべきであると考えられる。」

「本件では、本件求人情報は被告の求人募集として本件サイトに掲載されていたのに、その後、ＢはＢ個人が使用者であると伝え、従事すべき労働条件等の変更を提案しているが、当該従事すべき労働条件等の変更について本件メールにより明示されていたとは認め難い。しかし、この点の経過については原告自身も原告本人尋問において認めていることからすれば、前記・・・のとおり、本件メールが送受信された段階では、原告及びＢの間では、使用者はＢ個人であることは明確になっていたと認められる。よって、前記・・・のとおり、原告と被告との間で労働契約が成立していたとは認めることはできない。」

３．結論として原告の請求は棄却されたが・・・

　本件では、結論として会社に対する請求は棄却されています。

　しかし、

「前記各規定の趣旨は、使用者（求人者）に対し従事すべき労働条件等を明示させることにより、労働者（求職者）が労働契約を締結する前に従事すべき労働条件等を適切に把握することができるようにすることにあると考えられることから、労働契約の当事者や労働条件に争いがある事案において、従事すべき労働条件等の変更が行われたにもかかわらず、所定の方法による変更後の従事すべき労働条件等が明示されていない場合には、実際に変更後の労働条件等により労働契約が締結されたといえるか否かについて慎重に検討するべきであると考えられる。」

という考え方を示した部分は、他の事案にも応用可能な有意義な判示だと思います。以後、求人情報と実際の労働契約に齟齬がある場合には、上記判示部分を引用して行くことが考えられます。

　労働者敗訴事案ではあるものの、裁判所の上記判示は実務上参考になります。

求人票上の「３～５時間分の残業手当を固定残業代として支給する」との記載では判別可能性がないとされた例

１．固定残業代の有効要件

　最一小判令２．３．３０労働判例１２２０－５　国際自動車（第二次上告審）事件は、固定残業代の有効要件について、

「通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である・・・。そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法３７条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり・・・、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、上記・・・で説示した同条の趣旨を踏まえ、当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならない」

と判示しています。

　傍線部の一番目は「判別要件」「明確区分性」などと言われています。傍線部の二番目は「対価性要件」と言われています。

　近時公刊された判例集に「判別要件」に欠けるとして、固定残業代の効力が否定された裁判例が掲載されていました。東京地判令５．７．１８労働判例ジャーナル１４４－４４　空色スペース事件です。この事件は、

求人票上に、

「固定残業代　５０００円～１万円。３～５時間分の残業手当を固定残業代として支給し、３～５時間を超える時間外労働分は法定どおり追加で支給。」

という記載があり、

労働者の側で、

「被控訴人が控訴人から賃金月額２０万円に諸手当及び固定残業代が含まれているとの説明を受けたことは認める」

という認否をしながらも、固定残業代の効力が否定された点に特徴があります。

２．空色スペース事件

　本件は控訴人（一審被告）との間で雇用契約を締結し、その後業務委託契約を締結した被控訴人（一審原告）が時間外勤務手当等を請求した事件です。原審簡裁が一審原告の請求を一部認容したことを受け、一審被告が控訴したのが本件です。

　一審被告は居宅介護支援事業を目的とする合同会社です。

　一審原告は、一審被告でケアマネージャーの仕事に従事していた方です。

　時間外勤務手当等を請求するにあたっては、固定残業代の効力が問題になりました。

　一審被告が作成した求人票には、

「固定残業代　５０００円～１万円。３～５時間分の残業手当を固定残業代として支給し、３～５時間を超える時間外労働分は法定どおり追加で支給。」

と明記されていたからです。

　一審被告は、

「本件雇用契約においては、賃金月額２０万円に諸手当及び固定残業代（１日当たり５時間分）を含むことが合意されて」

いたと主張し、一審原告（被控訴人）も、

「被控訴人が控訴人から賃金月額２０万円に諸手当及び固定残業代が含まれているとの説明を受けたことは認める」

と固定残業代の説明を受けたこと自体は認めていました。

　しかし、裁判所は、次のとおり述べて、固定残業代の効力を否定しました。

（裁判所の判断）

「労基法３７条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けているのは、使用者に割増賃金を支払わせることによって、時間外労働等を抑制し、もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに、労働者への補償を行おうとする趣旨によるものであると解される（最高裁昭和４４年（行ツ）第２６号同４７年４月６日第一小法廷判決・民集２６巻３号３９７頁参照）。また、割増賃金の算定方法は、同条並びに政令及び厚生労働省令の関係規定（以下、これらの規定を「労基法３７条等」という。）に具体的に定められているところ、同条は、労基法３７条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまるものと解され、労働者に支払われる基本給や諸手当（以下『基本給等』という。）にあらかじめ含めることにより割増賃金を支払うという方法自体が直ちに同条に反するものではない。」

