１．固定残業代の有効要件
最二小判令５．３．１０労働判例１２８４－５ 熊本総合運輸事件は、固定残業代の有効要件について、
「労働基準法３７条は、労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまり、使用者は、労働者に対し、雇用契約に基づき、上記方法以外の方法により算定された手当を時間外労働等に対する対価として支払うことにより、同条の割増賃金を支払うことができる。そして、使用者が労働者に対して同条の割増賃金を支払ったものといえるためには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である。」
「雇用契約において、ある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当等に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの諸般の事情を考慮して判断すべきである。その判断に際しては、労働基準法３７条が時間外労働等を抑制するとともに労働者への補償を実現しようとする趣旨による規定であることを踏まえた上で、当該手当の名称や算定方法だけでなく、当該雇用契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならないというべきである（以上につき、最高裁平成２９年（受）第８４２号同３０年７月１９日第一小法廷判決・裁判集民事２５９号７７頁、最高裁同年（受）第９０８号令和２年３月３０日第一小法廷判決・民集７４巻３号５４９頁等参照）。」
と判示しています。
一番目の赤字部分を対価性要件、二番目の赤字部分は判別要件と呼ばれることもあります。
この固定残業代の効力について、近時公刊された判例集に興味深い裁判例が掲載されていました。一昨日、昨日とご紹介している、東京地判令６．２．１９労働経済判例速報２５６１－３ ビーラインロジ事件です。何が興味深いのかというと、
時間外職能給
として支給されている賃金項目の固定残業代としての効力が否定されている点です。
「時間外職能給」は他の賃金と区分けされた賃金項目になります。しかも、「時間外職能給」という名称からは、時間外勤務の対価であることが窺われます。そうであるにもかかわらず、固定残業代としての効力が否定されていることは注目に値します。
２．ビーラインロジ事件
本件は、いわゆる残業代請求事件です。
本件で被告になったのは、一般貨物自動車運送事業及び貨物利用運送事業等を営む株式会社です。
原告になったのは、被告との間で雇用契約を締結し、トラック運転手として働いていた方です。本件では、幾つかの賃金項目（時間外職能給、夜勤・長距離手当、特別手当、特務手当（固定／変動）等）の固定残業代としての効力が問題になりました。
このうち、時間外職能給について、裁判所は、次のとおり述べて、対価性がないとして、固定残業代としての効力を否定しました。
（裁判所の判断）
「平成２５年労働条件通知書には、時間外職能給は時間外、休日又は深夜労働の対価として支給する手当であると記載されており・・・、被告代表者も時間外割増賃金を時間外職能給と時間外割増賃金に割り付けていたと供述している・・・」
「もっとも、被告は従業員に対し平成２５年労働条件通知書の控えを交付しておらず、従業員がその内容を十分に把握し得たかについては大いに疑問がある。また、平成２５年給与体系変更同意書には『時間外職能給は時間外割増としての賃金も含めて支給する手当』と記載されており・・・、時間外職能給の中に時間外割増ではない賃金部分が存在するかのような記載ぶりとなっている。平成２７年給与規程３１条の『時間外職能給とは、社員個人の能力を考慮し加算される時間外割増、休日割増、深夜割増として支給する手当』（同条１項であって、『能力に応じて加算される労働時間』とは『仕事量の増加に伴う労働時間』及び『その他本人の能力向上に伴って増加する業務量をこなすための時間』である（同条２項）との文言も、時間外職能給の支給要件として業務量の増加など時間外労働の有無以外の事由が要求されているように読める。これらの事情を考慮すると、原告らが、時間外職能給とは一定の時間数までの時間外労働に係る対価を定額で支給されるもの（いわゆる固定残業代）であると認識していたと認めることは困難であって、原告らと被告との間でいわゆる定額残業代として時間外職能給を支給するとの合意が成立していたと認めることも困難である。」
