１．配転命令の濫用
配転命令権が権利濫用となる要件について、最高裁判例（最二小判昭６１．７．１４労働判例４７７－６ 東亜ペイント事件）は、
「使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であつても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。」
と判示しています。
この「不当な動機・目的」の認定にあたり、近時公刊された判例集に、興味深い判断を示した裁判例が掲載されていました。昨日もご紹介した、札幌地判令３．７．１６医療法人社団弘恵会（配転）事件です。何が興味深いのかというと、子どもが小さく夜勤の難しい労働者に対して行われたことに着目し、「不当な動機・目的」を認定している点です。
２．医療法人社団弘恵会（配転）事件
本件で被告になったのは、医療法人社団です。
原告になったのは、被告との間で期間の定めのない労働契約を締結し、デイケア部で介護職員として勤務していた方です。この方が、
介護施設３階（入所部門）への配転命令（第３配転命令）は無効であるとして、同階で勤務する雇用契約上の義務がないことの確認、
いわゆる「追い出し部屋」での勤務を指示されるなどのパワーハラスメントを受けたことを理由とする損害賠償の支払い、
労務の受領拒絶を理由とする未払賃金の支払
を求めて被告を提訴したのが本件です。
被告と労働契約を締結した平成２９年４月当時、原告の方は、夫及び２人の子（平成２５年〇月生まれの長男と平成２８年〇月生まれの二男）と暮らしていました。
こうした状況のもと、本件では、平成３１年４月８日に行われた第３配転命令の効力が争われました。
この第３配転命令の効力を否定するにあたり、裁判所は、次のとおり判示しました。
（裁判所の判断）
「上記のとおり、第１配転命令が不当な動機・目的によって行われたものである以上、これに引き続いて行われた第２配転命令及び第３配転命令もまた、不当な動機・目的によって行われたものではないかと疑わざるを得ない。現に、上記・・・において認定したとおり、第３配転命令によって原告を本件施設の３階（入所部門）に異動させる業務上の必要性は認められず、仮に認められるとしてもその必要性は低いものにとどまっていたところであって、この点からも、その動機・目的の正当性については疑問を差し挟まざるを得ない。」
「さらに検討するに、そもそも原告は、第１配転命令に先立つ面談において、子供が小さいことを理由に、土日祝日休みで日勤での勤務を希望するなどと述べていた・・・。また、原告は、平成３０年３月に本件施設の２階（入所部門）への異動を命じられているところ（平成３０年３月配転命令。後に撤回。）、その際にも、子供が小さいため夜勤は難しいと訴えており、Ｂ法人事務長も、原告には夜勤をさせないとの認識を示していたところである・・・。このように、原告には平日の日勤という希望があり、少なくとも夜勤については、子供が小さいため難しいという合理的理由があったもので、被告もそのことを十分に認識していたものである。」
「しかるに、被告は、平成３１年４月、その時点での家庭の状況や、夜勤や土日祝日勤務の可否について原告に確認をしないまま・・・、原告を本件施設の３階（入所部門）に異動させる旨の第３配転命令をしたものであり、その際、平成３０年３月配転命令とは異なり、夜勤の免除もしていない。」
「このような経緯に照らせば、被告は、第３配転命令によって原告をあえて意に沿わない部署に異動させようとしたのではないかと疑わざるを得ない。」
「また、原告は第１配転命令の前から住宅Ｃへの異動を希望していたところ、被告は原告を『Ｈ課』へ異動させる旨の第１配転命令を行い、その際、住宅Ｃには空きがないなどと説明していた・・・。」
「しかし、証拠・・・によれば、被告は、平成３１年４月２０日の時点で、住宅Ｃのデイケア部門の介護職員を募集する内容の求人広告を出しているのであって、少なくとも同月の第３配転命令の際に、住宅Ｃのデイケア部門の介護職員に空きがなかったとは考え難い。」
「したがって、被告は、原告の希望する勤務先（住宅Ｃ）への異動が可能であるのに、あえて原告を夜勤のある入所部門へ異動させたものといわざるを得ず、このことからも、被告は第３配転命令によって原告を意に沿わない部署に異動させようとしたのではないかと疑わざるを得ない。」
「以上のように、第３配転命令に至る経緯、内容、その必要性、原告の希望及びこれに対する被告側の認識その他の事情を総合考慮すると、第３配転命令も、第１配転命令と同様に、原告を意に沿わない部署に異動させて精神的苦痛を与え、あるいは原告を退職に追い込むといったような、不当な動機・目的によって行われたものと認められる。」
３．夫がいるからといって夜勤を強いるような配転が許されるわけではない
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律１９条１項は、
事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求した場合においては、午後十時から午前五時までの間（以下この条及び第二十条の二において「深夜」という。）において労働させてはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。
一 当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者
二 当該請求に係る深夜において、常態として当該子を保育することができる当該子の同居の家族その他の厚生労働省令で定める者がいる場合における当該労働者
三 前二号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
と規定しています。
そして、同法施行規則６０条は、
法第十九条第一項第二号の厚生労働省令で定める者は、同項の規定による請求に係る子の十六歳以上の同居の家族（法第二条第五号の家族をいう。）であって、次の各号のいずれにも該当する者とする。
一 法第十九条第一項の深夜（以下「深夜」という。）において就業していない者（深夜における就業日数が一月について三日以下の者を含む。）であること
二 負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により請求に係る子を保育することが困難な状態にある者でないこと
三 六週間（多胎妊娠の場合にあっては、十四週間）以内に出産する予定であるか又は産後八週間を経過しない者でないこと
と規定しています。
つまり、深夜業についているわけではない同居夫が、深夜、自分に代わって子供どもを保育してくれるような環境にある場合、幾ら小さい子供がいたとしても、深夜業の制限を求めることに権利性までは認められないことになります。
本件では追い出し部屋への配転（第１配転命令）が先行しており、第３配転命令についても不当な動機・目的が疑われる事案でした。言い換えると、子どもの件がなかったとしても、不当な動機・目的が認定された可能性の高い事案だとは思います。
しかし、そうであったとしても、配偶者がいる事案であるからといって、夜勤のある部署に配転することが常に許容されるわけではないことを示した点は、大きな意義を有しているように思われます。
夜勤を強いられることは、小さな子どもを抱える人にとって、深刻な問題です。配転が嫌がらせではないかと疑われるような場合には、法的措置をとってみることも一考に値するように思われます。
