１．懲戒免職と退職手当
公務員の場合、懲戒免職されると、退職手当の全額が不支給となるのが原則です。
例えば、国家公務員退職手当法１２条は、
「懲戒免職等処分を受けて退職をした者」
に対し、
「一般の退職手当等の全部又は一部を支給しないこととする処分を行うことができる」
規定しています。
文言だけを見ると、一部不支給が広く認められそうにも思われます。
しかし、この条文の解釈・運用に関しては
「国家公務員退職手当法１２条１項１号、昭和６０年４月３０日 総人第 ２６１号 国家公務員退職手当法の運用方針 最終改正 令和４年８月３日閣人人第５０１号」
という行政文書が作成されています。この文書が、
「非違の発生を抑止するという制度目的に留意し、一般の退職手当等の全部を支給しないこととすることを原則とするものとする。 」
と規定しているため、懲戒免職処分を受けた公務員は、原則として退職手当の全額も支給されないことになっています。
これと同様の仕組みは、多くの地方自治体でも採用されています。
しかし、原則として全部不支給処分になるとしても、例外はあります。「停職以下の処分にとどめる余地がある場合に、特に厳しい措置として懲戒免職等処分とされた場合」などには一部不支給に留める処分をすることができます。
昨日、休暇の虚偽申請を理由とする懲戒免職処分が有効になった裁判例を紹介しました（大阪地判令４．１１．７労働判例ジャーナル１３２－５４ 大阪府・大阪府教委事件）。これは国家公務員の懲戒処分の標準例との対比で言うと、かなり重たい処分でした。
それでは、懲戒免職処分とセットで行われた退職手当の全額を不支給とする退職手当支給制限処分の効力はどのように理解されるのでしょうか？ 懲戒免職になったのであるから退職手当の全外不支給も仕方がないと考えられるのでしょうか？ それとも他に懲戒免職に加えて、退職手当まで全額不支給とするのはやりすぎだと考えられるのでしょうか？
２．大阪府・大阪教育委員会事件
本件で原告になったのは、大阪府の公立学校で学校栄養職員として勤務していた方です。６度に渡り診断書を偽造し、合計８３日の病気休暇を不正に取得したことを理由に懲戒免職処分・退職手当支給制限処分（全部不支給）を受けたことに対し、各処分の取消を求める訴えを提起したのが本件です。
この事案で、裁判所は、懲戒免職処分は有効だと判示しました。その上で、次のとおり述べて、退職手当の全額を対象とする退職手当支給制限処分の効力を認めました。
（裁判所の判断）
「退職手当条例１２条１項は、懲戒免職等処分を受けて退職した者について、勘案すべき事情を列挙した上で、一般の退職手当等の全部又は一部を支給しないものとすることができる旨を定めているところ、掲げられた事情をどのように考慮して退職手当の全部又は一部の不支給とするかについて具体的な定めを置いていない。そうすると、掲げられた事情をどのように考慮していかなる範囲で退職手当を不支給とするかの判断については、平素から職員の事情に通じている退職手当管理機関の合理的裁量にゆだねられており、退職手当管理機関がその裁量権を行使して行った退職手当支給制限処分が社会通念上著しく妥当性を欠き、裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用したと認められる場合に限り違法とすべきと解される。」
「ところで、退職手当条例運用通知は、退職手当条例に掲げられた個々の事情につき、考慮すべき場合を示すなどして、判断の枠組みを具体化したものとみられるところ、退職手当支給制限処分は非違行為の発生の防止という制度目的を有していること、懲戒免職処分が懲戒処分のうち最も重いものであり、一定の重大な非違行為があった場合に予定されているものであることからすると、退職手当条例運用通知において定められた指針の内容は、懲戒免職処分を受けた場合に退職手当等を全部不支給とするのを原則としている点も含め、前記合理的な裁量の行使の在り方を示すものとして、相応の合理性を備えているものと認められる。」
「そうだとすれば、退職手当管理機関である府教委において、退職手当条例１２条１項の運用に際し、退職手当条例運用通知を参照することには、合理性が認められる。」
「一方で、公務員における退職手当は、賃金の後払的性格、勤続報償的性格及び退職後の生活保障的性格を併有するものである。これらの諸点に照らすと、本件支給制限処分が府教委の裁量権の範囲を逸脱し又はこれを濫用したものであったか否かを判断するにあたっては、退職手当条例運用通知を参照しつつも当該非違行為がこれまでの勤続に対する報償をなくし、かつ、退職手当の賃金の後払的性格や生活保障的性格を奪ってもやむを得ないといえるかという観点から検討するのが相当である。」
「これを本件についてみると、本件非違行為は原告の故意によるものであり、前記・・・で検討したとおり、原告が解離性同一性障害や解離性健忘を発症していたとは認められず、判断能力が有意に低下したとは認められない。また、本件非違行為は、本件各偽造をし、虚偽の申請をして、８３日の病気休暇を不正に取得するという行為を６度にわたって繰り返したものであって、違法性が大きいものである。」
「前記のとおり、退職手当条例運用通知は、非違の発生を抑止するという制度目的に留意し、一般の退職手当等の全部を支給しないこととすることを原則とし、一部の不支給とすることは例外的な扱いとすると定め、一部の不支給にとどめる場合を四つの場合に限定する旨定めるところ、前記のとおり、職員懲戒条例は、繰り返し病気休暇を不正取得した場合の標準的な懲戒処分を停職又は免職と規定するが、前記のような本件非違行為の内容やその違法性の程度に照らすと、本件懲戒免職処分が特に厳しい措置として行われたということはできず、その他、本件が、原告の退職手当につき一部を支給しないこととする処分にとどめるものとして例示される各場合のいずれかに当たると認めることもできない。そして、ほかに原告の退職手当の全額を不支給とする本件支給制限処分が社会通念上著しく妥当性を欠くものと評価すべき事情を認めることはできない。」
「そうすると、本件支給制限処分が、府教委に与えられた裁量権の範囲を逸脱し、又はこれを濫用したと認めることはできないというべきである。」
「よって、本件支給制限処分も適法であるから、第２事件の請求も理由がない。」
３．退職手当支給制限処分も適法有効とされた
昨日も言及したとおり、休暇の虚偽申請という行為類型で懲戒免職処分を行うのは、かなり重たいという印象が否めません。仮に、退職手当支給制限処分（全部不支給）が取り消されていたとして、それほど違和感があるわけではありません。
しかし、裁判所は、比較的簡単に、退職手当支給制限処分（全部不支給）の効力を認めました。本件は、懲戒免職処分を受けた公務員の退職手当支給制限処分（全部不支給）の効力を争うことの難しさを示す一例として参考になります。
