１．固定残業代
固定残業代とは、
「時間外労働、休日および深夜労働に対する各割増賃金（残業代）として支払われる、あらかじめ定められた一定の金額」
をいいます（白石哲編著『労働関係訴訟の実務』〔商事法務、第２版、平３０〕１１５頁参照）。
固定残業代は、一定の要件（判別性、対価性）のもとで残業代の支払としての有効性が認められています。
しかし、固定残業代は使用者にとって損でしかない仕組みです。
残業時間が予定された時間に満たなくても固定残業代部分の賃金を支払わなければならない反面、実労働をもとに計算した残業代が固定残業代を上回っている場合には、その差額を労働者に支払わなければならないからです。労働者の労働時間を把握する責務から解放されるわけでもなく、固定残業代の導入には、何のメリットもありません。
しかも、固定残業代の有効性が否定されると、固定残業代の支払に残業代の弁済としての効力が認められなくなるほか、使用者は固定残業代部分まで基礎単価に組み込んで計算した割増賃金を改めて支払うことになります。このことが使用者側にもたらすダメージは大きく、一般に「残業代のダブルパンチ」（白石哲ほか編著『労働家計訴訟の実務』〔商事法務、第２版、平３０〕１１８頁）などと呼ばれています。
このように使用者側にとって危険な仕組みであることが周知されてきたためか、最近では、
固定残業代を廃止したり、
ダブルパンチを回避するため、法適合性に欠ける固定残業代の定めを法に適合する形に取り繕ったり
する動きが広がりつつあります。
それでは、法適合性に欠ける固定残業代の定めについて、労働者の同意を得て法適合性のある形へと定め直そうとした場合、使用者はどのような説明を行う必要があるのでしょうか？
この問題を考えるにあたっては、最二小判平２８．２．１９労働判例１１３６－６山梨県民信用組合事件が、
「使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。そうすると、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である（最高裁昭和４４年（オ）第１０７３号同４８年１月１９日第二小法廷判決・民集２７巻１号２７頁、最高裁昭和６３年（オ）第４号平成２年１１月２６日第二小法廷判決・民集４４巻８号１０８５頁等参照）。」
と判示していることとの関係を考える必要があります。
形だけの同意であれば効力を覆すことができるため、形だけでない自由な意思に基づいてなされた同意がなされたといえるためには、どのような情報提供、説明をしなければならないのかが問題になります。
近時公刊された判例集に、この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が掲載されていました。東京地判令６．２．１９労働経済判例速報２５６１－３ ビーラインロジ事件です。
２．ビーラインロジ事件
本件は、いわゆる残業代請求事件です。
本件で被告になったのは、一般貨物自動車運送事業及び貨物利用運送事業等を営む株式会社です。
原告になったのは、被告との間で雇用契約を締結し、トラック運転手として働いていた方です。
被告は、平成２９年３月に説明会を実施したうえ、順次、労働者から個別同意を取得し、給与体系を変更したのですが（旧給与体系⇒新給与体系）、本件では、この個別同意の効力が争点の一つになりました。問題になったのは、旧給与体系のもと有効性に疑義のあった固定残業代の整理が伴われていたからです。固定残業代（時間外職能給、夜勤・長距離手当、特別手当、特務手当（固定／変動）等）が無効であることを前提とすると、手当や基本給の削減を伴う労働者に不利益な労働条件の変更になるところ、自由な意思に基づく同意があったとはいえないというのが、労働者側の主張の骨子です。
この論点について、裁判所は、次の通り述べて、給与体系の変更についての個別同意の効力を否定しました。
（裁判所の判断）
「旧給与体系の時間外職能給、夜勤・長距離手当、特別手当、特務手当（固定又は変動）及び無事故手当が基礎賃金に含まれることを前提に、平成２８年１１月度から新給与体系に切り替わるまでの間において、原告らに対し実際に支給された旧給与体系の賃金をベースに基礎賃金（平均額）及び時間単価・・・を算定した結果は下表の『旧』欄に各記載のとおりである。他方で、請求対象期間中に原告らに実際に支給された新給与体系の賃金をベースに定額残業代を除いて基礎賃金（平均額）及び時間単価・・・を算定した結果は次項の表の『新』欄に各記載のとおりであり、旧給与体系と新給与体系を比較すると、時間単価については後者が前者の約６９％から約８１％の幅で減縮され、基礎賃金（平均）についても前者に比して校舎は約３万円から約７万円の幅で減少していることが認められる。」
