１．公務員の分限処分－勤務実績不良
公務の能率の維持や適正な運営の確保という目的から、職員の意に反する不利益な身分上の変動をもたらす処分を、分限処分といいます。分限処分には、降任、免職、休職、降級の４種類があります（国家公務員法７８条、７９条、人事院規則１１－１０、地方公務員法２８条参照）。
この分限処分を行うための事由の一つに、
「人事評価又は勤務の状況を示す事実に照らして、勤務実績がよくない場合」
があります（地方公務員法２８条１項１号）。
それでは「勤務実績がよくない場合」に該当するのかどうかは、どのように判断されるのでしょうか？
勤務実績不良を評価する根拠となる事実が隠れていた時に、国や地方公共団体から「隠されていた事実を知っていたとすれば、良い勤務評定はつけなかった。」という主張を展開することは許されるのでしょうか？
この問題を考えるうえで参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。広島高判令３．９．３０労働判例ジャーナル１１９－３８ 長門市・長門市消防長事件です。
２．長門市・長門市消防長事件
本件で原告になったのは、長門市の消防吏員の方です。部下への暴行、暴言、卑猥な言動及びその家族への誹謗中傷を繰り返し、職場の人間関係や秩序を乱したとして消防長から分限免職処分を受けました。これに対し、原告の方は、長門市を被告として、分限免職処分の取消を求める訴えを提起しました。
原審が原告の請求を認容したため、長門市側が控訴したのが本件です。
長門市側は、
「被控訴人の人事評価が低くないとはいえ、控訴人は、被控訴人を、消防署職員として高い能力、実績があるとは評価していない。勤務実績は、成績だけでなく、同僚からの評価、勤務態度等を総合的に評価すべき」
などと述べ、人事評価の高さは、勤務実績不良を認定するにあたっての妨げにはならないと主張しました。
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、原告の主張を排斥しました。結論としても原審の判断を支持し、控訴を棄却しています。
（裁判所の判断）
「控訴人は、当審において、被控訴人の人事評価は低くないものの、勤務実績には成績だけでなく同僚の評価や勤務態度等を総合的に評価すべきところ、被控訴人が上司に隠れてパワハラ行為を繰り返していたことは、地公法２８条１項１号の『勤務実績不良の場合』に該当する事由があると主張する。」
「しかし、勤務実績が不良か否かは、任命権者の客観的な判断によるべきであり、勤務成績の評定結果などの客観的な資料に基づいて行われることが望ましいと解されるところ・・・、被控訴人は、パワハラ行為をした当時、中央消防署第１小隊第１分隊長、中央消防署第２小隊副小隊長、西消防署第３小隊長（第１分隊長兼務）を歴任しており、勤務成績が良くないとの評価は受けておらず、むしろ救助技術が高いと評価されていた・・・。そうすると、上記のとおり組織を束ねる立場にある被控訴人によって原判決別紙パワハラ行為一覧表の被告の主張欄に記載されたようなパワハラ行為が繰り返され、それが上司に明るみにならなかったために、人事評価上の評価が低くならずにすんでいたという事情を考慮しても、なお被控訴人が勤務実績不良であるとまでは認められない。」
「よって、控訴人の上記主張によっても、地公法２８条１項１号の事由があるとは認められないとする当裁判所の判断は左右されない。」
３．事後的に遡って勤務実績を悪いと評価することが制限された例
上述のとおり、裁判所は、事後的に遡って勤務実績を悪かったと評価し直すことを否定しました。既に良好だと判断した勤務実績が事後的に悪かったことに書き換えられるとすれば、どのような評定をとろうが常に勤務実績不良で免職等の処分を受けるリスクを負っていることになり、公務員側に過度な負担になりかねません。
その意味で、裁判所が、勤務実績不良の根拠資料を「勤務成績の評定結果などの客観的な資料」に限定する方向で制限をかけたことは、公務員側の利益に配慮した画期的な判断であるように思われます。
