１．ハラスメントを理由とする解雇
セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントなどのハラスメントに対する意識は、一昔前よりも随分と高まっています。慰謝料額は措くとして、ハラスメントの成否という意味では、裁判所の姿勢も、傾向的には厳しくなって行っているように思われます。
こうした世相を反映してか、近時、部下に対するハラスメントを理由に解雇や懲戒などの不利益処分を受け、その効力が争われる例が増えているように思われます。近時公刊物に掲載されていた、東京地判令６．２．２９労働判例ジャーナル１５０－１２ 全国共済水産業協同組合連合会事件です。
２．全国共済水産業協同組合連合会事件
本件で被告になったのは、水産業従事者の共済保険の運営を目的とする法人です。
原告になったのは、被告に雇用され、四国事業本部長や、徳島県ＪＦ共済推進本部運営委員会（運営委員会）の委員等を務めていた方です。被告から役職を解任されたうえ、懲戒解雇されたことを受け、これらの措置の効力を争い、地位確認等を求める訴えを提起したのが本件です。
被告は懲戒解雇の理由として幾つかの事実を主張しましたが、その中の一つに部下ｄに対するパワーハラスメントがありました。
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、部下ｄに対するパワーハラスメントの成立を否定しました。結論としても、解雇の効力を否定しています。
（裁判所の判断）
「被告は、原告がｄに対するパワハラをした旨主張し、具体的には、頻繁に長時間立たせたまま叱責していた旨主張し、証人ｄ及び証人ｈはこれに沿う供述等・・・をする。」
「しかしながら、証人ｄにおいても、長時間にわたるような際は椅子に座ることがあったと認めていること・・・、ｄが退職する前に原告のｄに対する指導方法について被告内部で問題となったことがうかがわれないこと、原告本人が反対趣旨の供述をしていること・・・に照らし、証人ｄ及び証人ｈの上記供述等を採用することはできず、他に上記事実を認めるに足りる証拠はない。また、一定の時間立たせたまま叱責することがあったこと自体は認められるものの、証人ｄは、営業成績が低下していたことを認めており・・・、原告のｄに対する指導の必要性は高かったと推認できるし、原告がｄを怒鳴ったことはなかったと認められること・・・も併せ考慮すれば、原告が指導の範囲を逸脱したパワハラをしたと認めることもできない。」
「被告は、原告がｄのセキュリティカードを取り上げてｄに残業及び休日出勤を困難にさせた旨主張する。」
「しかしながら、証拠・・・によれば、原告は、ｄが無断で残業や休日出勤をしていたことから、これを防止するためにｄから事務所の開錠及び施錠に必要なセキュリティカードを預かったことが認められ、合理的理由があるといえる。」
「したがって、上記事実が原告のｄに対するパワハラであるということはできない。」
「被告は、原告が、ｄに対し、代理店会議が延期された際に謝罪に行かせた旨主張する。」
「しかしながら、いずれかの職員が謝罪に行くべき状況と考えられるところ、原告がｄに対し謝罪に行くように命じたことがパワハラに当たるといった事情を認めるに足りる証拠はない。」
「したがって、上記事実が原告のｄに対するパワハラであるということはできない。」
「被告は、原告がパワハラによってｄに精神障害を発病させ退職に追い込んだ旨主張する。」
「証拠・・・によれば、ｄは精神障害を発病したことが認められる。しかしながら、上記・・・で説示したところに照らせば、原告がｄに対しパワハラをしたとはいえないから、原告の行為と精神障害の発病との間に相当因果関係は認められない。なお、ｄ自身においても、原告以外の他の従業員とも折り合いが悪かったことを認めているところである・・・。」
「したがって、被告の上記主張は理由がない。」
３．記録はあるか、必要性・合理性・相当性はどうか？
上述のとおり、裁判所は、記録がないことを指摘したうえ、被告が特定する各行為について、必要性や合意性等を検討し、ｄに対するパワハラの成立を否定しました。
判断の方法それ自体が特異なものというわけではありませんが、パワーハラスメントを理由とする解雇の効力を争う事件において、主張、立証の指針として、実務上参考になります。
