１．精神障害の労災認定
精神障害の労災認定について、厚生労働省は、
平成２３年１２月２６日 基発１２２６第１号「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（最終改正：令和２年８月２１日 基発０８２１第４号）
という基準を設けています。
https://www.mhlw.go.jp/content/000661301.pdf
この認定基準は、
対象疾病を発病していること、
対象疾病の発病前おおむね６か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること、
業務以外の心理的負荷及び個体側要因により対象疾病を発病したとは認められないこと、
の三つの要件が満たされる場合、対象疾病を業務上の疾病として取り扱うとしています。
２．具体的な出来事－パワーハラスメント
それでは、どのような場合に「業務による強い心理的負荷」が認められるのでしょうか？
認定基準は「業務による心理的負荷表」（別表１）という一覧表を設け、「具体的出来事」毎に、労働者に与える心理的負荷の強弱の目安を定めています。
令和２年５月２９日、それまで
「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」
という類型の中で処理されていたパワーハラスメントが、
「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」
という独立の項目に改められました（令和２年５月２９日付け基発０５２９第１号「心理的負荷による精神障害の認定基準の改正について」参照）。
これは、
「職場におけるパワーハラスメントの定義が法律上規定されたことを踏まえ、心理的負荷評価表の具体的出来事を新たに評価対象とするものではない」
と理解されています（令和２年５月２９日 基補発０５２９第１号「心理的負荷による精神障害の認定基準の改正に係る運用上の留意点について」参照）。
https://www.mhlw.go.jp/content/000693042.pdf
しかし、認定基準が従前より具体化・明確化されたことは確かであり、新たな類型である「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」が裁判実務においてどのように運用されるのかは、実務家の関心を集めていました。
こうした状況のもと、近時公刊された判例集に、パワーハラスメントによる心理的負荷を「強」であると評価し、鬱病自殺との間に業務起因性を認めた裁判例が掲載されていました。名古屋地判令３．９．１６労働判例ジャーナル１１７－１ 国・豊田労基署長（トヨタ自動車）事件です。
３．トヨタ自動車事件
本件で原告・控訴人になったのは、トヨタ自動車株式会社（本件会社）に勤務していたＰ５（本件労働者）の妻です。
原告・控訴人は、Ｐ５が平成２２年１月２１日頃に自殺したのは（本件自殺）、本件会社による過密・過重な業務、上司からの継続的なパワーハラスメント（パワハラ）によって鬱病を発症した結果であり、業務に起因すると主張して、豊田労働基準監督署長（処分行政庁）に対して労働者災害補償保険法（労災保険法）に基づく遺族補償給付及び葬祭料の支給を請求しました。しかし、処分行政庁が業務起因性を認めず、いずれの給付も不支給とする処分をしたため（本件各処分）、被告・被控訴人国に対し、その取消しを求める訴えを提起しました。
一審が業務起因性を認めず原告・控訴人の請求を棄却したため、原告・控訴人の方が控訴したのが本件です。
本件の裁判所は、パワーハラスメントが与えた心理的負荷について、次のとおり判示し、鬱病自殺との業務起因性を認めました。
（裁判所の判断）
「本件労働者が、上記業務の進捗状況の報告などをするたびに、Ｐ７グループ長から、他の従業員の面前で、大きな声で叱責されたり、Ｐ６室長からも、同じフロアの多くの従業員に聞こえるほどの大きな声で叱り付けられたりするようになっていたことは、軽視できない。その程度は、同様の叱責を受けていたＰ８をして、後日、本件会社の退職を決意させる有力な理由となるほどのものであり、本件労働者も、これを苦に感じており、また、Ｐ７グループ長及びＰ６室長に対し、相談しにくさを感じていた。」
（中略）
「Ｐ７グループ長による本件労働者への叱責及びＰ６室長による本件労働者への上記叱責は、いずれもＳＰＧｉ－３の自動組付ラインの不具合が収束しない中での業務に関するものではあるが、その態様は、Ｐ８が、本件労働者とＰ８以外に上記のような頻度、態様で叱責される者は、Ｐ７グループ長の場合は、他にはおらず、Ｐ６室長の場合も、本件労働者とＰ８の他には１人しかいなかったと感じるほどのものであったから、『他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責』であり、その『態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃』と評価するのが相当である。」
（中略）
「本件労働者は、この間、Ｐ７グループ長から少なくとも週１回程度、Ｐ６室長から２週間に１回程度の『他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責』で、その『態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃』を受けていたと評価するのが相当である。」
