１．固定残業代の有効要件
固定残業代の有効性について、最高裁は主に二つの要件を定立しています。
一つは判別要件です。固定残業代が有効といえるためには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外の割増賃金に当たる部分とが判別できる必要があります（最一小判平２４．３．８労働判例１０６０－５テックジャパン事件、最二小判平２９．７．７労働判例１１６８－４９医療法人社団康心会事件）。
もう一つは、対価性要件です。一定の金額の支払が残業代の支払といえるためには、時間外労働等の対価として支払われたものであることが必要です（最一小判平３０．７．１９労働判例１１８６－５日本ケミカル事件）。
固定残業代が有効であるためには、この二つのいずれの観点からも問題ないといえることが必要です。
例えば、一定の手当に時間外勤務の対価としての性質が付与されていたとしても、その手当に他の趣旨も付加されていた場合、時間外勤務の対価としての部分と、それ以外の趣旨である部分とが判別できる形になっていなければ、有効な固定残業代であるとは認められません。
それでは、この規範を合意によってクリアすることはできないのでしょうか？
時間外勤務の対価以外の混ぜ物が入った手当であったとしても、その手当の全てを時間外勤務手当として受領することを合意した場合、手当全額を固定残業代にすることはできないのかという問題です。
近時公刊された判例集に、この問題を考えるにあたり、参考になる裁判例が掲載されていました。大阪地判令２．７．１６労働判例１２３９－９５ 石田商会事件です。
なお、これは、以前、
労働時間管理が緩やかでありながら管理監督者性が否定された事例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
という記事で紹介した裁判例と同じ事件でもあります。
２．石田商会事件
本件は解雇された労働者が、時間外勤務手当等の支払いを求め、裁判所に訴訟提起した事案です。
本件で被告になったのは、日用雑貨、食料品、書籍雑誌、服飾雑貨、タバコ、酒類の販売等を目的とする株式会社で、婦人服や紳士服、日用雑貨等を販売する小売店を営んでいました。
原告になったのは、被告で統括バイヤーとして働いていた方です。
本件では、時間外勤務手当等の額を議論するにあたり、「職務手当」の固定残業代としての効力が問題になりました。
被告は、
「原告の職務手当には、７６時間の超過勤務手当が含まれており、被告は、原告に対し、これを支払った。このことは、当初（試用期間中）、原告と被告との間で取り交わされた雇用契約書・・・において、職務手当には２６時間の超過勤務手当を含む旨明記されていることからも窺われる。」
などと述べ、職務手当の固定残業代としての有効性を主張しました。
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、職務手当の固定残業代としての効力を否定しました。
（裁判所の判断）
「被告は、原告の職務手当には、７６時間の超過勤務手当が含まれている旨主張する。確かに、試用期間中の雇用契約書には、職務手当には２６時間以内の超過勤務手当を含む旨記載されている・・・。しかしながら、試用期間経過後については、原告・被告間で雇用契約書が取り交わされていない・・・。また、あくまで名目が職務手当である上、被告の主張によっても、その中に統括バイヤーの役職に対する手当も含まれるというのであるから、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金の部分が明確に区分されておらず、仮に職務手当を固定残業代とする合意があったとしても、そのような合意が有効とはいえない（最高裁判所昭和６３年７月１４日第一小法廷判決・労判５２３号６頁、最高裁判所平成２４年３月８日第一小法廷判決・集民２４０号１２１頁等参照）。」
「したがって、固定残業代を支払った旨の被告の主張には理由がない。」
３．判別可能性のない混ぜ物の存在は、合意によっても乗り越えられない
以上のとおり、裁判所は、職務手当を固定残業代とする合意があったとしても、統括バイヤーとしての通常の労働時間の賃金の部分と、割増賃金部分とが区別されていない以上、手当が固定残業代になることはないと判示しました。
最高裁の定立した要件が強行規定（労働基準法３７条１項）に由来している以上、当然といえば当然の帰結だとは思いますが、固定残業代の有効要件について判示した一事例として参考になります。