（中略）
「このような基礎賃金及び時間単価の減額幅からすれば、日給月給制から月給制に変更されたこと、基本給が増額されたこと、過去の残業の実情を踏まえて設定した定額残業代がされていることなど原告に有利な変更点を合わせて考慮しても、新給与体系への変更は原告らにとって著しい不利益を含むものであったというべきである。」
「被告は・・・新給与体系への変更に関する説明会が実施された時点においても、仮に未払賃金請求訴訟が提起された場合には、時間外職能給、夜勤・長距離手当、特別手当及び特務手当について、裁判所により基礎賃金に含まれる可能性があることを認識し又は認識すべきであったといえる。無事故手当についても、本件訴訟で基礎賃金に含まれることを争っていないこと、元顧問社会保険労務士の見解に従っていたというほかに的確な根拠はなかったことからして同様である。」
「そして、新給与体系への変更による不利益が前期のようなものであることを考慮すると、被告従業員が新給与体系の変更について自由な意思に基づいて同意したといえるためには、被告従業員が新給与体系の変更に関する同意に先立って、新給与体系への変更により労働基準法３７条等が定める計算方法により時間単価を算定した時間単価が減少するという不利益が発生する可能性があることを認識し得たと認めることができることが必要であったというべきである。しかしながら、本件では、平成２５年労働条件通知所の控えは原告らに交付しておらず、新給与体系への変更に関する説明会における説明内容、本件説明会資料の記載は前記のとおり旧給与体系における基礎賃金の範囲すら正確に把握することが困難であったと認められ、原告らが新給与体系の変更に同意した際、時間単価が旧給与体系に比して約６９％から約８９％の幅で減縮されるという不利益が発生することが認識し得たとは到底認められない。そうすると、原告らが自由な意思に基づいて新給与体系の変更に同意したと認めるに足りる合理的な理由が客観的にあるとは認められない。」
「以上によれば、新給与体系が原告らの同意により原告らの労働条件になったものと認めることはできない。」
３．固定残業代が無効であることを前提とした説明が必要か？
上述のとおり、裁判所は、
固定残業代が無効であることを前提とした旧給与体系の基礎賃金と、
固定残業代が有効であることを前提とした新給与体系の基礎賃金と
を比較し、時間単価が減っているから労働条件の不利益変更だと判示しました。
そのうえで、
被告は固定残業代が無効であることを認識し得たはずである、
訴訟提起された場合に、固定残業代が（残業代の弁済としての効力が認められず）基礎賃金に含まれる可能性があったことも認識し得たはずである、
裁判所が判断する基礎賃金をベースにすれば、時間単価が減少することまで説明していなければ、従業員が給与体系の変更の意味を認識し得たとはいえない、
ゆえに、個別同意は労働者の自由な意思に基づいているとはいえない、
というロジックのもと、個別同意の効力を否定しました。
従前の固定残業代が無効であることをきちんと説明してしまうと、当然のことながら、労働者からの訴訟提起が予想されます。場合によっては、集団訴訟に発展しかねません。訴訟提起されないまでも、労働基準監督署に駆け込まれ、未払割増賃金の支払を指導されるかもしれません。
こうした懸念があるため、固定残業代を整理は、大抵の場合、曖昧な説明のもとで行われます。本件も、そうした事案の一つとして位置づけられます。
しかし、裁判所は、誤魔化しが入った説明ではダメだと判示しました。
過去にもかなり厳しめの要求をした裁判例が言い渡されていましたが、
無効な固定残業代を合意に基づいて有効にするためには、労働者に対してどのような説明が必要になるのか？ - 弁護士 師子角允彬のブログ
これと軌を一にするものといえそうです。
意味がないのに何故流行ったのかは分かりませんが、一昔前に固定残業代がやたら流行った反動で、現在、固定残業代の整理・廃止が行われることは少なくありません。
本裁判例は、こうした場面で積極的に活用して行くことが考えられます。
