１．管理監督者性
管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません（労働基準法４１条２号）。俗に、管理職に残業代が支払われないいといわれるのは、このためです。
残業代が支払われるのか／支払われないのかの分水嶺になることから、管理監督者への該当性は、しばしば裁判で熾烈に争われます。
管理監督者とは、
「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」
という意味であると理解されています。そして、裁判例の多くは、①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していること（経営者との一体性）、②自己の労働時間についての裁量を有していること（労働時間の裁量）、③管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ていること（賃金等の待遇）といった要素をもとに管理監督者性を判断しています（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ」〔青林書院、改訂版、令３〕２４９－２５０参照）。
このうち②の要素との関係でよく問題になるのが、形式的には出退勤が自由という建前になっていても、忙しすぎて実質的に出退勤の自由があるとは認められない場合です。
使用者側は、多忙を労働者固有の事情であるとして、労働時間について裁量を有していたと主張してきます。これに対し、労働者側は、朝から晩まで働かなければ処理できないほどの業務量を割り当てられている以上、出退勤の自由度のなさは始業時刻と終業時刻が厳格に管理されている場合と大差ないと主張することになります。
こうした争いの悩ましいところは、明確な指標に乏しいことです。特に、対象となる労働者に部下がいる場合、本人の労働時間が長かったとしても、部下に仕事を任せることができなかったのかが問われることになるため、見通しは混迷を極めることになります。
上述のような議論状況のもと、近時公刊された判例集に、部下に仕事を任せることができたのかどうかを評価するにあたっての指標を示した裁判例が掲載されていました。昨日もご紹介させて頂いた、東京地判令元．１１．７労働判例１２５２－８３ 国・川崎北労基署長（ＭＣＯＲ）事件です。
２．国・川崎北労基署長（ＭＣＯＲ）事件
本件は労災の取消訴訟です。
原告になったのは、自殺した労働者（亡Ｂ）の妻です。自殺に業務起因性が認められ、遺族補償年金給付・葬祭料給付が支給されたものの、給付基礎日額は亡Ｂが管理監督者であることを前提に決定されました。これに対し、亡Ｂは管理監督者ではなく、時間外勤務手当等の発生を考慮せず給付基礎日額を決定したことは違法であるとして、各処分の取消を求めて国を提訴したのが本件です。
ここでは亡Ｂの管理監督者性が争点になりました。
裁判所は亡Ｂの管理監督者性を否定しましたが、亡Ｂの労働時間の裁量について、次のように判示しました。
（裁判所の判断）
「亡Ｂは、本件会社において管理監督者として扱われており、日別勤務表に出退勤時間を記載して申告することが求められていたものの、これは健康管理及び深夜割増賃金の計算のためのものにすぎず、遵守すべき始業時刻、終業時刻はなく、遅刻や早退に対する賞罰等もなかったという前判示に係る諸事実に照らせば、亡Ｂの始終業時間が厳格に管理されていたとみることはできない。そうすると、後記イの時期と異なって本件グループの繁忙度がそれほど高くない時期における亡Ｂの業務遂行の方法や時間配分等に関する裁量は、それなりに広いものであったということができる。」
「しかしながら、他方で、前記認定のとおり、亡Ｂは、平成２３年１０月以降、複数の見積業務を処理するために、週４０時間を超える労働の時間数が１か月１６０時間を超え、同年１１月２８日から同年１２月１７日まで２０日間にわたる連続勤務をするなど、極度の長時間労働に従事せざるを得ない状況に陥っていたものである。上記見積業務は、本来はマネージャである亡Ｂが自ら担当するような業務ではなく、亡Ｂが部下に指示して行わせるべき業務であったが、同見積業務の処理にはある程度の経験が必要であったことや、Ｇを含めた本件グループの複数の従業員について月６０時間超の時間外労働が見込まれるなどの前判示に係る諸事情に照らせば、当時の本件グループは繁忙度が高い状況であったといえるから、亡Ｂが同見積業務を部下に指示して遂行させることは、上司として指示する権限自体は有していたとしても、現実的には困難な状況であったというべきである。」
