１．分限処分
公務の能率の維持や適性な運営の確保という目的から、職員の意に反する不利益な身分上の変動をもたらす処分を、分限処分といいます。分限処分には、降任、免職、休職、降級の４種類があります（国家公務員法７８条、７９条、人事院規則１１－１０、地方公務員法２８条参照）。
分限処分の適法性の審査の在り方は、降任の場合と免職の場合で、かなり異なっています。これは最二小判昭４８．９．１４労働判例１８６－４５広島県教委事件が、適格性欠如の観点から行われる分限処分について、
「ひとしく適格性の有無の判断であつても、分限処分が降任である場合と免職である場合とでは、前者がその職員が現に就いている特定の職についての適格性であるのに対し、後者の場合は、現に就いている職に限らず、転職の可能な他の職をも含めてこれらすべての職についての適格性である点において適格性の内容要素に相違があるのみならず、その結果においても、降任の場合は単に下位の職に降るにとどまるのに対し、免職の場合には公務員としての地位を失うという重大な結果になる点において大きな差異があることを考えれば、免職の場合における適格性の有無の判断については、特に厳密、慎重であることが要求されるのに対し、降任の場合における適格性の有無については、公務の能率の維持およびその適正な運営の確保の目的に照らして裁量的判断を加える余地を比較的広く認めても差支えないものと解される。」
と判示しているからです。
それでは、この、
「現に就いている職に限らず、転職の可能な他の職をも含めてこれらすべての職についての適格性」
の欠如は、どういった事実から認定されるのでしょうか？
この問題を考えるにあたって参考になる裁判例が、近時の公刊物に掲載されていました。大阪地判令２．２．２６労働判例ジャーナル９９－２８大阪府事件です。
２．大阪府事件
本件は、勤務実績不良、適格性欠如を理由に分限免職処分を受けた大阪府の職員（平成４年４月１日任用）が、その取消を求めて、裁判所に出訴した事件です。
勤務実績不良、適格性欠如の参考にされたのは、平成１８年４月１７日から平成２６年３月１９日（分限免職までの日）の出来事で、原告の方には、
「『業務上必要なコミュニケーションがとれない』、『事務処理のスピードが他の職員に劣る』、『理由なく命じた業務を拒否する』、『上司からの指導に対し、黙り込む・無視するなどの対応をとる』といった勤務状況であり、人事評価も下位評価の状態が継続していた」
「職場において個別指導研修を受けたものの、上司の指示を無視し、課題を一切提出しないなど、研修に全く取り組まなかった。」
「要勤務日であるにもかかわらず、休暇申請等の適正な手続をとることなく欠勤を続けた」
といった問題があったとされています。
この事案において、裁判所は、次のとおり述べて、原告の請求を棄却しました。
（裁判所の判断）
「地方公務員法２８条に基づく分限処分については、任命権者にある程度の裁量権は認められるけれども、もとよりその純然たる自由裁量に委ねられているものではなく、当該分限処分が、分限制度の目的と関係のない目的や動機に基づいてされた場合、考慮すべき事項を考慮せず、考慮すべきでない事項を考慮して処分理由の有無が判断された場合、あるいは、その判断が合理性をもつものとして許容される限度を超えた場合には、裁量権の行使を誤ったものとして違法となる（最高裁昭和４８年９月１４日第二小法廷判決・民集２７巻８号９２５頁）。」
「地方公務員法２８条１項３号にいう『その職に必要な適格性を欠く場合』とは、当該職員の簡単に矯正することのできない持続性を有する素質、能力、性格等に基因してその職務の円滑な遂行に支障があり、または支障を生ずる高度の蓋然性が認められる場合をいうものと解される。この意味における適格性の有無は、当該職員の外部に表れた行動、態度に徴してこれを判断すべきであり、その場合、個々の行為、態度につき、その性質、態様、背景、状況等の諸般の事情に照らして評価すべきであることはもちろん、それら一連の行動、態度については相互に有機的に関連付けて評価すべきであり、さらに、当該職員の経歴や性格、社会環境等の一般的要素をも考慮する必要があり、これら諸般の要素を総合的に検討した上、当該職に要求される一般的な適格性の要件との関連において同号該当性を判断しなければならない（上記最高裁判決参照）。」
「分限処分の内容が免職である場合、適格性の有無の判断は、現に就いている職に限らず、転職の可能な他の職をも含めたすべての職についての適格性であるのみならず、免職の場合には公務員としての地位を失うという重大な結果になることに照らし、適格性の有無の判断については、特に厳密、慎重であることが要求されるものと解される（上記最高裁判決参照）。」
（中略）
「原告は、平成１８年４月１７日から平成２４年３月３１日までの間及び同年４月１日から同年９月３０日までの間の勤務実績は、いずれも不良というほかなく、適格性の欠如もうかがわれる状況にあったといえる。」
「そして、原告が、上記期間に６か所の職場で業務を担当しており、その都度、上司らから指導注意を繰り返し受けていたが状況はさほど改善したとは評価できないこと、原告に対して個別能力向上研修や個別指導研修が実施されたものの、原告はこれらの研修に真摯に取り組むことがなく、改善が見られなかったこと、原告は、平成２５年１２月９日以降、適正な手続によらずに欠勤し、また、産業医との面談に応じるよう命じる職務命令に違反している状態を解消する旨を求められ、更には・・・、分限免職処分が行われる可能性があることの警告を二度受けておきながら、かかる状態を解消する対応をしていない。」
「以上の原告の勤務状況ないし働きかけに対する対応状況等を踏まえると、原告には、簡単に矯正することのできない持続性を有する素質、能力、性格等に基因してその職務の円滑な遂行に支障があり、又は支障を生ずる蓋然性が高いと認められ、職員として必要な適格性を欠くと認められるから、本件では、地方公務員法２８条１項１号及び同３号に該当する事由があるといえる。」
３．判断のポイントは・・・
裁判所は、
① 多部署での勤務と、各部署の上司からの指導・改善の機会の付与、
② 研修による改善の機会の付与、
③ 警告を受けながら不適正な欠勤を是正しようとしなかったこと、
といったことを指摘したえ、勤務実績不良・適格性欠如の結論を導きました。
本件は分限免職処分を適法とした事案であり、労働者側が本裁判例を直接使うことは考えられにくくはありますが、それでも適格性判断の考慮要素を示している点、中でも改善の機会に重きを置いている点において、参考になるものと思われます。
