１．配転命令権の濫用
配転命令権が権利濫用となる要件について、最高裁判例（最二小判昭６１．７．１４労働判例４７７－６ 東亜ペイント事件）は、
「使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であつても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもつては容易に替え難いといつた高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。」
と判示しています。
つまり、労働者は、
① 業務上の必要性が認められない場合、
②－Ａ 業務上の必要性があっても、不当な動機・目的をもってなされたものである場合、
②－Ｂ 業務上の必要性があっても、労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合、
のいずれかの類型に該当する場合、法的に無効であるとして、使用者からの配転命令を拒むことができます。
このうち②－Ａ類型と②－Ｂ類型に関しては、業務上の必要性と不当な動機目的、業務上の必要性と不利益性を、独立の要件なのかという問題があります。
例えば、②－Ｂ類型に該当するには、
必要性と不利益性の両方の独立した要件が充足される必要があるのか、
必要性が希薄であれば不利益性が若干弱くてもよいといったように総合考慮の中で一定の権利濫用性が基礎づけられれば足りるのか、
という問題です。
東亜ペイント事件の最高裁判例の判示を素直に読めば、必要性と動機目的・不利益性とは、それぞれ別個独立の要件を規定したものという理解が導かれます。
しかし、近時の裁判例の中には、必要性と動機目的・不利益性を相関的に捉え、総合考慮の中で権利濫用性を判断しているものが出現するようになっています（第二東京弁護士会労働問題検討委員会編『労働事件ハンドブック』〔労働開発研究会、令和５年改訂版、令５〕２２５頁以下参照）。昨日ご紹介した、東京地判令４．１１．２２労働判例ジャーナル１３６－４６ 一般財団法人あんしん財団事件も、そうした裁判例の一つです。
２．一般財団法人あんしん財団事件
本件で被告になったのは、厚生労働省から特定保険業の認可を受けている一般財団法人です。
原告になったのは、被告の事務職として勤務していた方２名です（原告Ｐ１、原告Ｐ２）。事務職から営業職への職種転換を伴う配転命令のほか、数度の配転命令を経た後、解雇されたことを受け、その無効を主張し、地位確認等を求める訴えを提起したのが本件です。
本件の論点は多岐に渡りますが、その中の一つに、秋田県への転勤命令を受諾しなかったことが原告Ｐ１を解雇する理由になるのかという問題がありました。
この問題について、裁判所は、次のとおり述べて、これを否定しました。なお、結論としても、Ｐ１の地位確認請求等は認容されています。
（裁判所の判断）
「就業規則１６条１項に、被告が、職員に対し業務上の必要性により、転勤を命じることがある旨の定めがあることなどに鑑みると、使用者である被告は、業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきである。もっとも、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合は、当該転勤命令は権利の濫用として無効になるというべきである（労働契約法３条５項。最高裁昭和６１年７月１４日第二小法廷判決・集民１４８号２８１頁、最高裁平成１２年１月２８日第三小法廷判決・集民１９６号２８５頁参照）。」
「以上を前提に本件について検討すると、前記認定事実・・・のとおり、本件復職１後も原告Ｐ１の営業成績が低迷していたことに加え、証拠・・・によれば、平成２６年度の支局表彰（業績評価部門）では、北海道支局や北陸支局が１位や２位となるなど、営業成績の良い地方支局が存するほか、個人表彰でも秋田支所長の営業成績が上位とされていることが認められること等に照らせば、本件秋田転勤命令について、その業務上の必要性が存しないとまではいえない。」