「他方において、使用者が労働者に対して労基法３７条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するためには、割増賃金として支払われた金額が、通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として、労基法３７条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討することになるところ、同条の上記趣旨によれば、割増賃金をあらかじめ基本給等に含める方法で支払う場合においては、上記の検討の前提として、労働契約における基本給等の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である（最高裁平成３年（オ）第６３号同６年６月１３日第二小法廷判決・裁判集民事１７２号６７３頁、最高裁平成２１年（受）第１１８６号同２４年３月８日第一小法廷判決・裁判集民事２４０号１２１頁、最高裁平成２７年（受）第１９９８号同２９年２月２８日第三小法廷判決・裁判集民事２５５号１頁、最高裁平成２８年（受）第２２２号同２９年７月７日・裁判集民事２５６号３１頁参照）。」

「控訴人は、月額２０万円の賃金には、諸手当及び１日当たり５時間分の固定残業代が含まれている旨主張し、本件求人票には固定残業代の記載があるが、当該記載においてその時間数は特定されていないこと、被控訴人は、原審第２回口頭弁論期日において、本件雇用契約の締結時に控訴人から諸手当、固定残業代を全て含んで月額２０万円の給料であると説明されたにとどまる旨を述べていることに照らすと、控訴人と被控訴人の間で固定残業代を１日当たり５時間分に相当するものとする旨の合意があったと認めることはできない。そして、上記諸手当の内訳及び金額も不明であることも併せ考慮すると、上記２０万円のうち固定残業代に相当する額がいくらかを計算することは不可能であるから、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することはできない。」

「したがって、本件において、月額２０万円の月例賃金の支払により労基法３７条の割増賃金が支払われたということはできない。」

３．金額も時間も特定されていないようでは、やはりダメ

　判別可能性が求められるのは、判別可能性がないと、本来支払われるべき時間外勤務手当等の金額を計算することができなくなるからです。

　幾ら固定残業代を含むことが明示・説明されていたとしても、具体的な金額や時間数の合意がなければ、判別可能性が認められることはありません。

　本件類似の事案で不本意な固定残業代を適用されている方は、一度、弁護士のもとに相談に行ってみても良いのではないかと思います。もちろん、当事務所にご相談頂いても大丈夫です。

労働者が１０分単位又は１５分単位で入力していた機械的正確性のない出勤簿に基づいて労働時間が認定された例

１．業務関連性は明白であるが、機械的正確性のない証拠

　残業代を請求するにあたり、労働時間の立証手段となる証拠には、

機械的正確性があり、成立に使用者が関与していて業務関連性も明白な証拠

成立に使用者が関与していて業務関連性は明白であるが、機械的正確性のない証拠、

機械的正確性はあるが業務関連性が明白でない証拠、

機械的正確性がなく、業務関連性も明白でない証拠、

の四類型があります（佐々木宗啓ほか編著『類型別　労働関係訴訟の実務Ⅰ』〔青林書院、改訂版、令３〕１６９頁参照）。

　使用者の指示のもと、従業員が始業時刻、終業時刻を自己申告的に記入していた勤務簿は、

成立に使用者が関与していて業務関連性は明白であるが、機械的正確性のない証拠

に分類されます。

　こうした証拠に関しては、

「内容に機械的な正確さがないことから、信用性の吟味が必要となり、事案における具体的な事情により証拠価値が異なってくる」（前掲『労働関係訴訟の実務Ⅰ』１７１頁参照）。

と理解されています。

　このような議論状況のもと、近時公刊された判例集に、労働者が１０分単位又は１５分単位で入力していた機械的正確性のない出勤簿に基づいて実労働時間が認定された裁判例が掲載されていました。東京地判令５．７．１８労働判例ジャーナル１４４－４４　空色スペース事件です。

２．空色スペース事件

　本件は控訴人（一審被告）との間で雇用契約を締結し、その後業務委託契約を締結した被控訴人（一審原告）が時間外勤務手当等を請求した事件です。原審簡裁が一審原告の請求を一部認容したことを受け、一審被告が控訴したのが本件です。

　一審被告は居宅介護支援事業を目的とする合同会社です。

　一審原告は、一審被告でケアマネージャーの仕事に従事していた方です。

　一審原告は時間外勤務手当等を請求するにあたり、出勤簿に基づいて実労働時間を主張しました。この出勤簿は、一審原告自ら出社時間と退社時間を記入したもので、１５分単位又は１０分単位でパソコンでの記入が行われていました。