「上記認定のとおり、これらの上司の言動は、『他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責』で『態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃』といえ、個々的にみれは、その心理的負荷は少なくとも『中』には相当する。そして、それら精神的攻撃は、Ｐ７グループ長のみならず、Ｐ６室長からも加えられている。そして、これらの行為は、平成２０年末ころから本件労働者が本件発病に至るまで反復、継続されている。したがって、上記期間を通じて繰り返される出来事を一体のものとして評価し、継続する状況は心理的負荷が高まるものとして評価するならば、上司からの一連の言動についての心理的負荷は『強』に相当するというべきである。」
「被控訴人は、本件労働者の上記心理的負荷は、せいぜい『上司から、業務指導の範囲内である（強い）指導、叱責を受けた』にとどまるのであってパワハラには該当しない旨主張するが、被控訴人がその主張の前提とする事実関係の主張を必ずしも採用できないことは前記のとおりである。そして、前記認定の事実関係からすれば、Ｐ７グループ長やＰ６室長の行為が、『職場におけるパワーハラスメントに該当しないことが明らか』とはいえないし、『上司と部下の対立』でもなく、『業務上必要かつ相当な範囲内と評価される指導・叱責』とも認め難いから、被控訴人の主張は採用することができない。」
「また、被控訴人は、本件労働者のうつ病の発症時期が平成２１年１０月中旬であることを理由に、着目すべきは発病半年前の同年４月中旬から発病までの６か月間の出来事であって、それ以外の出来事は、本件労働者の心理的負荷として取り上げる必要性に乏しいなどと主張するが、パワハラの事象については、その開始時から繰り返される出来事を一体的、総合的に判断すべきものであり、被控訴人の上記主張は採用できない。」
（中略）
「本件労働者は、困難であった新型プリウス関連業務を、当初の目標を修正し、期限を延長してやり遂げた後、初めての海外業務であるＴＦＡＰ関連業務を実質一人で担当することになり、中国の事情も機械の内容も分からない状況の中、平成２１年９月２４日から直ちに取り組み始め、直後から期限の迫った業務をこなしていき、この新たな負荷を契機として平成２１年１０月中旬までにはうつ病を発症したが、その後も休職することなく業務に当たっていた。」
「また、２０２０年ビジョン関連業務が同年１２月まで延長されることになったため、本件労働者は、厳しい残業規制（原則残業禁止）の中を、ＴＦＡＰ関連業務と併行して２０２０年ビジョン関連業務を行うことになり、多くの会議に出席し、将来ビジョン及びそれに向けての道筋を示す『ＣＶＪ技術の棚』、『ＣＶＪロードマップ』を作成した。」
「本件労働者は、ＴＦＡＰの現地担当者から、当時の会社の財務状況からして達成困難な要求をされ、また、本件会社からは、費用削減のためこれまで派遣していた専門家ＳＶを派遣することなくＴＦＡＰ主体で改造するように指示されるなど、困難な課題が課せられ、板挟みの状態となっていた。しかし、本件労働者に対する直属の上司からの支援はなく、かえって、本件労働者は、Ｐ７グループ長及びＰ６室長からは、平成２１年１月からおよそ１年にわたり、継続したパワハラを受けていた。こういった悩みが、本件労働者の『仕事が進まない』、『どうしよう』といった焦燥感を強め、うつ病の症状を増悪させていった。そして、本件労働者は、平成２２年１月１１日に、平成２１年６月１日以降原則残業禁止となって以降初めて、１時間の残業をし、同月１９日にも資料を作成するために１時間の残業をしてから帰宅し、翌朝いつものとおり家を出たが、有給休暇を取得して出社せず、山林で本件自殺をしたと認められる。」
（中略）
「前記のとおり、本件労働者は、新型プリウス関連業務により『達成は容易でないものの、客観的にみて努力すれば達成も可能であるノルマが課され、この達成に向けた業務を行った』といった心理的負荷を、２０２０年ビジョン関連業務により『軽微な新規事業等の担当になった』あるいは『仕事内容の変化が容易に対応できるものであり、変化後の業務の負荷が大きくなかった』といった心理的負荷を受け、新型プリウス関連業務が一段落したところで、ＴＦＡＰ関連業務により『仕事内容の大きな変化を生じさせる出来事があった』といった心理的負荷を受けた。そして、この間、長期間にわたり反復継続して、上司から『必要以上に厳しい叱責で他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責など態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃』といった心理的負荷を受けていたところ、上記ＴＦＡＰ関連業務はそれ自体も相当に困難な業務であり、上司の対応にも変化がなかったことから、同業務の担当となったことを契機として本件発病に至ったものと認めるのが相当である。上記各出来事の数及び各出来事の内容等を総合的に考慮すると、平均的労働者を基準として、社会通念上客観的にみて、精神障害を発病させる程度に強度のある精神的負荷を受けたと認められ、本件労働者の業務と本件発病（本件自殺）との間に相当因果関係があると認めるのが相当である。」
３．ハラスメントの特殊性
他の類型の場合、精神障害の発症から６か月以上前の出来事は、基本的に切り捨てられてしまいます。
しかし、認定基準や「心理的負荷による精神障害の認定基準の改正に係る運用上の留意点について」にも書かれてますが、パワーハラスメント事案においては、状況が継続しているる場合、精神障害の発症から６か月以上前の出来事も考慮要素になりますし、継続する状況は心理的負荷を強くする事情として考慮されます。
継続性の立証というハードルはあるにしても、ハラスメントは他の類型よりも、考慮要素が広く、業務起因性が認められやすい素地があります。
また、保守的な判断をしやすい高裁が業務起因性を否定した一審の判断を取り消したことは、裁判所の意識の変化を象徴しているようにも見えます。
労働基準監督署や地裁の判断が高裁で是正されることもあるため、ハラスメントの被害者や遺族は、安易に諦めないことが大切です。
