１．行政措置要求
公務員特有の制度として「行政措置要求」という仕組みがあります。
これは、
「職員は、俸給、給料その他あらゆる勤務条件に関し、人事院に対して、人事院若しくは内閣総理大臣又はその職員の所轄庁の長により、適当な行政上の措置が行われることを要求することができる」
とする制度です（国家公務員法８６条）。同様の仕組みは地方公務員にも設けられています（地方公務員法４６条）。
法文上、行政措置要求の対象事項には、特段の限定は加えられていません。勤務条件に関連する事項である限り、広く要求の対象にできるかに見えます。
しかし、行政措置要求の対象は見かけほど広くはありません。それは「管理運営事項」は行政措置要求の対象にはならないとされているからです。
管理運営事項というのは、職員団体による団体交渉の対象外とされている「国の事務の管理及び運営に関する事項」のことです（国家公務員法１０８条の５第３項）。職員団体による団体交渉と行政措置要求は趣旨を共通にするため、職員団体による団体交渉の対象にならない管理運営事項は、行政措置要求の対象にもならないと理解されています。
管理運営事項とは「一般的には、行組法や各府省の設置根拠法令に基づいて、各府省に割り振られている事務、業務のうち、行政主体としての各機関が自らの判断と責任において処理すべき事項をいう」「行政の企画、立案、執行に関する事項、予算の編成に関する事項などがある」と理解されています（森園幸男ほか編著『逐条国家公務員法』〔学陽書房、全訂版、平２７〕１１６３頁参照）。
ただ、管理運営事項であるからといって、全てが行政措置要求の対象から除外されると理解されているわけではありません。字義通りに理解すると、管理運営事項は行政作用のほぼ全てに及ぶため、行政措置要求の対象になる事項がなくなってしまうからです。そのため、裁判例の多くは、行政措置要求の対象とならない管理運営事項に一定の絞りをかけています（名古屋地判平５．７．７労働判例６４８－７６ 愛知県人事委員会（佐屋高校）事件、横浜地判令３．９．２７労働判例ジャーナル１２０－５２ 川崎市・川崎市人事委員会事件等参照）。
この行政措置要求の対象と管理運営事項との関係について、一例を加える裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。東京地判令３．１２．２４労働判例ジャーナル１２４－７２ 東京都・都人委事件です。
２．東京都・都人委事件
本件で被告になったのは東京都です。
原告になったのは、都税事務所に勤務する被告の職員の方です。
東京都では人事委員会規則で措置要求を書面の提出の方法によることが定められていたため、原告の方は、勤務条件に関する措置要求を電子申請に対応させることを求める要求（本件措置要求）を行いました。
しかし、東京都人事委員会は、
勤務条件にあたらないこと、
管理運営事項であり、措置要求の対象にならないこと、
を理由に本件措置要求を却下する旨の判定を行いました（本件判定）。
これを受け、原告の方が、本件判定の取消を求める訴えを提起したのが本件です。
裁判所は、本件措置要求の適格性について次のとおり判示し、原告の請求を棄却しました。
（裁判所の判断）
「法４６条は、給与、勤務時間その他の勤務条件に関し、人事委員会に対して当局により適当な措置が執られるべきことを要求できる旨定めているところ、同条にいう勤務条件とは、職員が地方公共団体に対して勤務を提供し、又はその提供を継続するかどうかの判断をするに当たって、一般的に当然考慮の対象となるべき利害関係事項を指し、具体的には、給与、勤務時間、休暇、職場での執務環境及び安全衛生等のほか、宿舎及び福利厚生に関する事項など、職員の勤務の提供に関連した待遇がこれに当たると解される。」
「また、法４６条と、職員団体との交渉について定める法５５条１項の『勤務条件』とは、いずれも同一内容を規定するものと解されるところ、法５５条３項が管理運営事項を団体交渉の対象から除外していることからすれば、法４６条の措置要求についても、管理運営事項を対象とすることは予定されていないものというべきであり、管理運営事項については、原則として措置要求の対象とならないと解される。」
「原告は、個々の職員が法４６条による権利をどのような方法によって行使できるかは、勤務条件に大きな影響を与えるものであるから、本件措置要求は、措置要求の対象となり、また、管理運営事項であるとしても、措置要求制度それ自体が地方公務員の勤務条件の一つであり、勤務条件に密接に関連するものとして、措置要求の対象となる旨主張する。」
「しかしながら、本件措置要求は、法４６条の措置要求を電子申請の方法に対応させることを求めるものであるところ、当該措置要求を行うこと自体は、原告の勤務自体に関する対価や職場環境等の問題とも、原告の勤務に伴い通常発生する福利厚生等の問題ともいえず、この点で、措置要求の方式やその利便性は、職員が自らの勤務の提供等につき判断をするに当たって、一般的に当然考慮の対象となるべき利害関係事項とはいい難い。」
「また、措置要求の方式を含む措置要求の審査に係る具体的な手続については、法４８条の規定が、関連する法令の範囲内において当該手続を主宰する人事委員会の合目的的裁量に基づく人事委員会の規則の制定に委ねていると解され、本件措置要求の要求事項は、都人委が、法令に基づき自らの責任と判断において自主的に処理すべき管理運営事項に当たると解するのが相当である。さらに、前記・・・で述べたところを併せ考えると、本件措置要求の内容は、原告の勤務条件に密接に関連するものともいえず、例外的に措置要求の対象とすべき事情も認め難い。」
「したがって、原告の前記・・・の主張は、採用することができない。」
「以上によれば、本件措置要求は、措置要求の対象とならない事項についてされた不適法な措置要求であるといわざるを得ない。本件措置要求を規則８条により却下した本件判定は適法であり、本件判定の取消しを求める原告の請求は理由がない。」
３．分かりにくい対象の適格性
過去、条例の制定改廃との関係で行政措置要求の対象としての適格性が争われた例があります。その時は、大意、条例の制定改廃そのものを求める措置要求は不適法であるものの、長に条例の制定改廃の議案を議会に提出することを求める措置要求は一律に不適法とされるわけではないとして、行政措置要求の対象としての適格性が認められました（神戸地判平２９．１１．２９労働判例１１９６－４９、大阪高判平３０．５．２５労働判例１１９６－４２ 三木市・市公平委員会事件、横浜地判令３．９．２７労働判例ジャーナル１２０－５２ 川崎市・川崎市人事委員会事件等参照）。
条例制定・改廃の要求が可能で、人事委員会規則の制定・改廃の要求がダメだとする根拠は今一良く分かりません。
また、行政措置要求の利便性の追求は、直観的に勤務条件と密接にかかわるのではないかという気もします。
説明があまり書かれておらず、裁判所がどのような考え方に立ったのかは良く分かりませんが、本件は行政措置要求の対象を理解するうえで参考になります。
