１．不活動仮眠時間の労働時間性
不活動仮眠時間の労働時間性について、最一小判平１４．２．２８労働判例８２２－５大星ビル管理事件は、
「不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。そして、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である。」
と判示しています。
ただ、これは何か問題が起きた時に対応することが義務付けられていさえすれば、不活動時間であっても直ちに労働時間に該当するという趣旨ではありません。
判決が、
「そこで、本件仮眠時間についてみるに、前記事実関係によれば、上告人らは、本件仮眠時間中、労働契約に基づく義務として、仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務付けられているのであり、実作業への従事がその必要が生じた場合に限られるとしても、その必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に上記のような義務付けがされていないと認めることができるような事情も存しないから、本件仮眠時間は全体として労働からの解放が保障されているとはいえず、労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価することができる。したがって、上告人らは、本件仮眠時間中は不活動仮眠時間も含めて被上告人の指揮命令下に置かれているものであり、本件仮眠時間は労基法上の労働時間に当たるというベきである。」
と続けてるとおり、不活動時間の労働時間性を判断するにあたっては、実作業に従事する必要がどの程度あったのかを検討する必要があります。
検討した結果、
「仮眠時間中、労働契約に基づく義務として、仮眠室における待機と警報や電話等に対応することが義務づけられていても、その必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に上記のような義務づけがされていないと認めることができるような事情が認められる場合においては、労働時間には当たらない」
と帰結されます（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ』〔青林書院、改訂版、令３〕１５４頁参照）。
不活動仮眠時間や夜勤時間が労働時間に該当すると、残業代の金額が跳ね上がる事例は少なくありません。そのため、泊まり勤務や夜勤時間が労働時間に該当するのかは、実作業に従事していた時間や頻度と関連して、しばしば熾烈に争われます。
近時公刊された判例集にも、仮眠時間の労働時間制が争われた裁判例が掲載されていました。東京地判令５．４．１４労働判例ジャーナル１４６－５０ 大成事件です。
２．大成事件
本件で被告になったのは、ビルメンテナンス、設備管理、警備などの業務を行っている株式会社です。
原告になったのは、被告との間で無期労働契約を締結し、ビルの設備機器を運転操作し、点検・整備などの保守作業を行う設備員（エンジニアリングスタッフ）として勤務していた方３名です（原告Ｐ１、原告Ｐ２、原告Ｐ３）。労働基準法所定の割増賃金が支払われていないとして、その支払いを求める訴えを提起したのが本件です。
本件では仮眠時間の労働時間性が争点の一つになりました。
裁判所は、原告らの仮眠時間の労働時間性について、次のとおり述べて、これを肯定しました。
（裁判所の判断）
ア 仮眠時間が労働時間に当たる場合について
「労働基準法３２条の労働時間（以下『労基法上の労働時間』という。）とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、実作業に従事していない仮眠時間（以下『不活動仮眠時間』という。）が労基法上の労働時間に該当するか否かは、労働者が不活動仮眠時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより客観釣に定まるものというべきである。そして、不活動仮眠時間において、労働者が実作業に従事していないというだけでは、使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず、当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができる。したがって、不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。そして、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である（最高裁平成１２年３月９日第一小法廷判決・民集５４巻３号８０１頁、同平成１４年２月２８日第一小法廷判決・民集５６巻２号３６１頁参照）。」
イ 仮眠時間の始期及び終期について
（中略）
ウ 本件での仮眠時間の実態について
「被告は、当直設備員が設備控室で仮眠している間、トラブル等が生じても、これに対応する義務はなく、仮眠を継続することができたと主張する。」