「この点に関して被告は、亡Ｂは、本件グループのマネージャとして、上司に報告するなどして人員の確保や業務の軽減に努めるべき立場にあり、かつ、それが必ずしも困難とはいえなかったにもかかわらず、これを怠っていたのであるから、上記繁忙状態はむしろ亡Ｂ固有の事情によるものであり、管理監督者性の判断に当たり亡Ｂが抱えていた上記見積業務を考慮すべきでない旨主張する。」
「確かに、前記認定のとおり、亡Ｂは、平成２３年１２月中旬まで、Ｇの担当していたロット分割開発の作業遅延とは別に、自らが抱え込んでいた見積業務の進捗が芳しくないことを上司であるＣ部長に明示的に相談することはなく、かえって、日別勤務表には、実際よりも大幅に少ない労働時間を記載するなどしていたのであって、長時間労働に陥ったことについては、一定程度亡Ｂ固有の事情によるところがあったといわざるを得ない。」
「しかしながら、他方で、前記認定事実によれば、Ｃ部長は、ロット分割開発の遅延の報告や、長時間労働に係る社長伺出の決裁等を通じて、平成２３年１２月中旬には、Ｇを含む本件グループの従業員４名が月６０時間超の時間外労働を必要とするほど本件グループが繁忙であったことを認識していたことが認められる。そして、前記認定のとおり、Ｃ部長は、日別勤務表が必ずしもマネージャの労働時間を正確に表しているものではないことを知っており、同月中旬には亡Ｂから２件の見積業務が全く進捗していない旨相談を受けたのであるから、この頃、亡Ｂがマネージャでありながら部下に任せることができずに自ら見積業務を処理するために長時間労働に及んでいることを認識していたか又は容易に認識することができたというべきである。それにもかかわらず、Ｃ部長は、同月中旬の段階では、亡Ｂに対し、技術を持っている他の人に相談し完成するよう指導したにとどまり、平成２４年１月１２日に至るまで、本件会社として亡Ｂや本件グループの業務を軽減する措置を執ることなく、亡Ｂは引き続き前記認定に係る極度の長時間労働に従事し続けることとなったのである。このような本件会社の亡Ｂに対する対応を踏まえると、亡Ｂが上司に報告するなどして人員の確保や業務の軽減に努めることには現実には一定の制約があったというべきである。」
「以上のとおり、亡Ｂは、マネージャは本来担当するような業務ではない見積業務を抱え込んで長時間労働に従事することになったところ、これには亡Ｂ固有の事情も一定程度預かっているといわざるを得ない。しかしながら、他方で、本件会社が亡Ｂの相談等により見積業務の遅延等を認識しながら、業務を軽減する措置を迅速に取らなかったなどの前記事情に照らせば、亡Ｂが見積業務を抱え込んで長時間労働に従事したことについては、本件会社にも一定の要因があったことは否定できない。このように、繁忙度の高い状況において、亡Ｂが人員の確保や業務の軽減に取り組むことについて一定の制約があったことを踏まえると、繁忙度のそれほど高くない状況において亡Ｂの出退勤の時間が管理されてなかったことなどの前判示に係る事情は、管理監督者性を基礎付ける事情として必ずしも大きな意味があるとまではいえないというべきである。」
３．月６０時間以上の残業を部下に指示しなければならない状態では裁量不十分
上述のとおり、裁判所は、月６０時間を超える残業を部下に指示しなければならないような状態であったことを指摘したうえ、仕事の抱え込みを管理監督者性の認定にあたり労働者に不利な事情として取り扱うことを否定しました。
月６０時間というのは、割増賃金の割増率が引き上げられる基準と一致します。法定労働時間を超えた労働に対しては２割５分以上の割増賃金の支払が義務付けられていますが、時間外労働が６０時間を超えると、割増率は５割以上に引き上げられます（労働基準法３７条１項但書参照）。
部下に残業させることを期待できるかどうかの判断にあたり、裁判所が月６０時間を基準としたのは、こうした時間外労働抑制に向けられた法意を酌み取ったものなのかも知れません。
いずれにせよ、具体的な時間数が基準として示されたことは画期的なことで、本裁判例は同種事案の処理の参考になります。
