弁護士 師子角允彬のブログ

師子角総合法律事務所(東京:水道橋駅徒歩5分・御茶ノ水駅徒歩7分)の所長弁護士のブログです

懲戒解雇でなくても弁明の機会付与は必要?-能力不足を理由とする普通解雇の可否を判断するにあたり、手続的相当性(弁明の機会の欠如等)が問題視された例

1.普通解雇と懲戒解雇における手続の位置付けの違い

 普通解雇と懲戒解雇とでは、解雇に至るまでの手続的相当性の持つ意味合いに差があります。

 例えば、職務を行う能力や適格性を欠いていることを理由とする普通解雇の可否は、

「①使用者と労働者との労働契約上、その労働者に要求される職務の能力・勤務態度がどの程度のものか、②勤務成績、勤務態度の不良はどの程度か、③指導による改善の余地があるか、④他の労働者との取扱いに不均衡はないか等について、総合的に検討することになる」

と理解されています(佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅱ』〔青林書院、改訂版、令3〕395頁)。

 文献引用部分を見れば分かるとおり、手続的相当性は独立した考慮要素として指摘されていません。せいぜい「③指導による改善の余地があるか」の中に読み込むことができるかどうかといった程度です。

 これに対し、懲戒解雇の場合、

就業規則や労働協約上、懲戒解雇に先立ち、賞罰委員会への付議、組合との協議ないし労働者の弁明の機会付与が要求されているときは、これを欠く懲戒解雇を無効とする裁判例が多い。

就業規則等において労働者に対する弁明の機会を付与することが要求されていない場合にも、労働者に対する弁明の機会を与えることが要請され、この手続を欠く場合には、ささいな手続上の瑕疵があるにすぎないとされる場合を除き、懲戒権の濫用になるとする見解もあり、同旨の裁判例も存在する・・・。しかし、裁判例では、労働者に対する弁明の機会付与を欠くことのみで懲戒処分を無効としないものも多くみられる」

とされています(佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅱ』〔青林書院、改訂版、令3〕391頁参照)。要するに、手続違反だけで懲戒解雇を無効にできない例も相当数ありはするものの、手続的相当性は懲戒解雇の可否を判断するにあたり、相応の重みを持っているということです。

 しかし、職務適格性の欠如や能力不足、勤務態度不良等を理由とする普通解雇の場面においては、労働者としても、色々と言いたいことがある場合が少なくありません。こうした場合に、「普通解雇だから」という理由で、弁明の機会を付与するなど手続的相当性を考慮することなく、押し切ってしまうことが許されるのでしょうか?

 事件処理の中で何度か問題提起したことはあるのですが、個人的経験の範囲で言うと、使用者側からは、大体、「普通解雇だから手続的相当性は関係ない」といった反論が寄せられます。そして、実務本(上記文献です)に明記されていないからか、裁判所からも、手続的相当性については有耶無耶にされたまま(本質的考慮要素とは受け止められないまま)、解雇有効/解雇無効の結論を出されてしまうことが少なくないように思います。

 こうした状況のもと、近時公刊された判例集に、普通解雇の可否を判断するにあたっても、手続的相当性を考慮要素として指摘したうえ、解雇無効の判断を導いた裁判例が掲載されていました。福岡地判令5.12.12労働判例ジャーナル147-30 国立大学法人佐賀大学事件です。

2.国立大学法人佐賀大学事件

 本件で被告になったのは、佐賀大学医学部附属病院(附属病院)を設置、運営している国立大学法人です。

 原告になったのは、医師の方です。平成29年9月1日、期間5年の有期雇用契約を交わし、佐賀大学教授医学部医学科胸部・心臓血管外科学講座(本件教授職)に任命されました。しかし、平成30年9月30日付けで「勤務成績又は業務能率が著しく不良と認められる場合」等に該当するとして普通解雇されてしまったことを受け、その無効を主張し、地位確認等を求める訴えを提起しました。

 この事件では原告に能力不足が認められるのか否かが争点の一つになりました。

 裁判所は、次のとおり述べて能力不足解雇の効力を否定しました。

(裁判所の判断)

・本件鑑定の結果について

(中略)

「原告は、特定の術式に限らず全体として見れば心臓血管外科の専門医として標準的なレベルの手術手技を行える能力を有しているものと評価することが可能である。」

(中略)

