弁護士 師子角允彬のブログ

師子角総合法律事務所(東京:水道橋駅徒歩5分・御茶ノ水駅徒歩7分)の所長弁護士のブログです

管理運営事項と行政措置要求の対象としての適格性Ⅱ

1.行政措置要求

 公務員特有の制度として「行政措置要求」という仕組みがあります。

 これは、

「職員は、俸給、給料その他あらゆる勤務条件に関し、人事院に対して、人事院若しくは内閣総理大臣又はその職員の所轄庁の長により、適当な行政上の措置が行われることを要求することができる」

とする制度です(国家公務員法86条)。同様の仕組みは地方公務員にも設けられています(地方公務員法46条)。

 法文上、行政措置要求の対象事項には、特段の限定は加えられていません。勤務条件に関連する事項である限り、広く要求の対象にできるかに見えます。

 しかし、行政措置要求の対象は見かけほど広くはありません。それは「管理運営事項」は行政措置要求の対象にはならないとされているからです。

 管理運営事項というのは、職員団体による団体交渉の対象外とされている「国の事務の管理及び運営に関する事項」のことです(国家公務員法108条の5第3項)。職員団体による団体交渉と行政措置要求は趣旨を共通にするため、職員団体による団体交渉の対象にならない管理運営事項は、行政措置要求の対象にもならないと理解されています。

 管理運営事項とは「一般的には、行組法や各府省の設置根拠法令に基づいて、各府省に割り振られている事務、業務のうち、行政主体としての各機関が自らの判断と責任において処理すべき事項をいう」「行政の企画、立案、執行に関する事項、予算の編成に関する事項などがある」と理解されています(森園幸男ほか編著『逐条国家公務員法』〔学陽書房、全訂版、平27〕1163頁参照)。

 ただ、管理運営事項であるからといって、全てが行政措置要求の対象から除外されると理解されているわけではありません。字義通りに理解すると、管理運営事項は行政作用のほぼ全てに及ぶため、行政措置要求の対象になる事項がなくなってしまうからです。そのため、裁判例の多くは、行政措置要求の対象とならない管理運営事項に一定の絞りをかけています(名古屋地判平5.7.7労働判例648-76 愛知県人事委員会(佐屋高校)事件、横浜地判令3.9.27労働判例ジャーナル120-52 川崎市・川崎市人事委員会事件等参照)。

 この絞りのかけ方に一例を加える裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。東京地判令4.2.16労働経済判例速報2481-29 国・人事院事件です。

2.国・人事院事件

 本件で原告になったのは、刑務所の看守をしていた方です。夜間勤務を外されたことが、パワー・ハラスメント、平等取扱の原則違反、人事管理の原則違反に該当するとして、その是正を求める行政措置要求を行いました(本件措置要求)。しかし、これが「各省各庁の長の裁量に委ねられていること」を理由に却下決定を受けたため(本件決定)、その取消や損害賠償を求めて国を提訴しました。

 裁判所は、管理運営事項と行政措置要求の対象との関係について、次のとおり判示したうえ、本件措置要求は不適法だと結論付けました。

(裁判所の判断)

「行政措置要求の制度は、公務員については労働組合法の適用が排除され、団体協約を締結する権利が認められず、また、争議行為が禁止され、労働委員会に対する救済申立ての途が閉ざされていることに対応し、職員の勤務条件の適法な判定を要求し得べきことを職員の権利ないし法的利益として保障する趣旨のものと解すべきであり、措置要求の対象となる「勤務条件」(国家公務員法86条)については、給与、勤務時間、休暇、職場での安全衛生、災害補償、職員がその労務を提供するに際しての諸条件のほか、労務の提供に関連した待遇の一切を含むと解するのが相当である。もっとも、予算の執行や個別の人事権の行使等の管理運営事項は、法令に基づき各省各庁の機関がその責任と判断において、自主的に処理・執行すべきものであり、国家公務員法108条の5第3項は、管理運営事項を交渉の対象とすることができないと定めていることからすれば、労働基本権の制約に対する代償措置である行政措置要求においても同様に、管理運営事項は原則としてその対象とならないというべきであるが、ある事項が管理運営事項に関するものであっても、それが職員の勤務条件に密接に関連し、かつ、当該行政の基幹たる管理運営事項に必ずしも該当しない場合には、勤務条件の側面から捉えて措置要求の対象とすることが可能であると解される(最高裁平成6年(行ツ)第115号同7年3月28日第三小法廷判決、名古屋高等裁判所平成5年(行コ)第24号同6年3月29日判決参照)。

「本件措置要求は、実質的には、原告に係る個別の措置(本件措置)に対する不服を申立て、原告に夜間勤務を担当させることを要求事項とするものであり、個別の人事権の行使に係るものといえる。また、本件措置は、勤務時間法7条及び人事院規則15-14に規定される交替制勤務職員の勤務時間の割振りに関するものであり、上記規定において、各省各庁の長が週休日及び勤務時間の割振りを定めることができる旨が定められていることからすれば、行政庁が自らの責任と判断において自主的に処理すべきものとして、国家公務員法108条の5第3項所定の管理運営事項に当たるものと解される。」

「そうすると、前記・・・のとおり、本件措置要求について、行政措置要求の対象とすることができるのは、勤務条件の側面から捉えて措置要求の対象と解することができる場合に限られるというべきである。」

「原告は、本件措置要求申立書において、勤務条件の側面に関する要求として、パワー・ハラスメント、平等取扱いの原則及び人事管理の原則(以下、これらを併せて「パワー・ハラスメント等」という。)に関する主張が記載されている旨を主張することから、これらの主張が、勤務条件の側面に関する要求と認められるか否かについて検討する。」

(以下略)

3.基幹たる管理運営事項とは何だろうか?

 裁判所は、管理運営事項に関するものであっても、

勤務条件との密接関連性

基幹たる管理運営事項への非該当性

を要件に行政措置要求の対象としての適格性が認められると判示しました。

 しかし、管理運営事項は管理運営事項でしかなく、「基幹的」の意味するところは良く分かりません。

 このように定義のない用語を作り出して行政措置要求の対象を限定することには、かなりの違和感があります。

 とはいえ、東京地裁労働部が本件のような規範を定立したことは、公務員の労働事件を担当する弁護士としては留意しておく必要があるように思われます。