「しかしながら、証拠・・・によれば、秋田支所が属する北東北支局は、上記支局表彰で２０ある支局のうちの８位とされているにとどまり、首都圏の神奈川支局（６位）よりも下位である上、個人表彰を見ても、秋田支所長よりも優れた成績を残す神奈川支局や埼玉支局等の首都圏の支局職員も相当数存することが認められる反面、上記秋田支所長を除いては、秋田支所職員の個別の営業成績は必ずしも明らかではない。また、被告の主張によれば、平成２７年転勤内示も、原告らの成績向上を目的として、転居を伴う地方支局への転勤を内示するものであったとされているところ、別件訴訟の控訴審判決が指摘するとおり、平成２７年転勤内示を事実上原告らに拒絶された後に改めて打診された被告の配置転換案においては、原告Ｐ１の異動先が神奈川支局と、原告Ｐ２の異動先が埼玉支局とされていたことがうかがわれる・・・。これらの事情を併せ考慮すると、本件秋田転勤命令が原告Ｐ１を退職に追い込むなどの不当な動機・目的をもってされたとまでは認められないとしても、原告Ｐ１に対し、営業成績の向上を図る手段として、あえて転居を伴う秋田支所への転勤を命ずることについては、その合理性に疑問があるといわざるを得ない（秋田支所に相当期間勤務した職員を原告Ｐ１の代わりに千葉支局に戻す必要があった旨の被告の主張についても、Ｐ８部長の陳述書の記載・・・以外にこれに沿う証拠はない上、前記認定事実・・・のとおり、被告が、本件秋田転勤命令から程なくして、原告Ｐ１に対し、本件福岡転勤内示をし、これを受諾する場合、本件秋田転勤命令は撤回するなどと説明していることに鑑みると、にわかに採用し難い。）。」
「また、本件秋田転勤命令によって原告Ｐ１が負う不利益についてみると、前記認定事実・・・のとおり、原告Ｐ１は、平成２７年３月２５日以降、適応障害の診断を受けており、本件休職１を経て平成２９年６月２９日付けで復職したものの、新検見川メンタルクリニックのＰ９医師から、定期的な通院は必要である旨の診断を受け、本件復職１後も月に１回以上の頻度で同クリニックに通院していたところ、本件秋田転勤命令に従って秋田市に赴任すれば、千葉市所在の上記クリニックへの定期的な通院に多大な支障が生じることは明らかである。そして、前記認定事実・・・のとおり、原告Ｐ１が平成３１年１月１７日付けで被告に提出した異動に関する希望等を記載した自己申告書には、現在もメンタルクリニックに月１～２回通院中である旨の記載がある上、被告の産業医であるＰ１３医師においても、同年３月９日頃、原告Ｐ１と面談した上で、原告Ｐ１の病状について、医療を要する状態にあり、４週間に１回の通院が必要であり、一般に心療内科、精神科への通院は主治医が変更になることの不利益が他科に比べて大きいとして、異動に当たり、現在の主治医への継続的な通院が可能になる配慮は必要である旨の意見を被告に対して述べていたにもかかわらず、被告は、本件秋田転勤命令を発するに当たり、原告Ｐ１の主治医への継続的な通院を可能にするような配慮を全くしていない。」
「以上の事情を総合的に考慮すると、本件秋田転勤命令は、原告Ｐ１に対し、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるというほかなく、権利の濫用として無効というべきである。そうすると、原告Ｐ１が本件秋田転勤命令に従わなかったことが、就業規則上の解雇事由である『業務遂行に誠意がなく、知識、技能、能率が劣り、将来の見込みがないとき』（就業規則３４条６号）、『財団の職員として適格性がないと認められるとき』（同条１０号）、『前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき』（同条１１号）に該当するということはできない。なお、仮に本件秋田転勤命令が無効とまでいえないとしても、上記認定説示に照らせば、原告Ｐ１がこれを受諾しなかったことについては相応の理由があるというべきであり、就業規則１６条１項も、『正当な理由』がある場合には転勤命令を拒否できることを前提としていることにも照らすと、原告Ｐ１が本件秋田転勤命令を受諾しなかったことをもって、直ちに上記解雇事由に該当するとまでいうことはできない。」
３．総合考慮するという見解に立った裁判例
東亜ペイント事件の判示を参照すれば分かることだと思いますが、業務上の必要性は極めて緩やかに認められています。そのため、独立した要件であると理解したとしても、多くの事案で業務上の必要性は肯定されてしまいます。
そのため、「業務上の必要性は否定できないとしても、それは微小であるのだから・・・」という議論を展開できる分、東亜ペイント事件で指摘されているチェックポイントは要件と考えるよりも要素として捉えた方が労働者に有利です。
本件は東亜ペイント事件で裁判所が示した規範の文言解釈から一歩踏み出した事案として注目されます。
