１．降格の判断枠組み
降格とは「役職（職位）または職能資格・資格等級を低下させることをいう」と理解されています。降格には「人事権の行使としてのものと，懲戒処分としてのもの」があります（水町勇一郎『詳解 労働法』〔東京大学出版会、第３版令５〕５２４頁）。
懲戒処分としての降格の可否は、
「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」
と規定する労働契約法１５条に基づいて判断されます。
それでは、人事権行使としての降格の可否は、どのような判断枠組み（規範）のもとで判断されるのでしょうか？
前掲・水町勇一郎『詳解 労働法』〔東京大学出版会、初版、令元〕４９３頁は、
「この判例（東亜ペイント事件 括弧内筆者）の判断枠組みは、配転命令のみならず、業務命令、出向命令、降格、懲戒処分など他の使用者の人事上の命令・措置・処分などにも同様にあてはまりうる一般的な枠組みを示したものといえる」
と東亜ペイント事件の判断枠組みが適用されると主張しています。
しかし、降格の判断枠組みは一定しておらず、私の知る限り、①東亜ペイント事件の判断枠組みないしこれに類似した枠組みを用いるもの、②東亜ペイント事件とは異なる判断枠組みを用いるもの、③判断枠組みらしきものがなく事実やその評価を羅列した後で結論を導くものの三通りがあります。
昨日紹介した、東京地判令７．３．２１労働判例ジャーナル１６１－３０ ジェットスター・ジャパン事件は、降格の可否に関する②類型の事件としても参考になります。
２．ジェットスター・ジャパン事件
本件で被告になったのは、
航空運送事業等を目的とする株式会社（被告会社）
被告会社の代表取締役を務めていた方（被告Ｐ３）
被告会社の取締役会長を務めていた方（被告Ｐ４）
の三名です。
原告になったのは、被告と期間年の有期雇用契約を締結した英国籍の方です。
運航本部長として年間基本給１３５６万円（月額基本給１１３万円）、運航上級役職手当５４４万円と高い賃金で雇われていましたが、降格処分を受けてしまいました。
原告の方は、その効力を争い、被告会社に対して差額賃金等の支払を求める訴えを提起しました。
裁判所は降格の可否について、次のとおり判示しました。
（裁判所の判断）
「本件降格は、被告会社において人事権の行使として行われたものと認められるところ、かかる人事権の行使は、前記４のとおり、本件職務限定合意があると認められないことからすれば、労働者の同意の有無とは直接かかわらず、基本的に使用者の経営上の裁量判断に属し、社会通念上妥当性を欠き、裁量権の逸脱又は濫用に当たると認められる場合に無効といえると解されるが、その判断に当たっては、使用者側における業務上・組織上の必要性の有無及びその程度、能力・適性の欠如等の労働者側における帰責性の有無及びその程度、労働者の受ける不利益の性質及びその程度等の諸事情を総合考慮するのが相当であると考えられる。」
（中略）
「被告らが指摘する原告の業務上の問題点も事実を認めるに足りないか、認められたとしても直ちに本件降格の必要性を基礎付けるものとはいえない。原告において、部下職員と十分な信頼関係を築けていないという問題があったとうかがわれるものの、原告は、被告Ｐ３、Ｐ６副社長、Ｐ５及びＰ１３からの指示を受けて施策を実行したもので、被告会社からの改善の指示がトーンダウンしなかったことからすると、原告が部下職員から不満を持たれているという事情があったとしても、原告に直ちに帰責させられる状況になかった。被告会社が、本件雇用契約時に少なくとも原告の航空法の理解等に問題があると感じながら、原告と本件雇用契約を締結し、その後も仮に法や制度への理解不足の部分があるとして被告会社の業務に支障が生じていたとまでは認められない。本件面談時においても、原告が安全運航の実現や変革への取組等の分野で強みを示したと評価されていた。他に原告に運航本部長として求められるマネージメント能力、課題解決能力、主体的判断能力、意思決定能力、部下の管理・人心掌握力等が欠けていたことを基礎付ける事実を認めるに足りる的確な証拠はない。」
「以上からすれば、原告に対する本件降格の必要性が基礎付けられているとまでは認められない。」
「他方、本件降格の際、被告会社は、原告に対し、ライン・パイロットかジュニア・マネージャーとしての役職を提案したが、これは、運航本部長から２階級下の職務であり、降格の程度は相応に大きかった。また、被告会社は、本件降格後の原告の労働条件を決めていなかったものの、原告の賃金が主に基本給と役職手当で構成され、（運航上級）役職手当が６５万５０００円と相当高額であったのに対し、２階級下げられたこと、本件降格に応じなかった原告に対し、被告会社が令和２年１１月分以降、役職と紐づく賃金と考えられる役職手当を全額支払わなかったことからすれば、本件降格によって役職手当が相当程度減額されたと推認でき、本件降格によって原告が受ける不利益は相応に大きいと認められる。」
「以上からすれば、本件降格は、その必要性が基礎付けられているとまでは認められない一方、原告が受ける不利益の程度が相応に大きいといえることからすれば、社会通念上妥当性を欠き、その裁量を逸脱するものとして無効というべきである。」
３．東亜ペイント事件よりも労働者に有利そうに見えるが・・・
配転を無効とする裁判例が少ないことからも分かるとおり、東亜ペイント事件の判断枠組みは使用者側に有利に出来ています。そのため、これに依らずに主張を組み立てられるのであれば、それに越したことはありません。
本裁判所は、東亜ペイント事件とは異なる規範、しかも東亜ペイント事件よりも労働者に有利そうな規範（目的には立ち入らず、必要性、帰責性、不利益制の総合考慮）を採用しました。
裁判所の判断は、降格の可否を争うにあたり、実務上参考になります。
