弁護士 師子角允彬のブログ

師子角総合法律事務所(東京:水道橋駅徒歩5分・御茶ノ水駅徒歩7分)の所長弁護士のブログです

ハラスメントの加害者を他部署に配転させる義務

1.加害者を他部署に配転して欲しい

 ハラスメントの被害者の方から、加害者を他部署に配転するよう勤務先に要求することができないかと相談を受けることがあります。

 被害を受けた方にとって、加害者と顔を合わせることが苦痛であるのは、察するに難くありません。また、ハラスメントの被害者と行為者を引き離すことは、法令上も積極的に位置付けられています。例えば、

令和2年1月15日 厚生労働省告示第5号「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」

では、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合に行う被害者に対する配慮のための措置として、

「被害者と行為者を引き離すための配置転換」

を明示的に掲げています。

 しかし、加害者の配転を求めることに権利性があるかといえば、そこまでは認められないとするのが一般的な理解ではないかと思います。実務上も、そもそも配転が全く行われなかったり、むしろ被害者の側が他部署への配転を命じられたりすることが少なくありません。

 ハラスメントの被害を受けた方が、加害者と対面するストレスから自主退職を余儀なくされたり、キャリアを断念させられたりするのは、踏んだり蹴ったりというほかありません。

 それでは、被害者は、勤務先が加害者に配転命令を出してくれない時、何もすることはできないのでしょうか?

 この問題を考えるうえで、近時公刊された判例集に、興味深い裁判例が掲載されていました。静岡地判令3.3.5労働判例ジャーナル112-58 国・法務大臣事件です。何が興味深いのかというと、ハラスメント被害者の申し入れを踏まえ、加害者を別の部署に配置するなどの措置を怠ったことが、安全配慮義務違反だと認定されていることです。

2.国・法務大臣事件

 本件で被告になったのは、国と国家公務員(職業安定所の統括職業指導官)の男性(被告a)です。

 本件で原告になったのは、厚生労働省静岡労働局の非常勤職員であった女性です。ハラスメントを受けた当時、職業安定所の受付職業紹介部門(受付部門)に所属する期間業務職員(就職支援ナビゲーター)として勤務していました。上司である被告aから暴行等を受け、不安神経症や不安抑うつ状態となり、その後の被告国の不適切な対応と相俟って長期間の療養及び休業を余儀なくされたなどと主張して、被告らを相手取り、損害賠償を求める訴えを提起したのが本件です。

 原告が問題視した暴行は、被告aから拳で左上腕を突かれたというものです。

 この行為は裁判所では、次のとおり認定されています。

「被告aが、e職員(被告aに反抗的な態度をとった職員 括弧内筆者)の対応について、原告に相談したところ、原告から被告aとe職員が同じ国鉄出身で仲良しだから言いやすいのではないか等と返答されたことに立腹し、原告に対し、e職員と同じとはどういうことだ等という趣旨のことを声を荒げて言いながら、原告の左上腕を拳で上から振り下ろすように1回突き、その後、同旨の発言をしながら原告の左上腕を拳で2回続けて突いた」(本件行為【2】)

 暴行を受けた後、原告は、早退して医療機関を受診し、不安焦燥常態との診断を受けました。その後、休業と復職を繰り返し、結局、退職するに至りました。

 本件で原告は幾つかの注意義務違反を主張しましたが、その中の一つに、本件行為【2】以後の国の対応を問題視するものがありました。より具体的に言うと、原告は、

「一般にパワーハラスメントが行われた場合には、加害者を配置転換させるなどの措置を講じて被害者と加害者を接触させないように配慮する義務がある。原告は、被告aの異動を強く要望していた。また、一般にパワーハラスメントが行われた場合には、使用者は、加害者に対し、懲戒等の制裁措置を講じることなどが求められる。被告国は、静岡労働局をして、被告aの適切な処分を検討し、原告の被害回復に努め、原告が復帰しやすい職場環境を整える義務を負っていた。静岡労働局は、これらの義務を怠り、被告aと同じ部門内に復帰させ、また、被告aの懲戒処分を行わず、原告の公務災害の申請手続について迅速に対応しなかったのであるから、被告国には、原告に対する義務違反がある。」

と主張しました。

 これに対し、裁判所は、次のとおり述べて、被告aの配転を行わなかったことの違法性を認めました。

(裁判所の判断)

「静岡労働局は、本件職業安定所を含めて所属する職員の管理者的立場に立ち、生命、身体等への危険から職員の安全を確保して被害発生を防止すべき信義則上の注意義務(安全配慮義務)を負い、職員の加害行為により他の職員が被害を受けた場合には、具体的事情に応じて、当該被害職員の復職に向けた適切な職場環境を整備すべき義務を負うと解するのが相当である。」

