１．管理監督者性
管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません（労働基準法４１条２号）。俗に、管理職に残業代が支払われないいといわれるのは、このためです。
残業代が支払われるのか／支払われないのかの分水嶺になることから、管理監督者への該当性は、しばしば裁判で熾烈に争われます。
管理監督者とは、
「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」
という意味であると理解されています。そして、裁判例の多くは、①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していること（経営者との一体性）、②自己の労働時間についての裁量を有していること（労働時間の裁量）、③管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ていること（賃金等の待遇）といった要素をもとに管理監督者性を判断しています（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ」〔青林書院、改訂版、令３〕２４９－２５０参照）。
このうち③の判断にあたっては、
「定期に支給される基本給、その他の手当において、その地位にふさわしい待遇を受けているか、賞与等の一時金の支給率やその算定基礎において、一般労働者に比べて優遇されているかなどに留意する必要がある。そして、管理監督者でない一般労働者との間に有意な待遇差が設けられていれば、管理監督者性を肯定する一事情として考慮すべき事情となる。他方で、有意な差が認められなかったり、時間外手当等を考慮するとかえって賃金が下がったりしているなどの事情があれば、管理監督者性を否定する方向に働くであろう。」
と理解されています（前掲『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ』２５３－２５４頁参照）。
この昇進して基本賃金が上がっても、残業代を考慮すると賃金総額が下がっているケースは、実務上、それなりの頻度で遭遇します。一昨日、昨日とご紹介させて頂いている、東京地判令元．１１．７労働判例１２５２－８３ 国・川崎北労基署長（ＭＣＯＲ）事件も、そうした事案の一つです。
２．国・川崎北労基署長（ＭＣＯＲ）事件
本件は労災の取消訴訟です。
原告になったのは、自殺した労働者（亡Ｂ）の妻です。自殺に業務起因性が認められ、遺族補償年金給付・葬祭料給付が支給されたものの、給付基礎日額は亡Ｂが管理監督者であることを前提に決定されました。これに対し、亡Ｂは管理監督者ではなく、時間外勤務手当等の発生を考慮せず給付基礎日額を決定したことは違法であるとして、各処分の取消を求めて国を提訴したのが本件です。
ここでは亡Ｂの管理監督者性が争点になりました。
待遇面について言うと、原告は、マネージャとして、月に、
基本給 ４２万４０００円
食事手当 ５０００円
の合計４２万９０００円の支給を受けていました。
また、賞与として、年二回、各８６万５０００円ずつ合計１７３万円の支給を受けていました。
しかし、
一般社員であった時代、亡Ｂは、
基本給 ８万７５００円、
職能給 ８万３０００円、
業績給 １３万３５００円
家族手当 １万５０００円
住宅手当 ４万２０００円
食事手当 ５０００円
の合計 ３６万６０００円に、
６万１８８６円～９万５６４２円の時間外勤務手当等の支払いを受けており、月によっては、マネージャになった後の賃金を上回る額を得ていました。
また、マネージャに昇格する前年、賞与として、亡Ｂは、夏に５1万１０１２円、冬に５７万４８８９円の合計１０８万５９０１円の支給を受けていました。
このように、賞与こそ一定程度増加していているものの、給料増加分が残業代と似たような金額規模であった事件について、裁判所は、次のとおり述べて、管理監督者に相応しい待遇がなされているとはいえないと判示しました。結論としても、亡Ｂの管理監督者性は否定されています。
（裁判所の判断）
「亡Ｂの月額賃金は、平成２３年４月にマネージャに昇進したことにより、月額３６万６０００円から月額４２万９０００円へと６万３０００円増加し、年間の賞与額も約６５万円増加して年間１７３万円となったことが認められる。」
「しかしながら、先に認定したとおり、マネージャに昇進する前の平成２３年１月ないし４月支払分の給与として上記固定給の月額３６万６０００円に加えて、平均約７万４０００円という上記増加額よりも多額の時間外及び休日労働手当が支給されていたこと、マネージャへの昇進後も繁忙期には週４０時間を超える労働に月１６０時間以上従事することもあったことを踏まえると、前判示に係るマネージャの固定給の額や増額後の賞与額は、時間外及び休日労働手当が支払われず、労働時間の枠組みに縛られずに勤務することが要請されるマネージャに対する待遇として相当なものであったと評価することは困難であり、マネージャと管理監督者でない一般社員との間で管理監督者該当性に影響を与えるような有意な待遇差があったと評価することはできない。」
３．有意かどうかの指標－残業代が昇給分に置き換わるようではダメ
待遇に関しては、絶対的な金額という観点からだけではなく、他の一般労働者との差異という相対的な観点からも評価が加えられます。
ここでいう有意かどうかを判断するにあたっては、しばしば昇進前の賃金と昇進後の賃金とを比較することが重要な意味を持ちます。ここで残業代が昇給分に置き換わっているような形になっていると、管理監督者として適当な待遇が与えられていないという議論を展開しやすくなります。
過去の給与明細が事件の見通しを考える上で重要な資料になることは、決して珍しいことではありません。いつ必要になるか分からないものでもあるため、給与明細は安易に廃棄することなく、大切に保管しておくことが推奨されます。
