１．反省はどこまで重視されることが許されるのか？
懲戒処分の効力を争う時、使用者側から重い処分量定を科した理由として「反省していないからである」と主張されることがあります。
反省していないから、またやるかも知れない、
またやるかも知れない以上、労働契約の解消（懲戒解雇）といった重い処分を選択せざるを得ない、
といったようにです。
この「反省していない」というロジックは、弁明の段階で使用者側の主張を争った場合に、しばしば登場します。
敷衍すると、不利益処分を行う時、使用者側が労働者側の悪性を薄弱な根拠のもとで盛っていることは少なくありません。しかし、使用者側は自分達の認定が正しいと思っているため、弁明の段階で使用者側の主張の不当性を指摘すると、「反省していない」というロジックのもとで、処分量定を加重してきます。
だからといって、使用者側の盛られた認定・評価を丸呑みすると、その盛られた認定・評価のもと、やはり必要以上に重い処分量定がなされます。そのため、この「反省していない」というロジックは、多くの場合、茶番でしかありません。
こうした状況のもと、近時公刊された判例集に、懲戒処分との関係ではないもの、「反省」を重視する姿勢を戒めた裁判例が掲載されていました。昨日もご紹介した、大阪高判令３．１２．９労働判例１２９８－３０ 大阪府（府立学校教員再任用）事件です。
２．大阪府（府立学校教員再任用）事件
本件で原告・控訴人になったのは、大阪府立学校の教員として任用され、定年退職した方です。この方定年前に国家斉唱時に起立斉唱しなかったことを理由に、二度、戒告処分を受けた経歴があります。定年後再任用の採用選考を申し込んだものの、勤務校の校長から「再任用に関連して、今後、卒入学式における国家に対する起立斉唱を含む上司の職務命令に従うか」との質問を受け、「答えることはできない」と回答したところ、再任用選考に不合格となりました（本件不採用）。
こうした結果を受け、原告の方は、採用選考における裁量権の逸脱・濫用を理由とする損害賠償などを求める訴えを提起しました。
一審判決が原告の請求を棄却したことを受け、原告側が控訴したのが本件です。
二審判決は一審判決を変更し、次のとおり述べて、裁量の逸脱濫用を認め、府に損害賠償を命じました。
（裁判所の判断）
「再任用制度は、定年等により一旦退職した職員を、任期を定めて新たに採用するものであって、任命権者は採用を希望する者を原則として採用しなければならないとする法令の定めはなく、また、任命権者は成績に応じた平等な取扱いをすることが求められると解されるものの（地公法１３条、１５条参照）、再任用選考の可否を判断するに当たり、従前の勤務成績をどのように評価するかについて規定する法令の定めもない。これらによれば、再任用選考の可否の判断に際しての従前の勤務成績の評価については、基本的に任命権者の裁量に委ねられているものということができる（平成３０年最判参照）。」
「他方、地方公務員の再任用制度は、平成１３年度から公的年金の基礎年金相当部分の支給開始年齢が６５歳まで段階的に引き上げられることになったことに対応して、平成１１年の改正により、６０歳定年後の継続勤務のための任用制度として新たな再任用制度を定めたものである・・・。そして、平成２５年３月２９日の本件通知により、国から地方公共団体に対し、定年退職する職員が再任用を希望する場合、当該職員の任命権者は、退職日の翌日、地公法２８条の４又は２８条の５の規定に基づき、当該職員が年金支給開始年齢に達するまで、常時勤務を要する職又は短時間勤務の職に当該職員を再任用するものとすることが要請されている。これは、地公法５９条及び地方自治法２４５条の４に基づき国から地方自治体に対して要請されたものであり、平成２５年３月２６日に、平成２５年度以降、公的年金の報酬比例部分の支給開始年齢も段階的に６０歳から６５歳へと引き上げられることに伴い、無収入期間が発生しないよう、国家公務員の雇用と年金の接続を図る本件閣議決定がなされたことを受けてなされたものである・・・。また、平成２４年の高年法の改正（平成２５年４月１日施行）により、事業主が労使協定で定める基準により継続雇用の対象となる高年齢者を限定できる仕組みが廃止されるなど、民間の労働者についても、雇用と年金の接続を図る対応がなされていた・・・。そして、府教委は、本件通知を踏まえて、雇用と年金の接続を図る観点から再任用制度の見直しを行っている・・・。」
「このように雇用と年金の接続を図る法的な対応が進む状況下で、被控訴人の教職員の再任用率は、本件通知前の平成２４年度が９９．６９％、平成２５年度が９９．６１％と元々高い率ではあったものの、本件通知後は、平成２６年度が９９．４５％、平成２７年度が９９．８３％、平成２８年度が９９．９２％、平成２９年度が９９．８１％と推移し、全体として一段と高くなっていた。被控訴人において、教職員の再任用の可否は選考要綱に基づく選考によって決することとされ、実際に再任用教職員採用審査会で実質審理がされて再任用の可否が決せられていたことなどからすると、再任用希望者が原則として全員採用されるという運用が確立していたとまではいえないが、上記のような教職員の極めて高い再任用率に照らすと、被控訴人の教職員の再任用においては、再任用希望者はほぼ全員が採用されるという実情にあったといえる。」