　要するに、自己申告制であるうえ、体裁上、機械的な正確性がなかったわけですが、裁判所は、次のとおり述べて、本件出勤簿に基づいて実労働時間を認定しました。

（裁判所の判断）

「証拠・・・及び弁論の全趣旨によれば、控訴人は、タイムカード等の客観的な記録による労働時間管理を行っておらず、被控訴人に対し、出勤簿の書式を用意して記入するよう指示し、これにより労働時間を把握することとし、被控訴人は、上記指示に従って、上記書式に『出社時間』及び『退社時間』をパソコンで記入していたものと認められるところ（以下、上記の手順で作成された出勤簿を『本件出勤簿』という。）、控訴人は、本件出勤簿の内容を確認の上、不正確な記載があれば被控訴人に対して訂正を命ずるなどの対応をとることができたにもかかわらず、当時、上記対応をとっていなかったことを踏まえると、本件出勤簿の記載に反する客観的な証拠があるなどの事情のない限り、本件出勤簿記載のとおりの始業時刻及び終業時刻を認めるのが相当である。」

「本件出勤簿の『出社時間』及び『退社時間』は１５分単位又は１０分単位で入力されており、１分単位では記入されていなかったところ、４月１１日の本件出勤簿記載の終業時刻（午後６時３０分）についてみると、被控訴人は、控訴人に対し、午後６時２３分に『終了します』とメッセージを送信しており、これに対する控訴人の異議等の返信はなかったこと・・・、控訴人において、同時刻から午後６時３０分まで業務に従事したことに関する具体的な主張立証はないことからすると、被控訴人は、午後６時２３分に労働から解放されたものと認めるのが相当である。そうすると、同日の終業時刻は上記時刻となる。」

「控訴人は、〔１〕５月１４日及び同月２８日の休日出勤については、出勤の事実がないか、必要性のない出勤である旨、〔２〕被控訴人に対して、およそ時間外労働を指示した事実はない旨主張する。」

「しかしながら、被控訴人が業務上の必要性がないのに出勤又は残業をする理由はないし、控訴人は、本件出勤簿の内容を確認の上、不正確な記載があれば被控訴人に対して訂正を命ずるなどの対応をとることができたにもかかわらず、上記対応をとっていなかったのであるから、控訴人の前記主張はいずれも採用することができない。」

「そして、他に被控訴人の始業時刻及び終業時刻につき、本件出勤簿の記載に反する客観的な証拠があるなどの事情はうかがわれない。」

「以上を前提にすると、被控訴人の４月から６月までの労働時間は、別紙２－１（裁判所時間シート）のとおり認定できる。」

３．盛られた日があっても、訂正が命じられていなければ証拠価値は失われない

　自作の勤務簿に基づく労働時間立証が認められた事例は、本件に限ったことではありません。

従業員が入力していた勤務簿（エクセルデータ）での労働時間立証が認められた例 - 弁護士 師子角允彬のブログ

　本件の特徴は、１５分単位又は１０分単位という体裁上明らかに厳密性がない出勤簿について、盛られた日の存在が明らかにされても、

「控訴人は、本件出勤簿の内容を確認の上、不正確な記載があれば被控訴人に対して訂正を命ずるなどの対応をとることができたにもかかわらず、当時、上記対応をとっていなかった」

として、証拠としての全体的な信用性が維持されたことにあります。

　上述のようなロジックを用いた労働時間の認定方法は、自己申告制で労働時間が記録されている会社に対して残業代を請求するにあたり広く活用できる可能性があります。特に、自己申告制で記録された労働時間に一部不正確な点があることが明らかにされた場合に、先例としての意義を発揮してくる可能性があり、実務上参考になります。

在籍出向の規定を欠く会社との間では、出向することが記載されている雇用契約書の取り交わしに応じなくても問題ないとされた例

１．出向

　最二小判平１５．４．１８労働判例８４７－１４　新日本製鐵（日鐵運輸第２）事件は、労働者の同意を前提としない出向命令の可否について、

「（１）本件各出向命令は、被上告人が八幡製鐵所の構内輸送業務のうち鉄道輸送部門の一定の業務を協力会社である株式会社日鐵運輸（以下『日鐵運輸』という。）に業務委託することに伴い、委託される業務に従事していた上告人らにいわゆる在籍出向を命ずるものであること、（２）上告人らの入社時及び本件各出向命令発令時の被上告人の就業規則には、『会社は従業員に対し業務上の必要によって社外勤務をさせることがある。』という規定があること、（３）上告人らに適用される労働協約にも社外勤務条項として同旨の規定があり、労働協約である社外勤務協定において、社外勤務の定義、出向期間、出向中の社員の地位、賃金、退職金、各種の出向手当、昇格・昇給等の査定その他処遇等に関して出向労働者の利益に配慮した詳細な規定が設けられていること、という事情がある。」

「以上のような事情の下においては、被上告人は、上告人らに対し、その個別的同意なしに、被上告人の従業員としての地位を維持しながら出向先である日鐵運輸においてその指揮監督の下に労務を提供することを命ずる本件各出向命令を発令することかできるというべきである。」

