１．大学の教員等の任期に関する法律
労働契約法１８条１項、第１文は、
「同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約・・・の契約期間を通算した期間・・・が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。」
と規定しています。いわゆる無期転換ルールです。
この無期転換ルールには、幾つかの例外が設けられています。
その一つが、大学教員です。
あまり聞きなれない法律だと思いますが、「大学の教員等の任期に関する法律」という法律があります（任期法）。
任期法７条１項は、
「第五条第一項・・・の規定による任期の定めがある労働契約を締結した教員等の当該労働契約に係る労働契約法・・・第十八条第一項の規定の適用については、同項中『五年』とあるのは、『十年』とする。」
と規定しています。
ここで引用されている任期法５条１項は、
「国立大学法人、公立大学法人又は学校法人は、当該国立大学法人、公立大学法人又は学校法人の設置する大学の教員について、前条第一項各号のいずれかに該当するときは、労働契約において任期を定めることができる。」
という条文です。
ここで言う、
「前条第一項各号のいずれかに該当するとき」
がどのようなときかというと、
「一 先端的、学際的又は総合的な教育研究であることその他の当該教育研究組織で行われる教育研究の分野又は方法の特性に鑑み、多様な人材の確保が特に求められる教育研究組織の職に就けるとき」
「二 助教の職に就けるとき」
「三 大学が定め又は参画する特定の計画に基づき期間を定めて教育研究を行う職に就けるとき」
だとされています（任期法４条１項各号）。
条文操作に慣れない人にとっては非常に分かりにくいとは思いますが、このようなルールがあるため、有期で働く助教の方などが無期転換権を獲得するまでには、５年間では足りず、１０年間に渡って有期労働契約の更新を続ける必要があります。
２．不安定な就労を強いられる問題
任期法の目的は、
「大学等において多様な知識又は経験を有する教員等相互の学問的交流が不断に行われる状況を創出することが大学等における教育研究の活性化にとって重要であることにかんがみ、任期を定めることができる場合その他教員等の任期について必要な事項を定めることにより、大学等への多様な人材の受入れを図り、もって大学等における教育研究の進展に寄与することを目的とする」
ことにあるとされています（任期法１条）。
平たく言うと、
教育研究を進展させるには、大学教員間でのポストをめぐる競争が活発に行われた方が都合がいいから、細切れ雇用をしやすくする、
という意味です。
しかし、この創り出された不安定雇用に苦しんでいる大学教員の方は、少なくありません。低賃金の問題とも相まって、至るところで労使紛争が生じています。近時公刊された判例集に掲載されていた、横浜地判令６．３．１２労働判例１３１７－５ 慶應義塾（無期転換）事件も、そうした事件の一つです。
３．慶應義塾（無期転換）事件
本件で被告になったのは、慶應義塾大学等の学校を設置している学校法人です。
原告になったのは、平成２６年度から契約期間１年（４月１日～翌年３月３１日）の有期労働契約を締結し、非常勤講師として、薬学部の第二外国語（フランス語）の授業を担当してきた方です。契約は、
平成２６年４月１日～平成２７年３月３１日
平成２７年４月１日～平成２８年３月３１日
平成２８年４月１日～平成２９年３月３１日
平成２９年４月１日～平成３０年３月３１日
平成３０年４月１日～平成３１年３月３１日
平成３１年４月１日～令和２年３月３１日
令和２年４月１日～令和３年３月３１日、
令和３年４月１日～令和４年３月３１日
と更新されましたが、令和３年度（令和４年３月３１日）をもって雇止めを受けました（本件雇止め）。
これに対し、無期転換権の行使や、雇止めの違法無効を主張し、地位確認等を求める訴えを提起したのが本件です。
本件では幾つもの興味深い法律上の論点がありますが、その中の一つに、
５年ルールの例外を定める任期は何時の段階で定められている必要があるのか？
という問題があります。
任期法５条２項は、
「国立大学法人、公立大学法人又は学校法人は、前項の規定により教員との労働契約において任期を定めようとするときは、あらかじめ、当該大学に係る教員の任期に関する規則を定めておかなければならない。」
と規定しています。
しかし、被告が
「慶應義塾講師（非常勤）就業規則」（本件就業規則）
「慶應義塾教員の任期に関する規程」（本件規程）
を定めたのは、平成２７年２月６日でした。
契約がスタートしたのは、平成２６年４月１日からである、
平成２７年２月６日に定められたルールを持ち出すのは、後出しであって、任期が「あらかじめ」定められていたとはいえないのではないか、
というのが原告側の論理です。
