１．固定残業代の有効要件
最一小判令２．３．３０労働判例１２２０－５ 国際自動車（第二次上告審）事件は、固定残業代の有効要件について、
「通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である・・・。そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法３７条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり・・・、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、上記・・・で説示した同条の趣旨を踏まえ、当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならない」
と判示しています。
傍線部の一番目は「判別要件」「明確区分性」などと言われています。傍線部の二番目は「対価性要件」と言われています。
固定残業代の効力は、この二つの要件との関係で議論されるのが通例です。
それでは、対価性要件との関係で、
役職者には役職手当を支給する、
役職者には時間外勤務手当等の支給規定を適用しない、
という形で規定された役職手当について、時間外労働の対価としての性質は認められるのでしょうか？ 上記のような規定から、役職手当が時間外手当の代わりだという趣旨を読み込むことはできるのでしょうか？
近時公刊された判例集に掲載されていた、さいたま地判令５．５．２６労働判例ジャーナル１３７－１０ 埼玉新聞社事件です。
２．埼玉新聞社事件
本件の被告は、日刊一般紙の発行等を業とする株式会社です。
原告になったのは、被告の営業職及び新聞記者として勤務している方です。時間外労働に対する未払賃金が存在すると主張して、被告を提訴したのが本件です。
本件では、就業規則（給与規定）上、次のように位置づけられた「役職手当」の固定案業代としての効力が問題になりました。
・給与規定２条（給与の構成）１項
給与の構成は次の通りとする。
ａ 基準内賃金
〔１〕基本給
〔２〕役職手当
〔３〕職場手当
ｂ 基準外賃金
〔１〕時間外手当・休日出勤手当
〔２〕特別手当
〔３〕家族手当
〔４〕能率手当
〔５〕日直手当
〔６〕宿直手当・宿泊手当
〔７〕通勤手当
〔８〕調整手当
・給与規定９条（役職手当）
役職手当は主任以上の役職者ならびに役職待遇者に支給する。役職手当の額は別に定める。
・給与規定１０条（時間外手当および休日出勤手当）
就業規則第１８条２項の規定による時間外手当および休日出勤手当は次の計算により支給する。
ａ １日の所定勤務時間を超えたとき、１時間につき基本時給の２５％増。
ｂ 前号の超過勤務時間が引き続き深夜（午後１０時から午前５時まで）にわたったときは、その深夜作業分につき、１時間につき基本時給５０％増。
ｃ 所定休日に勤務したとき、１時間につき基本時給の２５％増。
ｄ 前号の勤務時間が１日の所定勤務時間を超えたとき、１時間につき基本時給の５０％増、引き続き深夜にわたるときは、その深夜作業分につき１時間につき基本時給の７５％増とする。
・給与規定１１条（基本時給）
前条の時間外手当および休日出勤手当の基礎となる賃金は、基準内賃金の総額とし、その額の１６５分の１をもって基本時給とする。ただし、日給者にあっては、日額の７．５分の１とする。
・給与規定１２条（除外例）
前２条の規定は、役職者ならびに、これに準ずる役職待遇者および編集局外勤記者、各局営業外勤者または会社が特に必要と認めた職種については適用しない。ただし、職種により時間外手当に替えて打切時間外手当を支給する。
このような位置付けの「役職手当」について、裁判所は、次のとおり述べて、規定からは役職手当が時間外労働の対価であると評価できないと判示しました。
（裁判所の判断）
「被告は、被告の給与規定に定められた役職手当は、定額時間外手当に当たる旨主張するところ、雇用契約においてある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情を考慮して判断すべきである（最高裁平成２９年（受）第８４２号同３０年７月１９日第一小法廷判決・裁判集民事第２５９号７７頁等参照）。」
「そこで、まず、被告における時間外労働に対する対価の支払に関する給与規定等の定めについて検討する。」
「被告における原告の労働条件は、就業規則及び給与規定によって定められているが・・・、被告の就業規則１８条２項では、時間外労働に対する賃金については、『別に定める給与規定により、時間外手当および休日出勤手当を支払う。』と規定されているにとどまる・・・。」
「そして、被告の給与規定は、９条で『役職手当は主任以上の役職者ならびに役職待遇者に支給する。役職手当の額は別に定める。』と規定し・・・、時間外手当及び休日出勤手当の計算方法について定める１０条及び１１条に続く１２条において、『前２条の規定は、役職者ならびに、これに準ずる役職待遇者および編集局外勤者（以下略）については適用しない。』と規定しているところ・・・、被告は、これらの規定によれば，役職手当が時間外手当の性質を有することが明らかである旨主張する。しかしながら、役職者等について、１０条及び１１条に基づく時間外手当及び休日出勤手当の支給を行わないからといって、必ずしも役職者等が支給を受ける役職手当が当然に時間外手当に替わるものとして時間外労働に対する対価の性質を有することが明らかであるということはできない。」
「かえって、給与規定２条は、時間外手当を基準外賃金と定める一方で、役職手当は基本給及び職場手当と同列の基準内賃金と定めている・・・。基準内賃金の総額は、時間外手当算出のための基礎賃金とされているのであり（給与規定１１条）、被告の給与規定は役職手当を時間外手当とは異なる性質のものと取り扱っているものと解するのが相当である。」
「被告の就業規則及び給与規定において、ほかに役職手当が時間外労働に対する対価であることをうかがわせる規定は見当たらない。」
「被告は、平成１８年に被告の経営危機を背景に給与制度や給与規定の改定を検討し、役職手当につき３０時間分の時間外手当を含むものと明記しようとしていた点を指摘する。」
「しかしながら、被告が提出する給与規定等の改定案・・・についても、結局は、検討したにとどまり、時間外手当に関連する給与規定等の改定はできなかった・・・のであるから、現行の給与規定について上記改定案に沿った解釈をすべきであるということにはつながらない。」
「よって、被告の就業規則及び給与規定の文言や位置付けから、役職手当が時間外労働に対する対価であるものと評価することはできない。」
３．時間外手当等の支給を行わないことから直ちに対価性が導かれるわけではない
時間外手当（時間外勤務手当）等を支給しない代わりに○○手当を支給するという建付けの賃金制度を目にすることは少なくありません。
そのような賃金制度のもと、
時間外手当の代替物であるのだから、当然、時間外勤務の対価だ、
と主張されても、本裁判例の趣旨に従えば、
時間外手当等の支給が行われないことと、その代わりに支給される特定の手当が時間外勤務の対価であるかどうかは別の話だ、
と言い返すことができます。
そう考えると、意外と活用の余地のありそうな裁判例であり、実務上参考になります。