と判示しています。

　つまり、出向命令を有効に行うためには、

就業規則上に根拠規定があることなどの事情があるか、

個別的同意があるか、

いずれかの場合であることが必要になります。

　近時公刊された判例集に、「事情」がないにもかかわらず、労働者から出向に関する個別的同意を取ろうとして失敗した事例が掲載されていました。昨日もご紹介させて頂いた、横浜地判令５．１２．１２労働判例ジャーナル１４４－１６学校法人Ｍ幼稚園事件です。

２．学校法人M幼稚園事件

　本件で被告になったのは、認定こども園である幼稚園（本件幼稚園）を運営する学校法人です。

　原告になったのは、被告との間で期間の定めのない労働契約を締結し、本件幼稚園で、

主任として勤務していた方（原告Ｐ１）、

教諭として預かり保育のリーダー等の園務を担当していた方（原告Ｐ２）

の二名です。被告から解雇されたことを受け、その無効を主張し、労働契約上の地位の確認等を請求したのが本件です。

　被告から多数の解雇理由が主張されたこともあり、本件の争点は多岐にわたりますが、その中の一つに雇用契約書の取り交わしの拒否がありました。

　具体的に言うと、被告は、解雇理由の一つとして、

「原告Ｐ１は、令和４年、各職員において通例となっている年度ごとの雇用契約書の締結をせず、雇用契約の変更に合意しなかったことにより、被告との間の雇用の信頼関係を破綻させ、園内の秩序を乱した」

ことを主張しました。

　ただ、被告代表者が押印を求めた雇用契約書は、

「令和４年４月１日頃、原告らに対し、就業の場所を出向園、就業日及び労働時間を出向先の園に準ずる、という内容」

の明確性に欠けたものでした。

　裁判所は、被告が主張する上記解雇理由について、次のとおり述べて、信頼関係を破壊したり、秩序を乱したりするものではないと判示しました。

（裁判所の判断）

「被告は、原告Ｐ１解雇事由〔１〕につき、通例となっている年度ごとの雇用契約書の締結をせず労働契約の変更に合意しなかったことにより、雇用の信頼関係を破綻させ、園内の秩序を乱した旨主張する。しかし、原告Ｐ１と被告との間の労働契約は、期限の定めのない労働契約であるところ・・・、当該年度ごとの労働契約の内容に変更がある場合に、労働者が労働契約の変更に常に応じなければならないような義務はない。また、原告Ｐ１が締結を拒否した雇用契約書には、原告Ｐ１が出向することが記載されていたところ、出向先、就業日、就業時間及び休憩時間は明らかにされていない上、被告代表者が原告Ｐ１に対して雇用契約書への押印を求めたという令和４年４月１日頃時点において、被告の就業規則に、在籍出向に関する有効な規定がおかれていたと認めることはできない。そのため、原告Ｐ１が当該労働契約の変更に応じないことが雇用の信頼関係を破壊するものとも、園内の秩序を乱すものとも認められない。」

３．根拠なき要請に応じる義務はない

　就業規則の規定などの事情がない場合、一方的な出向命令は下せません。下されたとしても、労働者は個別的合意をしないことができます。個別的合意をしないと懲戒処分を受けるというのでは、合意の意味がありません。したがって、個別的同意をしなかったとしても、それを理由に懲戒処分を受けることはありません。

　出向を強要され、断ると懲戒処分を受ける例は、残念ながら少なくありません。こうした扱いを受けた方は、懲戒処分の効力を争うことができないか、一度、弁護士の下に相談に行っても良いのではないかと思います。

出向先や労働条件が不明確であるとして出向命令が無効とされた事例

１．出向を命ずることができる場合

　労働契約法１４条は、

「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。」

と規定しています。

　労働契約法制定前の事案ではありますが、最二小判平１５．４．１８労働判例８４７－１４　新日本製鐵（日鐵運輸第２）事件は、労働者の同意を前提としない出向命令の可否について、

「（１）本件各出向命令は、被上告人が八幡製鐵所の構内輸送業務のうち鉄道輸送部門の一定の業務を協力会社である株式会社日鐵運輸（以下「日鐵運輸」という。）に業務委託することに伴い、委託される業務に従事していた上告人らにいわゆる在籍出向を命ずるものであること、（２）上告人らの入社時及び本件各出向命令発令時の被上告人の就業規則には、『会社は従業員に対し業務上の必要によって社外勤務をさせることがある。』という規定があること、（３）上告人らに適用される労働協約にも社外勤務条項として同旨の規定があり、労働協約である社外勤務協定において、社外勤務の定義、出向期間、出向中の社員の地位、賃金、退職金、各種の出向手当、昇格・昇給等の査定その他処遇等に関して出向労働者の利益に配慮した詳細な規定が設けられていること、という事情がある。」