・附属病院心臓血管外科の診療実績等について

「被告は原告の能力不足により附属病院心臓血管外科の手術件数、診療収入が激減したと主張するが、平成29年11月と平成30年1月、同年3月は手術件数は25件以上、診療収入は5000万円以上と相応の件数、収入に達しており・・・、附属病院循環器内科がc院長に苦情を申し立て心臓血管外科に冠動脈バイパス術の患者の多くを紹介しなくなった後の平成30年4月頃以降・・・の手術件数、診療報酬の減少の責任を平成29年9月に着任したばかりの原告に全て負わせるのは、本来、上記苦情の申立てを受けたc院長が自ら業務上の指揮命令権を行使し、心臓血管外科と循環器内科との調整をより丁寧に図るなどしてその原因の解消に努めるべき立場にあることに照らして公平性を欠くといえる。」

・その他の事情について

「ア 被告が原告を採用した際の経緯」

「被告は、原告を採用する際に、冠動脈バイパス術等の手術手技の能力についても手術動画を閲覧するなど審査の対象としており・・・、その際原告が自身の不慣れな術式について虚偽の説明をしたり、殊更に隠したりはしていないこと・・・からすれば、被告に自らが期待する高水準の能力を有している医師を選定し得なかったことについて落ち度があるといえる。」

「イ 原告の業績評価」

「原告は附属病院心臓血管外科への紹介患者の減少等が生じていた時期を含む本件解雇前の対象期間(平成30年度)の業績評価において『C(標準)』の業績評価を受けていた・・・のであり、その評価の経緯及び結果に特段の問題は見いだせない。」

「ウ 原告の研究、教育能力」

「原告は、研究、教育の分野においては一定の業績を挙げていた・・・。」

「エ 附属病院内部の態勢」

「原告による手術実績の不良が循環器内科から問題視され始めて以降、附属病院の内部において、c院長が業務上の指揮命令権を行使し、心臓血管外科において提供する医療の安全性を確保しつつ、心臓血管外科と循環器内科相互の連携や認識共有への取り組みを行ったり、原告に対する積極的な支援を行ったりしたことを認めるに足りる証拠はない。」

「オ 手続的相当性」

上記エのような調整、支援を十分行っていなかったc院長が原告の処遇に係る審査報告書を作成した教育研究評議会人事部会の委員となっており・・・、同部会では原告の周囲から集められた批判ばかりが検討の素材とされ、原告からの弁明の機会も設けられなかった(なお、原告は審査報告書に事実誤認がある旨の陳述・・・をしている。)結果、原告に有利な事情の検討がほぼ皆無であり、有期雇用契約である本件雇用契約を期間中に解約するには直ちに原告の雇用を終了させざるを得ないような特別の重大な事由がなければならないという観点も欠いたまま,普通解雇を容認する決議がされており、手続的相当性に疑問を差し挟む余地がある。

・小括

「このように、本件雇用契約の内容は、原告が本件教授職と本件診療科長職を兼任し、附属病院心臓血管外科で手術に従事するというものである・・・ところ、本件鑑定の結果によれば、原告は、心臓外科の専門医として標準的なレベルの手術手技を行える能力を有していたと評価されており、その能力が著しく低かったとまではいえないこと・・・に加え、附属病院心臓血管外科の手術件数、診療報酬の減少の責任が全て原告にあるということはできないこと・・・、手続的相当性その他の事情・・・を併せ考慮すると、c院長の陳述・・・・証言・・・及び附属病院循環器内科のh准教授の陳述・・・によれば原告が本件診療科長職に就いて以降附属病院に心臓血管外科と循環器内科の連携不全その他の業務上の支障が生じていたことが認められることを踏まえても、原告について本件雇用契約の期間満了を待つことなく直ちに雇用を終了させざるを得ないような特別の重大な事由があったとは評価できない(本件解雇事由とされた就業規則19条1号の勤務成績又は業務能率が著しく不良と認められる場合及び同条4号その他前三号に準ずる客観的かつ合理的な事由があるときに該当するともいえない。)。したがって、本件解雇は労働契約法17条1項の『やむを得ない事由がある場合』に該当せず、無効である。」

3.「その他」枠ではあるが・・・

 以上のとおり、裁判所は「その他の事情」という枠の中ではあるものの、普通解雇の可否を判断するにあたっての考慮要素として、手続的相当性を明示的に検討しました。そのうえで、弁明の機会付与の欠如、手続的相当性が認められないことを、解雇無効の結論を導く上での理由の一つとして挙示しています。

 傍論とはいえ、普通解雇の可否を判断するにあたり手続的相当性が明示的に指摘されたことは画期的なことです。この裁判例は同種事案(職務適格性の欠如等を理由とする普通解雇にあたり、弁明の機会が付与されていない事案)で解雇無効を主張して行くにあたり、活用して行くことが考えられます。