１．具体的出来事「部下とのトラブルがあった」
精神障害の労災認定について、厚生労働省は、
令和５年９月１日 基発０９０１第２号「心理的負荷による精神障害の認定基準について」
という基準を設けています。
https://www.mhlw.go.jp/content/001140931.pdf
この認定基準は、
対象疾病を発病していること（第一要件）、
対象疾病の発病前おおむね６か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること（第二要件）、
業務以外の心理的負荷及び個体側要因により対象疾病を発病したとは認められないこと（第三要件）、
の三つの要件が満たされる場合、対象疾病を業務上の疾病として取り扱うとしています。
第二要件との関係で、認定基準は、具体的出来事と心理的負荷の対応関係を一覧表の形式で示しています。
例えば、具体的出来事「長期間の入院を要する業務上の病気やケガをした」は心理的負荷「強」に相当するといったようにです。
この労災認定基準は、「精神障害の発症が業務に起因しているかどうか」を判断するための基準です。しかし、これは労災が認められるのかどうかの判断だけではなく、労災を理由とする民事訴訟で、「精神障害の発症と業務との間に相当因果関係が認められるのかどうか」を判断するための基準としても用いられています。相当因果関係は損害賠償責任を問うための要件で、業務と精神障害の発症との間に相当因果関係が認められなければ、使用者に対して精神障害の発症によって生じた損害の賠償を請求することはできません。この労災の認定基準は、保険給付を受けられるかというだけでなく、損害賠償請求ができるのかどうかという点でも法的に極めて重要な意義を持っています。
この労災の認定基準において心理的負荷を生じさせる出来事ですが、「弱」でしかない出来事は基本的に幾ら集めても意味がありません。しかし「中」となる出来事は複数集めると「強」となり、業務起因性／相当因果関係が認められる場合があります。
実務上、微妙なケースとして業務起因性／因果関係が争われるのは、単独で「強」と言えるような出来事がない場合が多く、何が「中」に該当するのかは、常に労働事件に携わる実務家の関心を集めています。
このような状況のもと、「部下とのトラブルがあった」類型で心理的負荷「中」を認めた裁判例が近時公刊された判例集に掲載されていました。昨日もご紹介した、大阪高判令７．１２．２４労働判例ジャーナル１７０－３２ 山口県厚生農業協同組合連合会事件です。上司とのトラブルや上司からのパワハラで「中」「強」の心理的負荷が生じたと認定される例は結構多いのですが、部下とのトラブルで有意なレベル（「中」以上）の心理的負荷が認められる事案は比較的珍しいと言えます。
２．山口県厚生農業協同組合連合会事件
本件で被告（被控訴人）になったのは、医療・保健・老人福祉に関する事業を目的とし、複数の病院を経営している団体です。
原告（控訴人）になったのは、被告が運営している病院の一つ（本件病院）に勤務していた産婦人科医（Ｐ４医師 産婦人科部長）の遺族です。Ｐ４医師が精神障害を発症して自殺したのは、被告が過重な業務をさせたからだなどと主張し、安全配慮義務違反等を理由とする損害賠償を請求しました。
原審で請求棄却判決が言い渡されたことを受け、原告が控訴したのが本件です。
控訴審裁判所は原判決を破棄し、Ｐ４医師の自殺との関係で被告に安全配慮義務違反等があったことを認め、相当額の損害賠償の支払を命じました。
業務の過重性を根拠づける事実として原告は複数の事実を指摘しましたが、その中の一つに、
「Ｐ４医師とＰ１２医師の関係は、感情的な対立が内心を超え、声に出して衝突するなど、外部に表示される状態に至っていた。Ｐ４医師は産婦人科部長であり、Ｐ１２医師はその部下である産婦人科医師であるから、Ｐ４医師に対し、Ｐ１２医師が意見を述べること自体が通常の雇用形態では考えられない事態であり、トラブルが極めて深刻な状態に至っており、Ｐ４医師のストレス要因になっていた。」
というものがありました。
これについて、裁判所は、次のとおり述べて、心理的負荷を「中」と評価しました。
（裁判所の判断）