「以上のような事情の下においては、被上告人は、上告人らに対し、その個別的同意なしに、被上告人の従業員としての地位を維持しながら出向先である日鐵運輸においてその指揮監督の下に労務を提供することを命ずる本件各出向命令を発令することかできるというべきである。」

と判示しています。

　こうした判示を受け、

「使用者が、労働者に対し、その個別的同意を得ることなく出向を命ずるためには、就業規則、出向規程ないし労働協約等において、『会社は、業務上必要がある場合は、社員に出向を命ずることができる。』といった一般的な規程・・・が設けられていることを主張立証するだけでは足りず、出向期間中の労働条件、出向期間、勤続年数の取扱い等に関する具体的な規定が整っていることを主張立証する必要がある。」

と理解されています（佐々木宗啓ほか『類型別　労働関係訴訟の実務Ⅰ』〔青林書院、改訂版、令３〕３１６－３１７頁参照）。

　要するに、具体性に欠ける出向命令は有効とは認められないわけですが、法律相談をしていると、労働条件が不明確な出向命令が出されている例は結構あります。近時公刊された判例集にも、出向先や労働条件が不明確であるとして、その効力が否定された裁判例が掲載されていました。横浜地判令５．１２．１２労働判例ジャーナル１４４－１６学校法人Ｍ幼稚園事件です。

２．学校法人Ｍ幼稚園事件

　本件で被告になったのは、認定こども園である幼稚園（本件幼稚園）を運営する学校法人です。

　原告になったのは、被告との間で期間の定めのない労働契約を締結し、本件幼稚園で、

主任として勤務していた方（原告Ｐ１）、

教諭として預かり保育のリーダー等の園務を担当していた方（原告Ｐ２）

の二名です。被告から解雇されたことを受け、その無効を主張し、労働契約上の地位の確認等を請求したのが本件です。

　被告から多数の解雇理由が主張されたこともあり、本件の争点は多岐にわたりますが、その中の一つに出向命令の効力がありました。

　被告は、原告Ｐ１の解雇理由として、

「原告Ｐ１は、令和４年４月２５日付けの在籍出向命令を拒否し続けた」

などと主張しましたが、原告Ｐ１は、

「出向命令を行うためには、出向命令権の労働契約上の根拠が必要であるが、就業規則上の出向に関する規定（４４条）の新設は不存在又は無効であり、就業規則上の出向の定めはない。」

などと主張し、その効力を争いました。

　この論点について、裁判所は、次のとおり述べて、出向命令の効力を否定しました。

（裁判所の判断）

・原告らに対する出向の打診等

「被告代表者は、令和３年７月から同年９月頃までにかけて、原告らに対し、複数回にわたり、出向命令を出すことを検討している旨述べ、同年１１月３０日には、原告らに対し、出向してほしいと思っているが出向先はまだ決まっておらず、出向を受入れるのであれば出向先を探すため年内に返事を聞かせてほしい旨述べた。」　

「原告Ｐ２は同年１２月１７日、原告Ｐ１は同月２１日、それぞれ被告代表者に対し、出向せずに本件幼稚園に残る選択をした場合にはどうなるのか尋ねたのに対し、被告代表者は、退職してもらうしかない旨回答した。」

「原告Ｐ１は、令和３年１２月２２日、被告代表者に対し、出向を拒否したところ、被告代表者は、原告Ｐ１に対し、解雇をする旨述べた。もっとも、被告代表者は、令和４年１月８日、同発言を撤回した。」

「被告代表者は、令和３年１２月２２日、原告Ｐ２と面談した際、同人に対し、視野や枠を広げてほしい、園長という立場の人への対応を学んでほしい、出向しないのであれば自主退職をお願いすることになるなどと述べた。原告Ｐ２は、「出向に対する異議申し立て」と題する同日付け文書を被告代表者に交付し、出向を拒否した。これに対し、被告代表者は、予想してなかった旨述べ、原告Ｐ２と被告代表者は、後日もう一度面談を行うこととした。被告代表者は、同月２４日、原告Ｐ２と面談をし、同人には退職してもらうしかない旨述べた。もっとも、被告代表者は、令和４年２月２日、同発言を撤回した。」

「原告らは、令和３年１２月２３日、被告に勤務する職員数名とともに、労働組合宮の台ゆにおん（以下『本件組合』という。）を結成した・・・。」

・就業規則の改定、出向命令等

「被告は、令和４年２月１日、被告の就業規則を改定し、在籍出向に関し、４４条１項として、『園は、教職員に対し、他の事業主（以下「出向先事業主」という）の運営する認定こども園、幼稚園または保育園への出向を命ずることがある。』、同条２項として、『前項の場合において、園と教職員との雇用契約は存続するものとし、具体的な待遇については、学校法人宮の台幼稚園と出向先事業主との出向契約により定める。』との規定を新設することとして、同日から改定後の就業規則を施行するものとした・・・。」

