１．メモの禁止
近時、報道等で「メモをとらない新人」についての悩みが取り上げられるようになっています。メモは仕事を覚え、ミスを防ぐうえで役に立ちます。それなのに新人がメモを取ろうとしないというのが、大体のパターンです。
それでは、逆に、新人のメモを禁止することはどうでしょうか？
通常、新人のメモを禁止することには何の合理性もありません。しかし、時折、上長からメモを禁止されたという相談を労働者の方から受けることがあります。このような合理性に乏しいマイルールを押し付けられることは、ハラスメントにあたるのではないでしょうか？
この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。長崎地判令３．８．２５労働判例１２５１－５ 長崎県ほか（非常勤職員）事件です。
２．長崎県ほか（非常勤職員）事件
本件で原告になったのは、長崎県Ａ部Ｂ課の非常勤職員として採用された歯科衛生士の方です。
被告になったのは、長崎県（被告県）と原告の上司であったＢ課の課長補佐丙川（被告丙川）です。
被告丙川からセクシュアルハラスメント（セクハラ）やパワーハラスメント（パワハラ）を受けたとして、原告が被告らに対して損害賠償等を請求する訴えを提起したのが本件です。
原告が主張したパワハラの一つに、「メモの禁止」がありました。
具体的に言うと、原告は、
「被告丙川は、平成３０年４月２６日までの間、採用されたばかりで行政事務を初めて
担当する原告に対し、繰り返し『メモをとるな』、『できる人はメモをとらない。』などと述べてメモをとることを禁止し、原告がメモをとると不合理な叱責をした。」
と主張しました。
被告らはメモの禁止の事実自体を争いましたが、裁判所は、次のとおり述べて、被告丙川の行為に違法性を認めました。
（裁判所の判断）
「原告は、初めて行政事務を担当することから、被告丙川からの説明の際、逐一、メモをとり、覚えようとしていたところ、被告丙川は、平成３０年４月２日頃、原告に、メモをとらずに話を聞くよう指導したことが認められる。」
「この点、被告らは、被告丙川が、そこまでメモをとる必要はないと述べたにとどまる旨主張し、被告丙川は、これに添う供述及び陳述をする。しかし、前記認定事実・・・のとおり、原告が、同日２６日、メモの制限についてＨ参事に相談し、その後、Ｆ総括が被告丙川と面談した後については、原告はメモの禁止について主張しておらず、改善がされたという経過に照らして、採用できない。」
「また、被告丙川は、メモを制限した理由として、原告がメモをとる姿勢が、無理やりメモを取らせているように見えるためだなどど、自身の対面を慮って削減した旨を陳述しており・・・、合理的理由に基づくものとはいえない。」
「そして、前記認定事実・・・のとおり、原告は被告丙川の説明を十分に理解できずにいたところ、メモをとることを制限されたことも、理解を困難にした要因であったと認められるから、被告丙川がメモをとることを制限したことは、合理的な理由がなく原告の業務習熟を妨げるものであり、違法であるというべきである。」
３．業務習熟を妨げない義務
メモの禁止が違法とされたこともさることながら、裁判所が違法性の核心を、
「（合理的な理由なく）原告の業務習熟を妨げるもの」
に求めたことは、注目に値します。この理屈が通用するのであれば、上長の行為が違法になるのは、メモを禁止した場合に限りません。凡そ不合理な理由で労働者の業務習熟が妨害されている場合全般に応用できる可能性もあります。
嫌がらせの動機か何なのかは分かりません。しかし、上長が部下の業務習熟の妨害に及ぶことは昔から一定数あります。本件の裁判例は、こうした習熟妨害行為の是正・救済を求めるにあたり参考になります。