「前提事実・・・上記・・・のとおり、本件産婦人科の常勤医師は、産婦人科部長であるＰ４医師のほか、Ｐ１２医師の２名のみであったところ、Ｐ４医師は、１１月３日頃、Ｐ１２医師に対し、具体的な問題点を列挙した書面を交付しつつ、指導ないし助言を行った。２名しかいない常勤医師の間で、互いの人間関係が通常の状態であれば、かかる方法によって指導ないし助言をすることはなかったというべきで、『相談して決めるべき当番表もメモのように置きっぱなしの態度も解せません』等の記載内容を併せ考慮すると、少なくともＰ４医師からみてＰ１２医師との円滑な意思疎通が困難な状況となっていたと認められ、この認定を覆すに足りる証拠はない。Ｐ４医師としては、このような人間関係が形成されていること自体により、強いストレスを感じてしかるべきところ、Ｐ４医師が自身を取り巻くストレス要因等を分析整理し、遅くとも１０月３０日までに作成した書面において、Ｐ１２医師のことを『ストレスメーカー（＋＋）』等と評していることに照らすと、Ｐ４医師の内心において、遅くとも１０月３０日頃までには、Ｐ１２医師の存在によって相当の心理的負荷が生じていたことが明らかというべきである。」
「そして、上記・・・で認定したところによれば、Ｐ４医師は、Ｐ１２医師に対し、書面を交付して指導ないし助言を行ったところ、Ｐ１２医師はこれに対する反発の姿勢を示したのみならず、その際の発言には『そんなことを言われるなら一緒にはやっていけません』等というように退職を示唆するものまでが含まれていた。本件産婦人科には常勤医師が２名しかおらず、Ｐ１２医師が急に退職するなどすれば、本件産婦人科の業務が直ちに立ち行かなくなることは明らかであって、Ｐ１２の上記発言は、本件産婦人科部長の地位にあり、その運営を委ねられていたＰ４医師に対し、大きな衝撃を与えるものであったと認められる。」
「労災認定基準では、精神障害を発病させ得る出来事の類型として『部下とのトラブルがあった』を挙げ、心理的負荷の強度を『中』に当たるものとして『業務をめぐる方針等において、周囲からも客観的に認識されるような大きな対立が部下との間に生じた』及び『部下との対立により、本来得られるべき業務上の必要な協力が得られず、業務に一定の影響が生じた』を例示しているところ、Ｐ４医師が体験した上記出来事は、この労災認定基準の例示に合致するものではないにしても、常勤医師がＰ４医師とＰ１２医師の２名であった本件産婦人科の体制下で、広い裁量とともに本件産婦人科の運営を委ねられていたＰ４医師の立場に照らすと、これら例示する場合と同等あるいはそれを上回る心理的負荷をもたらすものであったと評価するのが相当であり、かかる出来事による心理的負荷の強度は少なくとも『中』に当たるというべきである。」
「これに対し、被控訴人は、Ｐ４医師とＰ１２医師との間に対立はなかった旨主張し、Ｐ１２医師もこれに沿う証言等をする。また、上記・・・に認定したとおり、Ｐ４医師とＰ１２医師は口論等にはなっておらず、Ｐ４医師は重ねて自らの意見等を示すことはなかったものであるところ、これは一見すると、被控訴人の主張に沿う事情であるかにもみえる。しかし、上記の書面交付の際のやり取りのほかに、Ｐ１２医師との表立った対立までは生じていなかったとしても、それは常勤医師が２名のみの体制の中、Ｐ４医師が対立を回避しようとした結果にすぎないと認めるのが自然かつ合理的であり、Ｐ４医師に業務上の心理的負荷が発生せず、あるいは、発生したとしてもその程度が弱いものであったことを意味するものではないというべきであって、これに反する被控訴人の上記主張は採用できない。」
３．部下に逆らえずストレスになる場合
令和２年厚生労働省告示第５号『事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針』は、部下からのパワハラが成立する場面として、
「 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの」
「同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの」
などを掲げています。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584512.pdf
本件は部下側に知識面での優位があったわけではありませんし、部下側からの集団での行為でもなく、パワーハラスメントとして問題提起されているわけではありません。
パワーハラスメントではなく、部下から逆らえずに心理的負荷を生じさせる例として、本裁判例は、人員不足で辞められると科としての業務が立ち行かなくなる場合を示しました。類似の問題は産婦人科など人手不足の診療科において多々生じているはずであり、裁判所の判断は実務上参考になります。