「被告は、令和４年２月２日、原告らに対し、就業規則４４条に基づき、以下の内容の出向命令をしたが（・・・以下、原告Ｐ１に対する出向命令を『原告Ｐ１出向命令〔１〕』といい、原告Ｐ２に対する出向命令を『原告Ｐ２出向命令〔１〕』という。）、原告らはこれを拒否した（弁論の全趣旨）。」

「出向目的：本件幼稚園、主任としての功績を讃え、さらなる成長を期待して以下のような目的とする。〔１〕キリスト教保育の理解、〔２〕幼稚園における組織の在り方の学び、〔３〕立場の違いの経験における人間性の拡張、〔４〕本件幼稚園を外から見る学び、〔５〕新人の立場で新人教育を体験する」

「出向先：他の学校法人が運営する幼稚園、認定こども園」

「出向期限：令和４年４月１日から令和５年３月３１日まで」

「雇用条件：出向先の幼稚園、認定こども園の就業規則に準ずる」

「給与：現在の基本給を維持する。手当に関しては出向先の園の規則による。」

（中略）

「被告は、令和４年４月２５日、原告らに対し、就業規則４４条に基づき、以下の内容の出向命令をしたが（・・・以下、原告Ｐ１に対する出向命令を「原告Ｐ１出向命令〔２〕」といい、原告Ｐ２に対する出向命令を「原告Ｐ２出向命令〔２〕」という。）、原告らは（原告Ｐ１は口頭で）これを拒否した・・・。」

「出向目的、出向先、雇用条件は上記・・・の出向命令と同じ。」

「出向期限：出向先と協議し最長で４年間とする」

「給与：現在の基本給を維持する。手当に関しては出向先の園の規則による。現状から９％以上の差がないようにし、差が生じる場合は特別補助をする。」

「戻る際：『主幹（補佐を含む）』同等以上の職位を担っていただく。」

「返答方法：書面にて理由を明記すること」

「返答期限：５月６日午後５時まで」

（中略）

「原告Ｐ１解雇事由〔４〕につき、被告は、原告Ｐ１が原告Ｐ１出向命令〔２〕を拒否し続けた旨主張する。」

「しかし、仮に、原告Ｐ１出向命令〔２〕がされた時点で就業規則４４条が有効であったとしても、原告Ｐ１出向命令〔２〕は具体的な出向先が特定されておらず、基本給は維持するなど給与については一定の配慮があり、被告に戻った際の条件も『主幹（補佐を含む）』同等以上の職位を担うとされてはいるものの、その他の労働条件は全く明らかになっていない。被告は、出向先及び労働条件については、今後の協議事項としての余白を残し、不利益がないよう配慮したと主張するが、原告Ｐ１にとって不利益でない労働条件になるのかは不確定と言わざるを得ない。そうすると、原告Ｐ１が、このような原告Ｐ１出向命令〔２〕に従わないこと（原告Ｐ１解雇事由〔４〕）は、懲戒解雇の根拠規定である就業規則３８条の〔３〕の４『正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わない場合』、同７『素行不良で著しく園内の秩序又は風紀を乱した場合』、同１４『その他前各号に準ずる不適切な行為がある場合』に該当しないから、解雇の根拠規定である就業規則２８条の６『懲戒解雇事由に該当する場合』に該当しないし、同条の５『その他、就業に適さないと認められる場合』にも該当しない。」

３．具体性に欠ける出向命令のイメージ

　具体性に欠ける出向命令の効力が否定されるという一般論は比較的良く知られているのですが、どういう出向命令が否定されるのかは、それほど明確に意識されているわけではありません。

　本件の裁判所は、

「出向先：他の学校法人が運営する幼稚園、認定こども園」

「雇用条件：出向先の幼稚園、認定こども園の就業規則に準ずる」

「給与：現在の基本給を維持する。手当に関しては出向先の園の規則による。現状から９％以上の差がないようにし、差が生じる場合は特別補助をする。」

「戻る際：『主幹（補佐を含む）』同等以上の職位を担っていただく。」

といったような提示の仕方ではダメだと判示しました。

　本裁判例は出向命令の効力を争うにあたり、実務上参考になります。

「退職するとなったときにはそれらの費用（就労準備費用）を負担してもらいますが大丈夫ですか」⇒「大丈夫です」では、費用の返還義務は生じないとされた例

１．就労準備費用の返還請求

　少子高齢化ほか様々な要因により、本邦では至るところで人手不足・人材不足が進行しています。人手不足・人材不足が深刻化すると、労働者の調達コストが上昇します。労働者の調達コストが上がると、採用にあたり、使用者から、

