１．職場におけるパワーハラスメント
令和２年厚生労働省告示第５号「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」は、職場におけるパワーハラスメントを、
「職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるものであり、
①から③までの要素を全て満たすものをいう」
と定義しています。
職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584512.pdf
パワーハラスメントには幾つかの類型がありますが、同指針は、
「相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること」
を「精神的な攻撃」の例として提示しています。
それでは、「相手の能力を否定し、罵倒するような内容」といえるには、どの程度の語調の強さが必要になってくるのでしょうか？
この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。東京地判令５．１．３０労働経済判例速報２５２４－２８ ちふれホールディングス事件です。
２．ちふれホールディングス事件
本件で被告になったのは、化粧品の開発、製造、販売等を営む株式会社です。
原告になったのは、被告との間で、所属及び職務を「経営企画部 中国市場担当課 副課長」とする雇用契約（本件雇用契約）を締結し、被告のアジア市場部に所属していた方です。
「『Ａさんの言動は目に余るものを感じている』と記載された第三者宛てのメールをＡ氏本人も含め送信する行為」（Ａに対する行為）
「平成３０年６月から同年１１月までの間の就業日・就業時間に関係なく、公私混同し、指摘領域に踏み込むような内容の連絡を何度も送信する行為」（Ｂに対する行為）
などがパワーハラスメントにあたるとして譴責処分を受け（本件譴責処分）、その後、社長室への配転を命じられました（本件配転命令）。
このような経過のもと、原告が、被告に対し、
譴責処分が無効であることの確認、
社長室で勤務する雇用契約上の義務がないこと、
海外事業部への配転、
を求め、訴訟提起したのが本件です。
被告の就業規則では、
「パワハラの禁止
社員は、他の従業員を業務遂行上の対等な者と認め、職場における健全な秩序及び協力関係を保持する義務を負うとともに、地位や先輩であることを利用した嫌がらせを行うこと、退職を強要・勧奨する言動を行うこと、正当な理由がないにもかかわらず、懲戒処分を行うこと又は請求すること、明らかに達成不可能で理不尽な要求を行うことをしてはならない」
とパワーハラスメントに独自の定義が与えられていました。
裁判所は、次のとおり、Ａに対する行為を認定したうえ、懲戒事由に該当すると判示しました。
（裁判所の判断）
・Ａに対する行為（原告からＤアジア事業本部長及びＡに対する電子メール ＣＣ．Ｋ、Ｍ）
「先日４名で打ち合わせた内容とは違うと思いますが、これは何でしょうか？」
「最近は、都内会議でコンセンサスを図ったことも反故にされ、部門の責任者の私が知らない中で話が進むことが多く、準備を進めていた業務も無駄になったり、正直混乱をきたしております。」
「Ａさんの言動にも目に余るものを感じておりますし、また改めて議論の場を持ちたく、どうぞおろしく願いします。」
・懲戒事由の有無
「原告は、令和２年３月１３日、アジア市場における広告代理店の選定に関し、ＡがＣを選定することを前提に検討を進めていたことについて、Ｄアジア事業本部長及びＡに対し、ＣｃにＫ及びＭを入れた上で、もともと打ち合わせた内容とは違うとして『Ａさんの言動にも目に余るものを感じております。』などと記載した電子メールを送信している。」
「このうち『Ａさんの言動にも目に余るものを感じております』との文言は、原告の部下であったＡの言動について客観的な事実を指摘することなく、感情的にＡを叱責する印象を与えるものであったことは否定し難い上、前記電子メールは、Ｄアジア事業本部長からＡが中心になって前記検討を進めてほしい旨の指示・・・を受けた後に、Ａ以外の者を宛先やＣｃに入れて送信されたものであって、業務上必要かつ相当な範囲を超えてＡを叱責するものであったというべきである。」
「原告は、前記電子メールは、Ａが原告を無視してＤアジア事業本部長と二人で検討を進めていたことが組織の秩序を乱す行為であることをＤアジア事業本部長に対して発信したものである旨主張しているものの、仮に広告代理店の選定に関するＡの検討内容やその過程に何らかの問題があったとしても、原告としては、ＡやＤアジア事業本部長との間で個別に指導や相談を行うことで足り、Ａ以外の者を宛先やＣｃに入れて前記メールを送信することが、業務上必要かつ相当であったとはいい難い。」
「そうすると、原告が前記電子メールを送信したことについて後にＡに謝罪したこと・・・を考慮しても、原告がＡ以外の者を宛先やＣｃに入れて前記電子メールを送信し、Ａを叱責したことは、他の従業員を業務遂行上の対等な者と認め、職場における健全な秩序及び協力関係を保持する義務に反して、上司としての地位を利用し、Aへの嫌がらせを行った行為・・・に当たるものと認められ・・・懲戒事由に該当する。」
３．必ずしも損害賠償請求可能な範囲とは一致しないが・・・
懲戒処分が可能な範囲と被害者からの損害賠償請求が可能な範囲とは必ずしも一致するわけではありません。また、被告では、上述したとおり、パワーハラスメントについて、独自の定義が採用されています。
そのことは考慮しておく必要がありますが、この程度の文言、拡散範囲でもハラスメントと認められたことは、被害者が法的措置を取るにあたり参考になります。