「しかし、前記・・・で説示したとおり、仮眠時間中の設備員が労働から離れることができたかについては、被告以外の企業の人員を考慮に入れずに検討すべきであるところ、被告においては、夜間の仮眠時間中に生じた事態について、原則として１名で対応すべきことを指示したマニュアル等は見当たらず、かえって、前記認定事実・・・のとおり、住戸内緊急マニュアルには、住戸内で緊急発報があった場合、２名以上で現地に急行することとされ、夜間で不足の場合は仮眠者を起こすべきである旨の記載がある中で、被告において、どのような場合が緊急事態に当たるのかを明確にはしていないという状況にあった。」
「また、勤務の実態として、前記・・・で説示したとおり、当直設備員２名のうちいずれかの仮眠時間に当たる時間帯（割増賃金請求における労働時間の立証責任が労働者にあることを踏まえて、午後１０時から翌日午前７時までであったことを前提に検討する。）においても、当直設備員らは、トラブル等に複数名で対応していたもので、別表５『本件業務日誌対応状況一覧』に記載のとおり、２名以上で対応した件数は、平成２９年２月から令和元年８月までの２年６か月間に少なくとも４６件、原告らが対応したものだけでも３３件に上り、その頻度は、１か月間に１件を上回るものであった。」
「そして、本件業務日誌に記載された上記対応状況は、業務日誌転記ノートに貼り付けて被告に提出され、引継ぎの対象となっていたのであるから、被告が、上記のような対応状況を認識していたことは明らかである（なお、それにもかかわらず、原告らから申告があったものを除き、仮眠時間中の対応について被告から原告らに対して割増賃金が支払われた形跡はない。）。しかるに、被告の管理職は、２人以上で対応した旨記載された事例について、設備員に対し、１人で対応するように指導することはなかったもので、その少なくとも一要因として、認定事実・・・のとおり、業務に対応する上での能力・経験が乏しく管理手当を受け取っていない従業員が『宿〔２〕』シフトに入り、『宿〔１〕』の職員とペアで勤務することが多かったという組織的な要因があったことが推認される。また、以上の本件業務日誌及び業務日誌転記ノートの扱いを踏まえれば、設備員が、本件業務日誌ないしその記載が転記された管理日報における過去の対応をマニュアル代わりに使用していたのは、被告の指揮命令に基づくものであったと認めるのが相当である。」
「そうすると、先輩からトラブルが生じた際は、複数で対応するよう指導を受けていた旨の原告Ｐ１の供述・・・は信用することができ、当直設備員らは、被告から仮眠時間中であっても、トラブル等が生じた際には仮眠者を起こして２名で対応することを義務付けられていたと認めることができる。」
「さらに、前提事実・・・、認定事実・・・のとおり、設備控室に内線電話、緊急呼出装置、インターフォンが設置されていたほか、設備員は、勤務中、休憩・仮眠の時間であっても館内ＰＨＳの携帯を義務付けられ、仮眠時間中であっても、防災センターから容易に連絡を取ることができる状況にあり、仮眠に入る際、寝間着等ではなく、洗濯後の別の制服に着替えていたことをも踏まえれば、仮眠時間中の設備員も労働から離れることはできていなかったと認めることができ、原告らは、本件仮眠時間中、労働契約に基づく義務として、設備控室における待機とトラブル等に対して直ちに相当の対応をすることを義務付けられていたと認めることができる。」
エ 例外的事情について
「そして、前記ウで説示した当直設備員らの仮眠時間に当たる時間帯におけるトラブル等への対応状況からすれば、原告らの実作業への従事がその必要が生じた場合に限られるとしても、その必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に上記のような義務付けがされていないと認めることができるような事情もなく、原告らの仮眠時間は全体として労働からの解放が保障されているとはいえず、労働契約上の役務の提供が義務付けられていたというべきである。被告の援用する裁判例は、本件と事案を異にするものであって、その結論が参考になるものとはいえない。」
オ 小括
「したがって、原告らは、本件タワーにおける仮眠時間中、不活動仮眠時間も含めて被告の指揮命令下に置かれているものであり、本件タワーでの仮眠時間は労基法上の労働時間に当たるというべきである。」
３．１か月に１件を上回る程度で「皆無に等しい」とはいえないとされた例
「皆無に等しい」かどうかは、一見すると簡単に判断できそうに思えますが、実際のところ、それほど明確な基準ではありません。そもそも、「仮眠」が許されているのは、あまり働くことが想定されていないからです。それなりの頻度で業務が発生する場合には、夜間常勤者が配置され、「仮眠」できる従業員で対応されることはありません。
そのため、仮眠時間の労働時間性が問題となるケースでは、それほどの出動実体がないのが普通であり、「皆無に等しい」かどうかは、この種事案でほぼ常に争点化します。
本件は
「原告らが対応したものだけでも３３件に上り、その頻度は、１か月間に１件を上回るものであった。」
という程度の出動実績でも、「皆無に等しい」とはいえないとして、不活動仮眠時間の労働時間性が認められたところに意義があります。
この頻度に関する認定は、他の事案でも積極的に活用して行くことが考えられます。