退職するなら、かかった費用を負担してもらう、

といった条件を提示され、退職時にトラブルになる事案が増えることになります。

　こうしたトラブルに対処するため、先ず考えられるのは、労働基準法１６条の活用です。

　労働基準法１６条は、

「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」

と規定しています。

　使用者から請求を受けた労働者としては、退職したら一定額の金銭を支払えというのは、労働基準法１６条で禁止されている「労働契約の不履行について」の「違約金」そのものではないかといった理屈で支払いを拒むことが考えられます。

　しかし、就労準備費用を労働者に転嫁したい使用者からは、しばしば、

違約金を定めたものではない、

これは就労準備費用の貸付（金銭消費貸借契約）である、

元々、貸金返還義務があるところ、一定期間働いたらそれが免除される形になっているだけだ、

といった反論が寄せられます。

　こうした主張の応酬は最早一定の様式になっている感があるのですが、近時公刊された判例集に、こうした金銭消費貸借契約の成立を否定した裁判例が掲載されていました。横浜地判令５．１１．１５労働判例ジャーナル１４４－２０川久保企画事件です。

２．川久保企画事件

　本件で原告になったのは、外国人を雇用する株式会社です。

　被告になったのは、ベトナム出身の外国人であり、原告との間で、期間の定めのない労働契約を締結した方です（令和３年２月１日又は３月１日締結）。

　被告が令和４年２月２８日に退職したことを受け、原告は、

「令和元年７月頃、ベトナム・ハノイにおける採用活動に応募した被告との間で、被告の採用及び就労準備に要する費用（本件就労準備費用）につき、被告が原告において５年間就業した場合はその返還を免除し、５年間を経ずに退職した場合にはその全額を返還する旨の合意（以下「本件金銭消費貸借契約」という。）をし、原告は、被告の就労準備費用として８５万９８１１円を負担した。」

などと主張し、被告に対して同額の返還を求める訴訟を提起しました。

　しかし、裁判所は、次のとおり述べて、原告の請求を棄却しました。

（裁判所の判断）

「原告は、原告代表者が、採用面接時に被告に対し、『少なくとも５年間は勤務してほしいと思っていますが大丈夫ですか』と質問したところ、被告が『大丈夫です』と返答し、さらに、被告に対し、被告が日本で就労するためには、ビザの関連費用、旅費、仲介会社に対する手数料等の諸費用が発生することを説明し、『被告が原告を退職するとなったときにはそれらの費用を負担してもらいますが大丈夫ですか』と質問したところ、被告が『辞めるつもりはないから大丈夫です』と返事をし、本件金銭消費貸借契約が成立したと主張し、これに沿う陳述をする・・・。」
　しかし、被告は、原告代表者との間で上記の会話があったことを否認する。原告が、令和３年４月３０日に株式会社ワールディングに、被告を含む３名の採用のために２５７万９４３５円を支払った・・・ことは認められるが、原告が、被告に対し、ビザの関連費用、旅費、仲介会社に対する手数料等の就労準備費用が発生すること、被告が５年間を経ずに原告を退職した場合にそれらの費用を負担することになるとの説明をし、被告がこれを了解したことを裏付ける的確な証拠はない。そして、仮に原告の主張どおりのやり取りがあったとしても、採用の際に、被告が原告から就労準備費用としていくら借入れをしたことになるのか、被告の負担すべき就労準備費用の内訳がどのようなものかを原告代表者が被告に説明したとは認められない。就労準備費用の負担については、雇用契約書・・・に記載がなく、原告と被告との合意を裏付けるような書面の作成もないのであって、本件金銭消費貸借契約が成立したとは認めるに足りない。なお、厚生労働省の指針によれば、事業主による渡航費用等の負担の有無や負担割合をあらかじめ明確にするよう努めることが求められている・・・。」

「よって、原告の主張は採用できず、原告の被告に対する本件就労準備費用の返還請求は認められない。」

３．外国人に限った問題ではない

　本件は本邦の会社と外国人労働者との紛争ですが、就労準備費用の転嫁の可否が問題になるのは、何も外国人労働者との間に限った問題ではありません。

　この問題で労働者を守るためには、冒頭で述べたとおり、労働基準法１６条違反の法律構成が考えられます。しかし、金銭消費貸借契約が労働基準法１６条違反を構成するかどうかは、純然たる貸借契約であるのか／実質的に見て労働契約の不履行に違約金・損害賠償予約を定めたものといえるのかという事実認定の問題にかかってくるため、必ずしも安定した判断が得られるわけではありません。そのため、金銭消費貸借契約の成立の段階で防御することができれば、それに越したことはありません。労働契約法１６条の議論は成立している債権に対して、その効力をどう考えるのかという問題だからです。

