１．管理監督者性
管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません（労働基準法４１条２号）。俗に、管理職に残業代が支払われないいといわれるのは、このためです。
残業代が支払われるのか／支払われないのかの分水嶺になることから、管理監督者への該当性は、しばしば裁判で熾烈に争われます。
管理監督者とは、
「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」
の意と解されています。そして、裁判例の多くは、①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していること（経営者との一体性）、②自己の労働時間についての裁量を有していること（労働時間の裁量）、③管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ていること（賃金等の待遇）といった要素を満たす者を労基法上の管理監督者と認めています（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ」〔青林書院、改訂版、令３〕２４９－２５０参照）。
このうち③待遇の要素については、注目すべき要素が三つあります。
絶対的な金額としてどうかという点、会社内の他の労働者との比較においてどうかという点、管理監督者への昇進に伴う賃金の上昇幅と残業代が付いたとすればもらえていたであろう金額との比較という点の三つです。待遇を問題にする時は、大体、この三つの観点から主張を組み立てて行くことになります。
近時公刊された判例集に、一つ目の要素との関係で注目すべき判断を示した裁判例が掲載されていました。東京地判令７．４．２４労働経済判例速報２５９６－１４ Ｘ社事件です。何に注目すべきなのかというと、男性平均年収額を下回ることを待遇を否定する根拠として指摘していることです。
２．Ｘ社事件
本件で被告になったのは、
ホテル運営等を目的とする株式会社（第１事件被告）、
第一事件被告の完全親会社（第２事件被告）、
ホテル運営等を目的とする株式会社（第３事件被告）、
の三名です。
原告になったのは、第１事件被告との間で労働契約を交わしていた方です。第１事件被告から事業廃止を理由に整理解雇された後、法人格否認の法理の適用を前提に、被告らに対し、地位確認等とともに、残業代の支払を請求する訴えを提起したのが本件です。
本日、注目したいのは、残業代請求との関係です。
被告らは原告の残業代請求に対し、管理監督者性を主張して対抗しました。
しかし、裁判所は、管理監督者性を否定しました。
管理監督者性を否定する中で行った待遇についての判示は、次のとおりです。
（裁判所の判断）
「原告の年収額は５０４万円であり、第１事件被告における役職のない一般正社員の月額給与と比べると相対的には高いものであったといえるが、そもそも上記一般正社員の月給額が３０時間の固定残業代込みで２０万円程度という低廉な金額であったこと（弁論の全趣旨）からすると、上記一般正社員との比較をもって、直ちに原告が管理監督者に該当するとはいえない。そして、原告の上記年収額は、原告の年齢、経験、原告がメートル・ドテルとして行うべき仕事の内容をも考慮すると、原告が労働基準法上の管理監督者に該当しないとしても、不自然に高い待遇であったとはいえない一方、我が国の令和２年ないし令和４年の男性平均年収額を下回ること（弁論の全趣旨）からすると、管理監督者という重責に応じた十分な待遇であったとはいえない。」
３．自明ではない「平均年収」との比較
絶対的な金額として高いのか低いのかを評価して行くにあたり、賃金センサスや平均年収が基準になるというと、当たり前のようにも思えます。
しかし、これは当たり前と言えるほど自明なことではありません。賃金センサスや平均賃金を尺度とすることを否定する裁判例もあるからです。例えば、大阪地判令４．８．２９労働判例ジャーナル１３０－２６ Ｆ．ＴＥＮ事件は、
「「原告は、賃金センサスの『全男性』、『５０歳から５４歳』の年収額と比較すると、原告の年収が平均賃金を下回るから、管理監督者として十分な待遇ではない旨主張する。」
「しかし、賃金の額は企業の規模によって異なるものであって、大企業と中小企業との間に賃金格差があることに照らせば、賃金センサスの『全男性』の年収額をもって、原告の待遇が管理監督者としてふさわしくないものの証左であるということはできない。」
と述べ、管理監督者性を否定しています。
賃金センサスを下回る賃金水準でも管理監督者性を認めていいのか？ - 弁護士 師子角允彬のブログ
本件は管理監督者性を争う事件で、使用者側からＦ．ＴＥＮ事件に見られるような主張が提示された時、これに反論して行くにあたり参考になります。