「上記認定事実のとおり、原告は、平成27年1月28日、庶務課長に対し、従前どおり窓口で働きたいことや被告aとの直接のやりとりを避けたいとの意向を示し、その翌日に2週間の自宅療養を要する旨診断されたことを庶務課長に伝えている。また、b所長は、同年2月3日、原告が、同年1月30日に静岡労働基準監督署に訪れた際、嗚咽が強く過呼吸になるなどといった状態であったことの報告を受けている。さらに、本件職業安定所は、原告からの報告により、同年2月5日に原告が1か月間の自宅療養を要する旨診断され、d医師からは現時点で原告が被告aと一緒に仕事をする状況で復職することに消極的な見解を示されており、原告自身の病識とd医師との見解に齟齬があり、原告自身が困惑していることを把握している。加えて、原告は、同年2月10日、b所長との面談の際、なるべく被告aとの接触回数を減らしてほしいことや、同人が原告の後ろを通らないようにしてほしいなど、その後に提案された対応案と同旨の内容を希望している・・・。」

「以上のような原告の意向や精神状態等の事情のほか本件行為【2】が職務上の必要性がない故意の加害行為であることを踏まえると、当該事情を把握していた静岡労働局は、同年2月5日から1か月後の同年3月5日までに、被告aを他部署に配属させるなど原告と被告aが対面する機会がないように人事配置を決定し、それを速やかに実践すべき義務を負っていたというべきである。

「この点、静岡労働局や本件職業安定所は、同日までに、同年4月1日付けで被告aを他部署へ異動することも含めて対応を検討したものの・・・、年度内に被告aを異動させる措置をとらず、被告aが受付部門で勤務している状況を変えないまま原告を同部門へ復帰させるといった対応をとっている・・・。受付部門の職場は、カウンターに囲まれた区画の一部分であって、バックヤード業務は、窓口業務と執務する机が異なるものの、同じ区画内で対面することが避けられないのは明らかである・・・。被害職員にとって加害職員と対面する可能性の高い職場に復帰することは、それ自体が精神的負担を感じ得るものであり、現に、原告が第1次的に被告aの異動等を求めるなど被告aと対面しない職場環境を希望しているといった具体的事情に鑑みれば、被告aが原告と直接やりとりをしないことや原告の背後を通らないなどの対応案は、原告が復帰するに当たってその心理的負担を解消・軽減させる措置として不十分といわざるを得ない。」

「なお、原告は、同年2月10日、b所長に対し、被告aが勤務しているうちに被告aと対応できることが良いことだと思う旨述べている・・・が、原告がこのような発言をしたのは、原告が被告aの異動等を求め、それが断られたためであって、原告の第1次的な希望が被告aを異動させ、同人と対面しない環境下で復職することであるのは明らかである。原告の上記発言は、原告の任用の更新のためのヒアリングに続けて行われており、原告が更新において不利に扱われることを危惧して不本意ながら上記発言をしたとしてもやむを得ないといえる。さらに、d医師の判断と原告の病識の齟齬を本件職業安定所が把握していたこと・・・も踏まえれば、原告の上記発言によって、静岡労働局が同発言に沿った対応(被告aを異動させないものの、被告aが原告の後ろを通らないこと、両者が直接やりとりをしないこと等で対応すること。)をとるだけで、上述した義務が履践されたとはいえない。」

「また、b所長は、静岡労働局に対し、被告aを年度内に本件職業安定所内の他部署又は所外へ異動させることができないか相談したが、年度末という時期を理由に困難である旨回答されたと供述している・・・。しかしながら、年度末という時期の問題のみで当然に配置転換が困難であるとはいえない。本件全証拠に照らしても、同年2月又は3月中に被告aを本件職業安定所内の他部署や他の職業安定所に配置することで、その業務に支障が生じるなど、当該配置転換が困難であったというべき具体的事情はうかがわれず、また、静岡労働局が、上述した時期の問題以外に、当該配置転換の可否について検討、調整したこともうかがわれない。」

「以上を踏まえると、被告国は、本件行為【2】の後、原告の申入れを踏まえ、同年3月5日までに、被告aを本件職業安定所内の別の部署に配置するなど適切に配慮すべき安全配慮義務を怠ったと認めるのが相当である。

3.加害者の配転は例示的ではあるが・・・

 裁判所は「被告aを本件職業安定所内の別の部署に配置するなど」と加害者の配転を義務履行の態様の一つとして位置付けているようにも読めます。

 しかし、加害者を別部署に配転して欲しいという原告の申し入れを受けながら、それに応えなかったことが問題視されるという判断の構造からすると、一定の場合には加害者の配転を求めることに権利性(安全配慮義務違反)が認められるという理解も、決して成り立たないわけではなさそうに思われます。

 ハラスメントの事後対応には、被害者と加害者との間の職場内での力関係が影響することが少なくありません。今回、裁判所が、非常勤職員という立場の弱い方からの申し入れを受け、正職員である統括職業指導官の側を異動させなかったことを違法だと判示したことは、職場内で弱い立場にいる人を勇気付ける意義を持っているようにも思われます。