　本件の裁判所は、傍論ながら、

『被告が原告を退職するとなったときにはそれらの費用を負担してもらいますが大丈夫ですか』

『辞めるつもりはないから大丈夫です』

程度のやりとりでは、金銭消費貸借の成立には至らないと判示しました。

　本件のようなやりとりが交わされることは少なくないように思いますが、雇入れ時の自分の発言が気になって退職を躊躇している方がおられましたら、参考にしても良いように思います。

退職合意書の清算条項が労働者の有利に働いた事例

１．清算条項

　退職の時、清算条項付きの合意書の取り交しを求められることがあります。

　清算条項とは、

「甲と乙は、本合意書に定めるほか、甲と乙との間に、何ら債権債務のないことを、相互に確認する」

といった趣旨の条項です。

　会社側が労働者に清算条項付きの合意書の取り交しを求める背景には、退職後の労働者から残業代を請求されたり、ハラスメントを理由とする損害賠償を請求されたりすることを防ぎたいという事情があります（こうした清算条項付きの合意を取り交わしたからといって直ちに残業代が請求できなくなるわけではありませんが）。

　清算条項付きの合意書の取り交しを求められても、会社側からの求めである限り、それが労働者に有利に働くことは、あまり考えられません。

　しかし、近時公刊された判例集に、退職合意書の清算条項が労働者側の有利に機能しが裁判例が掲載されていました。昨日もご紹介した、千葉地判令５．１１．２８労働判例ジャーナル１４４－１８　医療社団法人響心会事件です。

２．医療法人社団響心会事件

　本件は医療法人社団が原告となって、

元従業員である被告Ｂ、

被告Ｂの身元保証人である被告Ｃ

に対し、研修費用の立替金相当額の支払を求めた事件です。

　原告には、

「原告にて勤務する従業員に対して、従業員の自己啓発又はスキルアップのための研修費用等を立替払いして貸与する制度があり、これは従業員が原告に特定の研修を指定し、その研修を受講したい旨を原告に『研修費稟議書』を提出して個別に申込み、原告が許可すれば、原告が従業員に代わって直接研修費用を支払う」

という仕組みがありました（研修費用立替制度）。

　本件の原告は、この研修費用立替制度に基づいて立替金が発生しているとして、被告らに対し、８９万９３００円の支払を請求する訴えを提起しました。

　これに対し、被告側は、

受講した研修は研修費用立替制度を利用した場合の研修とは異なる研修である、

立替金支払請求権があったとしても、退職合意書の清算条項によって清算済みである、

などと主張し、として立替金相当額の支払義務を争いました。

　裁判所は、

受講した研修は本件研修費用立替制度を理容した研修とは全く別物であるところ、立替金返還合意がないとして、立替金の支払義務がない

としながらも、清算条項の効力について、次のとおり判示しました。

（裁判所の判断）

「被告Ｂは、令和４年９月２６日をもって、原告を退職したが、その際、被告Ｂと原告との間で退職合意書が取り交わされているところ、双方それぞれに弁護士が代理人として就任しており、双方代理人間で取り交わされた同書面の冒頭には、原告と被告との雇用関係について下記の内容で合意するとの記載があり、下記部分として３項目の具体的条項が記載されており、その第３項に本合意書に定めるもののほか、何らの債権債務がないことを相互に確認するといういわゆる全部精算条項が記載されている・・・。」

（中略）

「前記・・・のとおり、原告と被告Ｂとの間で退職合意書が取り交わされ、この退職合意書は原告及び被告Ｂともに委任している法律専門家である弁護士間で取り交わされた合意書であり、清算の範囲については何らの限定がされていないことが認められる。」

「また、本件退職合意書が作成された経緯についても、証拠・・・によれば、被告の主張にあるとおり、退職後に原告は被告Ｂからの給与及び損害賠償の請求を防止するために、他方、被告Ｂは原告からの本件各講座の研修費の請求を防止するために全部清算条項を作成したことは容易に認められ、これと異なる原告の前記主張は認められず、本件請求を認める余地はない。」

３．労働者側でも清算したい債務がないかを検討してみてもいいかも知れない

　個人的な実務経験の範囲内でいうと、会社側から求められた清算条項付きの合意書の取り交しに応じても、労働者側にはメリットがないことの方が多いように思います。

　しかし、本件のような事案もあるため、労働者側にも清算したい関係に心当たりがある場合、会社側から退職合意書が提示されたら、事前に弁護士と相談のうえ、問題なさそうであれば、退職合意書を取り交わしても良いかも知れません（なお、事前に法専門家に相談することなく、会社側から示された清算条項付きの退職合意書に署名することは危険なので、くれぐれもご注意ください）。