「上記の諸事情、すなわち、①本件通知が、地公法２８条の４又は２８条の５の規定に基づいてなされたものであり、その趣旨に対応した再任用制度の見直しを府教委が行ったこと、②国家公務員や民間労働者についても本件通知に沿う法的対応がなされていたこと及びそれらの内容が年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に６０歳から６５歳へと引き上げられ、無収入期間が発生しないように雇用と年金の接続を図るものであったこと、③被控訴人の教職員の再任用率は平成２６年度以降、９９．４５％から９９．９２％で推移し、再任用を希望した者がほぼ全員採用されるという実情があったことからすると、遅くとも、控訴人が再任用を希望した平成２９年度の再任用教職員採用選考の頃には、再任用を希望する教職員には、再任用されることへの合理的期待が生じていたと認められ、上記合理的期待が生じた理由及びその裏付けとなっている社会的な要請からすると、この合理的期待は、法的保護に値するものに高まっていたと解することができる。そして、このように法的保護に値する合理的期待を有することからすると、再任用希望者は、再任用選考において他の再任用希望者と平等な取扱いを受けることについて強く期待することができる地位にあったと認められる。」
「そうすると、再任用選考の可否の判断に際しての従前の勤務成績の評価については、前記のとおり基本的に任命権者である府教委の裁量に委ねられているものということができるが、遅くとも本件不採用の当時においては、他の再任用希望者との平等取扱いの要請に反するなど、その裁量判断が客観的合理性や社会的相当性を著しく欠くと認められる場合には、府教委の判断は、裁量権の逸脱又は濫用として違法と評価されることになるというべきである。」
「そこで、上記・・・を踏まえて、本件不採用について裁量権の逸脱又は濫用があったかについて判断する。」
「平成２９年度再任用教職員採用審査会は、本件意向確認において、控訴人が、入学式又は卒業式における国歌斉唱時に起立斉唱を含む上司の職務命令に従うとの意向確認ができなかったことが、上司の職務命令や組織の規範に従う意識が希薄であり、教育公務員としての適格性が欠如しており、勤務実績が良好であったとはみなせないから、総合的に判断して、再任用しないとしたが・・・、再任用の可否の審査にあたって、過去の懲戒処分歴が重視されることは、選考要綱に、合否の判定基準の１つとして「従前の勤務実績」が挙げられていること・・・、選考に合格した者の合格を取り消すことができる場合について『非違行為があったとき』が定められていること・・・からも明らかといえる。そして、懲戒処分は、当該職員のした非違行為の態様及び結果、動機、故意若しくは過失の別又は悪質性の程度、他の職員又は社会に与える影響等の事項を考慮し、懲戒処分をするか否か及びいずれの懲戒処分を選択するかを決定するものであり（被控訴人の職員の懲戒に関する条例２条３項参照）、府教委の定める懲戒処分等取扱基準では、免職、停職、減給、戒告の意義や処分範囲が明確に定められている・・・。ところが、平成２９年度再任用教職員採用審査会における選考においては、過去に戒告処分を受けたにとどまる控訴人が再任用を『否』とされ、生徒に対する体罰を繰り返し戒告処分より重い減給１月の懲戒処分を受けた案件⑥事案の教員Ａが再任用『合格』とされており、過去の懲戒処分の軽重と再任用の選考結果とが逆転した状態が生じている。このことは、再任用の可否の判断に当たって重視されるべき事情である過去の懲戒処分歴について、他の選考対象者との関係で不合理に取り扱われないという法的保護に値する期待に反するものといえる。」
「また、再任用の選考に当たって、過去に懲戒処分を受けた者の反省や非違行為後の規範遵守の状況等を一定の範囲で考慮することが裁量権の行使として許されるとしても、より重視されるべきは、過去に懲戒処分を受けた事案の内容及び懲戒処分の軽重であって、反省等は付随的なものとして扱われるべきであるから、同一年度の選考において、反省等を顧みて、重い懲戒処分を受けた者を再任用『合格』とし、軽い懲戒処分を受けた者を再任用『否』とすることは、反省等を過度に重視するものであり、裁量権の適切な行使とはいえない。なお、案件⑥事案は、短期間に３回生徒に対して暴力を振るった事案であり、このような行為態様に照らせば、教員Ａが反省の弁を述べたからといって直ちに同種の行為に及ぶことがないと評価するのは相当でなく、教員Ａが、２回の戒告処分を受けている控訴人に比べて同種の行為に及ぶ可能性が低いとまではいえない。」
「以上によれば、平成２９年度の再任用選考において、控訴人を『否』、教員Ａを『合格』としたことは、本来重視されるべき再任用を希望する教職員の過去の懲戒処分の軽重を重視せず、一方で反省等を過度に重視したものであり、合理性を欠くものといわざるを得ない。」
３．言葉尻で「反省」を認定するのは適切ではないだろう
非違行為がある場合、
認めれば反省している、
否認したり争ったりすれば反省していない、
といった粗っぽい認定がされていることは、少なくありません。
しかし、「反省」は、本来、言葉尻で評価できるものではありません。裁判所が指摘しているとおり、生徒に対して繰り返し暴力を振るっている人が「反省している」という言葉を口にしたら、改めて暴力を振るう可能性がなくなるかといえば、そのようなことはないはずです。
そもそも、再任用拒否にしても、懲戒処分にしても、認めたのか／争ったのか、形式的に反省の言葉を口にしたのか／していないのか、で大きく結論を変えることが正当化されるのかは疑問です。科される不利益は、行ったこととの均衡を軸に決められるのが最も公平に叶うのではないかと思います。
本裁判例は、公務員の定年後再任用という限定されたテーマを扱ったものですが、その内容は不利益が科される場合一般にあてはまるもので、実務上参考になります。