「この点を措くとしても、本件では、原告らの給与明細書に記載された時間外労働時間数を前提に算定した時間外割増賃金額と給与明細書の時間外職能給及び普通残業手当の合計額は乖離していることが認められ、時間外職能給が時間外労働の対価として支払われたものであると認めることもできない。一例として検討すると、原告Ａ５の平成２８年１１月度給与をみると・・・、基礎賃金であることについて当事者間に争いのない①基本給、②勤続給、③職能給／日給月、④職能給／月給、⑤調整給、⑥皆勤手当、⑦愛社手当及び⑧無事故手当に加え、前記の通り基礎賃金と認められる⑩特別手当、⑪夜勤・長距離手当及び⑫特務手当の合計額２７万１５２５円・・・を同月度の所定労働時間１７６時間（８時間×出勤日数２２日）で除すると時間単価は１５４３円（円以下四捨五入）となるところ、これに給与明細に記載された時間外労働時間数８０時間及び時間外労働の割増率１．２５を乗じると、平成２８年１１月度に支給されるべき時間外労働手当額は１５万４３００円となり、これは同月度の時間外職能給２万円及び普通残業手当８万１２００円の合計額１０万１２００円の１．５倍超となる。そして、本件訴訟において被告が基礎賃金であることを争っていた⑩特別手当、⑪夜勤・長距離手当及び⑫特務手当を基礎賃金から除外して算定してみると、同月度に支払われるべき時間外割増賃金は１３万４００００円（時間単価１３４０円（２３万５９００円÷１７６時間 円以下四捨五入）×１．２５×８０時間）となり、時間外職能給及び普通残業手当の合計額の１．３倍となる。さらに、平成２９年３月の新給与体系への変更に関する説明会で配布された本件説明資料・・・に倣って、無事故手当を基礎賃金から除外して算定してみると、同月度に支払われるべき時間外割増賃金額は１０万５６００円（時間単価１０５６円（１８万５９００円÷１７６時間 円以下四捨五入）×１．２５×８０時間）となり、実際に支給された時間外職能給及び普通残業手当の合計額と近い金額にはなるが、原告Ａ４の平成２８年１１月度給与について同様に算定すると・・・同月度に支払われるべき時間外割増賃金は５万８３７５円（時間単価９３４円（１６万４４３０円÷１７６時間 円以下四捨五入）×１．２５×５０時間）となり・・・、実際に支給された時間外職能給２万円及び普通残業手当４万８８５０円の合計額６万８８５０円を１万円以上下回ることになる。このような給与明細書に記載された時間外労働時間数を基礎に算定した支給されるべき時間外割増賃金額と実際に支給された時間外職能給及び普通残業手当の不均衡状態は、程度の差はあれ原告らに共通しており、かつ、請求対象期間中の旧給与体系により給与が支給された期間中継続している。」
「以上を踏まえると、旧給与体系化における時間外職能給が時間外労働に対する対価として支払われていたとは認められない。」
３．時間外割増賃金額と固定残業代等との乖離
本件で興味深く思ったのは、
計算して導かれる時間外割増賃金の金額と、
固定残業代を含め給与明細上支払われている割増賃金との金額
の乖離が問題とされている部分です。
計算上払わなければならない割増賃金の額と、実際に支払われている割増賃金の額とが乖離していた場合、
割増賃金として支払われている金銭は、本当に時間外労働の対価なのか？
という疑問が生じるのは、自然な発想です。
問題は、どれだけの乖離が認められれば疑義が生じるのかということで、この裁判例は、１．５倍、１．３倍といったレベルの乖離でも問題になることを示しました。
また、ある労働者の関係では均衡があっても、他の労働者との関係では均衡がない場合、均衡のある労働者との関係でも、固定残業代の効力が問題になることが示されました。つまり、ある労働者は、均衡を失している他の労働者の存在を指摘することで、固定残業代の効力を争えるということです。
裁判所のこうした判断は、固定残業代の効力を争って行くうえで、実務上、大いに参考になるように思われます。