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、原告の主張を否定しました。
（裁判所の判断）
「任期法５条２項は、同条１項により任期を定めようとするときは、あらかじめ、当該大学に係る教員の任期に関する規則を定めておかなければならないとしている。」
「任期法７条１項は、同法５条１項の規定による任期の定めのある労働契約を締結した教員等について、労契法１８条が定める無期転換権の発生期間を５年から１０年に伸長しており、大学と有期労働契約を締結した教員等を一律に任期法７条１項の特例の対象者とはしていない。そのため、同法５条２項は、労働契約を締結するに当たり、当該大学において、労契法１８条の特例が適用される対象を明示するよう求めたものであると解され、同条項の文言を踏まえると、『あらかじめ』（任期法５条２項）とは、同条１項により『教員との労働契約において任期を定め』るときよりも前の時点において、『当該大学に係る教員の任期に関する規則を定めておかなければならない』ことを意味するものと解される。」
「これを本件についてみると、本件規程は、任期法５条２項に基づいて定めるとされているから、同項の『任期に関する規則』に当たると認められる。そして、被告は平成２７年２月６日に本件規程を制定しているから・・・、原告が同年４月以降に更新により被告との間で再び有期労働契約を締結した時点においては、前もって、すなわち、『あらかじめ』、本件大学に係る『教員の任期に関する規則』が定められていたといえる。」
（中略）
「原告は、任期法４条２項を前提として、同法７条１項の適用には、任期を定めて任用することについての『同意』が必要である旨主張する。」
「しかし、任期法４条２項の『同意』は、公立の大学において任期を定めて教員を任用する場合に必要とされるものである（同法３条１項、４条）。私立大学において、同法７条１項が適用されるのは、同法５条１項の規定による任期の定めがある労働契約を締結した場合であり、同条項は、同法４条１項各号のいずれかに該当するとき、労働契約における任期を定めることができるとしており、有期労働契約の締結時や更新時に原告が主張する同法４条２項の『同意』が同法７条１項の適用の要件となる旨は定められていない。」
「この点、平成２５年の任期法改正に当たり、厚生労働省と文部科学省が作成した法改正についての説明文書には、任期法４条、５条について、『任期を定めて任用することについて当該任用される者の同意を得るなど、適切に運用する必要があります』と記載されているが・・・、上記のような任期法の規定からすれば、この記載は、制度の円滑な運用等の観点から望ましい事項や留意事項を掲げたものであると解され、このような記載から、任用される者の『同意』が任期法や労契法１８条の特例の適用要件になるものと解することはできない。」
「したがって、原告の上記主張は、採用できない。」
４．労働条件の不利益変更ではないのか？ 同意も不要として良いのか？
上述のとおり、裁判所は更新前に任期の定めが整備されていれば、更新後は任期の定めがあるものとして取扱われるのだと判示しました。
また、任期法を適用するにあたっては、同意が必要になるわけでもないとも判示しています。
要するに、
任期は一方的に導入できる、
導入後に更新したということは、導入に同意したと考えていいんだ、
という論理です。
しかし、大学教員の方の求職活動は楽ではなく、不本意であるからといって、簡単に契約不更新を選択できるわけではありません。
有期契約に更新限度条項を設けることについては、慎重な立場をとる裁判例が少なくありません。近時の例で言うと、東京高判令４．９．１４労働判例１２８１－１４ 日本通運（川崎・雇止め）事件は、
「労働者は、労働契約上、使用者の指揮命令に服すべき立場に置かれ、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力も限られるため、自らに不利益な内容の合意も受け入れざるを得ない状況に置かれる場合がある。したがって、例えば、有期労働契約が反復して更新される間に、労働者が既に契約更新への合理的期待を有するに至った場合において、新たに更新上限を定めた更新契約を締結するようなときは、上記の観点から、労働者が新たに更新上限を導入することを自由な意思をもって受け入れ、既に有していた合理的期待が消滅したといえるかどうかについて、単に労働者の承諾の意思表示の有無のみに着目するにとどまらず、慎重に判断すべき場合があると解される。」
としています。
上記は合理的期待が有されるに至った裁判例ではありますが、無期転換権獲得までの期間が一気に倍になるというのは、労働条件にかなりのインパクトがあり、自由な意思に基づく同意なくして一方的に押し付けてもいいのかという疑問があります。
この裁判例が今後、どれだけの影響力を持ってくるのかは不分明ですが、大学教員の労働問題を考えるうえでは、押さえておく必要がある裁判例だと思われます。
