１．労働時間立証の原則
労働者災害補償保険法に規定されている保険給付を受けるにあたり、労働時間は重要な意味を持っています。
精神障害との関係でいうと、
「発病直前の連続した３か月間に、１月当たりおおむね１００時間以上の時間外労働を行い、その業務内容が通常その程度の労働時間を要するものであった」
場合、強い心理的負荷が発生するとされています（平成２３年１２月２６日 基発１２２６第１号「心理的負荷による精神障害の認定基準について 最終改正：令和２年８月２１日 基発０８２１第４号」参照）。
ここでいう労働時間は、行政解釈上、
「労働基準法第 ３２条で定める労働時間と同義であること」
とされています（令和３年３月３０日 基補発 ０３３０ 第１号 労働時間の認定に係る質疑応答・参考事例集の活用について参照）。
そして、労基法上の労働時間の立証は、
「日ごとに、始業時刻、終業時刻を特定し、休憩時間を控除することにより、何時間分となるかを特定して主張立証する必要」
があるとされています（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ』〔青林書院、改訂版、令３〕１６９頁参照）。
このような理解がなされているためか、ある日、ある期間の労働実体が証拠上立証できたとしても、その事実をもって、他の日、他の期間の労働実体を推認すべきだという主張は、実務上、なかなか採用してもらえません。個人的な経験の範囲で言うと、こうした推認が否定される場合、終業時刻は所定労働時間上の終業時刻と一致するものとして扱われるなど、ドライな対応をとられることが少なくありません。
このような状況の中、近時公刊された判例集に、記録のある日の労働実体を手掛かりとして記録のない日の終業時刻等を認定した裁判例が掲載されていました。昨日もご紹介した松江地判令３．５．３１労働判例１２６３－６２ 国・出雲労基署長（ウシオ）事件です。
２．国・出雲労基署長（ウシオ）事件
本件は労災の取消訴訟です。
原告になったのは、自殺した労働者（本件労働者）の父母です。
本件労働者は島根県出雲市内に５店舗、同県大田市内に１店舗、同県雲南市内に１店舗を展開するスーパーマーケットを経営する株式会社に勤務し、自殺当時、菓子担当兼酒担当アシスタントバイヤーとして勤務していました。平成２１年９月１８日、山中で縊死・自殺したことを受け、慢性的な長時間労働等により精神障害を発病したことが原因であるとして、原告らは遺族補償給付の支給を申請しました。
しかし、処分行政庁は、本件労働者の死亡は業務上の事由によるものとは認められないとして、不支給処分を行いました（平成２７年１月１６日 本件処分）。
その後、審査請求、再審査請求を経て、平成２９年２月２３日、原告らは本件処分の取消訴訟を提起しました。
本件労働者は管理監督者として扱われタイムカードや出勤簿が作成されていなかったほか、使用していたパソコンも既に廃棄されており、労働時間を認定するための証拠が不十分な状態にありました。
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、戸締り報告書や警備開始時間・休日出勤にみられる労働実体から、記録のない日の労働時間等を推認しました。
（裁判所の判断）
－終業時刻－
「本件労働者が広島出張をしていた第１水曜日は午後７時、第４水曜日は午後６時（ただし、戸締り報告書によって本件労働者が最終退出者であると確認できる日及び平成２１年３月２５日を除く。）を終業時刻とすることにつき、当事者間に争いがない。」
「本件労働者が最終退出者でない日について、タイムカード、出勤簿、業務日報、時刻の記載のある予定表、本件労働者が使用していたパソコン、その他本件労働者の終業時刻を明らかにする客観的な証拠はない。戸締り報告書によって認められる平成２１年３月１日から同年９月１８日までの被告補助参加人における最終退出者、同人の退出時刻及び役職は別紙４『退出時刻一覧表』記載のとおりである・・・。これによれば、被告補助参加人の平日の最終退出者の退出時刻が午後１２時を超えない割合は２５％程度であり、翌日の午前１時から午前２時までが最も多く、午前４時以降も８％程度ある。本件労働者は、Ｎ、Ｌに次いで３番目に最終退出者になることが多く、本件労働者が最終退出者であるのは、平成２１年３月に７日、同年４月に４日、同年５月に０日、同年６月に２日、同年７月に４日、同年８月に７日、同年９月に６日であり、繁忙期に当たる３月、４月及び８月、９月が多いという傾向はみられるものの、特定の曜日や日にちが多いなどの傾向はみられない。」
「前記認定の本件労働者の業務内容からしても、特定の日にだけ日をまたぐほどの長時間労働をし、それ以外の日は午後８時ないし午後９時に終業していたとは考え難い。最終退出者になることが２番目に多かったＬも『最後、事務所に残っているのが私とＡ君（本件労働者）の二人になり、自分が横になっている間に、Ａ君がやり残した仕事をして帰ったこともありました』と供述していること・・・、原告Ｘ１は、本件労働者が家に帰ってくるのはだいたい午後１２時過ぎであり、早く帰ってくるのは月に二、三回しかなく、早く帰ってきても午後８時か９時頃であった旨供述していること・・・などからすれば、最終退出者にならなかった日についても、午後１１時過ぎまで勤務していた日が相当あったと考えられる。一方で、本件労働者の業務においては、繁忙期（３月、４月及び８月、９月）とそれ以外の時期とが存在すること、終業後、他所へ寄ってから帰宅した日がある可能性も否定できないことなどにも鑑み、本件労働者が最終退出者ではない日（出張の日を除く。）の終業時刻は、午後１０時と認定するのが相当である。」
－休日－
（前略）
「被告は、被告補助参加人関係者（Ｌ、Ｅ）が、日曜日に出勤したとすれば他の日に代わりに休むと思う旨供述していることを根拠に、本件労働者が最終退出者となっている日曜日については、これを出勤日とした上で近接する土曜日又は現在公休日とされている木曜日を代休日とするのが相当である旨主張する。」
「しかしながら、被告補助参加人の就業規則上、被告主張のような代休の制度は存在せず、バイヤーに対しそのような指示がされていたことを認めるに足りる証拠はない。本件労働者について、代休を取得した事実は確認されていないし（証人Ｇ）、上記のような長時間労働が常態化している本件労働者について、仕事のため日曜日にまで出勤していながら、他の日に適切に代休を取得していたとはにわかに信じ難いから、被告主張の代休の認定はしない。」
３．記録のある日の労働実体から記録のない日の終業時刻を推認
本件の被告は、
「終業時刻について、戸締り報告書で本件労働者が最終退出者であると確認できる日については、警備記録の発生時間（警備開始時間）を終業時刻と認定し・・・、その余の日・・・については，被告補助参加人の関係者（Ｌ、Ｍ、Ｎ）の供述から、午後８時３０分と認定すべきである。」
などと主張していました。
しかし、上述のとおり、裁判所が、こうした主張を採用することはありませんでした。労働時間について日々主張立証する必要があるという裁判所でしばしば採用されている考え方とは異質なもので目を引きます。
現在では働き方改革関連法により管理監督者にもタイムカード等の客観的方法による労働時間管理義務が発生していますが（労働安全衛生法６６条の８の３、同規則５２条の７の３参照）、労働時間管理がされていない会社は未だに少なくなく、同種事案や残業代請求事案の処理に役立つように思われます。
