１．固定残業代の有効要件
最一小判令２．３．３０労働判例１２２０－５ 国際自動車（第二次上告審）事件は、固定残業代の有効要件について、
「通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である・・・。そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法３７条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり・・・、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、上記・・・で説示した同条の趣旨を踏まえ、当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならない」
と判示しています。
傍線部の一番目は「判別要件」「明確区分性」などと言われています。傍線部の二番目は「対価性要件」と言われています。
固定残業代の効力は、この二つの要件との関係で議論されるのが通例です。
それでは、対価性要件との関係で、大部分の従業員が時間外勤務の対価であることに異議を述べてこなかったことは、ある手当が時間外勤務の対価であることの根拠になるのでしょうか。
昨日ご紹介した、さいたま地判令５．５．２６労働判例ジャーナル１３７－１０ 埼玉新聞社事件は、この問題を考えるうえでも、参考になる判断を示しています。
２．埼玉新聞社事件
本件の被告は、日刊一般紙の発行等を業とする株式会社です。
原告になったのは、被告の営業職及び新聞記者として勤務している方です。時間外労働に対する未払賃金が存在すると主張して、被告を提訴したのが本件です。
本件では「役職手当」に時間外労働の対価としての性質が認められるのか否かが争点になりました。
裁判所は、被告の給与規定上、役職手当は時間外手当とは異なる性質のものとして取り扱っていると判示したうえ、被告の、
「被告の従業員においても、労働組合においても、何十年にもわたり、役職手当を定額時間外手当と理解し、そのように運用し、そのような運用を受け入れてきた」
との主張を、次のとおり述べて、排斥しました。
（裁判所の判断）
「被告の就業規則及び給与規定の文言や位置付けから、役職手当が時間外労働に対する対価であるものと評価することはできない。」
「次に、被告は何十年にもわたり、役職手当を定額時間外手当と運用し、被告の従業員においても、労働組合においても、そのように理解し、被告の運用を受入れてきた旨主張するので、この点につき検討する。」
（中略）
「・・・平成３１年４月に実残業制度が導入されるまでの被告における給与規定の運用は、実労働時間に応じた残業代の支払は行われておらず、一般の従業員は定額の時間外手当として打切残業手当の支払を受けるが、役職者になると、役職に応じて月額５万円前後の役職手当の支払を受けられるようになる一方で、打切残業手当の支払は受けられなくなるというものであったと認められる。」
「上記のような運用における役職手当の性質に関する被告の説明及び従業員らの認識について見ると、証人Ｐ４は、自身に役職手当が支給されるようになった平成４年に、役職手当が定額時間外手当であることの説明を当時の経理部長から受けた旨証言し・・・、同旨の記載がされた被告従業員の陳述書・・・を提出する。しかしながら、証人Ｐ４の証言には特段の裏付けもなく、被告の従業員のうちには異なる供述をする者もおり・・・、その証言の信用性については一定の制約を否定できない。」
「原告は、平成１１年に被告に入社し、打切時間外手当の支給を受けていたところ、平成１６年４月に主任となった後、打切時間外手当が支給されなくなり、役職手当の支給を受けるようになったが・・・、令和元年５月頃までは役職手当の性質に関して被告から説明を受けたことはなく、役職に見合った手当であるとの認識を有していた旨供述しており、実労働時間に応じた残業代の支払がされていなかったことに照らし、原告の上記供述が不合理であるということはできない。」
「そして、被告において給与規定の改定が検討されてきたにもかかわらず現在に至るまで実現できていないこと・・・をも併せ考慮すると、少なくとも、被告において、役職者に支給される役職手当をもって定額時間外手当であるとの認識が長期間にわたり原告を含む全従業員との間で共有されていたことを認めるには足りないというべきである。」
「前記・・・の認定事実に証拠・・・及び弁論の全趣旨を併せると、平成３０年頃から、過去の残業代の未払問題の解決と今後の実残業制度の導入が検討され、役員と従業員らとの個別面談が行われたこと、被告は役職手当は時間外労働の対価の性質を有することを前提として上記の検討を行ったこと、大部分の従業員が被告の提案に異議を述べなかったことが認められる。もっとも、異議を述べなかった従業員らが、被告が経営危機に陥っているとの説明を踏まえて、会社の存続を願って被告の提案に応じる判断をしたことは十分に考えられ、被告が提案した解決方法に従業員らが異議を述べなかったことにより、役職手当が時間外労働手当の性質を有することが長年にわたり受入れられていたとの被告の主張の裏付けられるとは必ずしも言えない。」
「そして、原告が被告の各提案に同意したとは認められないのであって、給与規定の改定が行われないままとなっている状況下で、被告の提案に他の従業員の同意を得られたとしても、原告・被告間の労働契約における労働条件が被告と原告以外の従業員との間の同意内容に沿ったものとなるということはできない。」
「したがって、被告が原告に対して支払った役職手当を、時間外労働に対する既払額として控除することはできない。また、原告の割増賃金の基礎となる賃金に役職手当を含めることとなり、原告に支払われた基本給等・・・及び原告の所定労働時間・・・を前提とすると、原告の時間外労働の賃金計算のための賃金単価は、別紙・・・のとおりとなる。」
３．他の従業員は同意しているという圧力への対抗
固定残業代の効力を争う裁判に限らず、労働者が使用者に対して訴訟を提起すると、使用者側から従業員の陳述書が大量に提出されることがあります。人証調べを前提としないうえ、使用者の意向に反した供述をしにくい立場にいる従業員の陳述書にどれだけの証拠価値があるのかは分からないのですが、あたかも職場で問題を起こしているのは原告だけだと言わんばかりに陳述書が提出されます。本件は陳述書が提出されている事案ではないように思われますが、
「異議を述べなかった従業員らが、被告が経営危機に陥っているとの説明を踏まえて、会社の存続を願って被告の提案に応じる判断をしたことは十分に考えられ、被告が提案した解決方法に従業員らが異議を述べなかったことにより、役職手当が時間外労働手当の性質を有することが長年にわたり受入れられていたとの被告の主張の裏付けられるとは必ずしも言えない。」
「被告の提案に他の従業員の同意を得られたとしても、原告・被告間の労働契約における労働条件が被告と原告以外の従業員との間の同意内容に沿ったものとなるということはできない。」
というフレーズは、割と色々な事件で応用できる可能性があります。
こうした点でも、本件で裁判所が示した判断は参考になります。
