１．出勤停止と自宅待機命令
多くの会社では、懲戒処分として出勤停止処分を受けた場合、出勤停止期間中の賃金が支給されることはありません。しかし、制裁であるという性質上、非違行為に見合ったものでなければならないため、通常、その期間が極端に長くなることはありません。
この出勤停止と似て非なるものに、自宅待機命令があります。これは自宅で待機することを業務として命令するものです。業務を遂行していることになるため、自宅待機期間中の賃金は全額支給されます。
しかし、いくら賃金が支給されるからといって、極端に長い期間、自宅待機を命じ続けることに法的な問題はないのでしょうか？
昨日ご紹介した、東京地判令３．５．１７労働判例ジャーナル１１５－４４ 学校法人中央学院事件は、こうした観点からも興味深い判断を示しています。何が特徴的なのかというと、１７か月もの長期に渡る講義禁止・大学敷地内への立入禁止を指示する業務命令が適法・有効だと判示されている点です。
２．学校法人中央学院事件
本件で被告になったのは、大学を設置、運営する学校法人です。
原告になったのは、被告大学の非常勤講師として採用され、法哲学、外国法（大陸法）の講義を担当していた方です。
原告は、女子学生らに対してハラスメント・不適切行為をしたことを理由に、平成３０年１０月１７日付けで、
「貴殿は、この命令書到達の日から２０２０年３月３１日まで中央学院大学において講義をしてはならず、かつ中央学院大学の敷地内に立ち入ってはなりません。ただし、正当な労働組合活動のために必要な範囲での敷地内への立ち入りは認めます。なお、上記の期間の賃金としては、非常勤講師の本俸表に基づく本俸のみを支給します。」
との内容の業務命令を受けました（本件業務命令）。これに対し、ハラスメント行為の存否や、当該行為のハラスメントへの該当性を争い、違法な業務命令によって精神的苦痛を受けたとして、慰謝料の支払いを求める訴えを提起したのが本件です。
本件では、ハラスメントとして５つの事実、不適切行為として２つの事実が問題になりました。裁判所が認定した問題行為は、次のとおりです。
（裁判所の認定）
「原告は、履修登録期限である平成３０年４月１９日の前である同月１０日、第１回目の大陸法の講義として、主として今後の講義に関するガイダンスを行った後、講義の導入として『近代ドイツ法概説』をテーマに講義を行い、Ｃ、Ｄ、Ｅ、Ｆ及びＧはこれを受講した。Ｃ及びＤは、それまでに原告の講義を選択したことはなく、個人的に会話したこともなかった。」
「原告は、同月１７日、第２回目の大陸法の講義において、「ローマ法継受と啓蒙期自然法思想」をテーマに講義を行い、Ｃ、Ｄ、Ｅ、Ｆ及びＧを含む学生９名程度がこれを受講した。」
「原告は、講義の冒頭、大陸法を履修予定とする学生に自己紹介をさせるとともに、同人らの家族構成、出身地、居住地、所属サークル等を質問し、Ｃに対しては、彼氏はいるのか、あるいは、付き合っている人はいるのかなどの交際相手の有無を確認する趣旨の質問をした（本件ハラスメント行為１）。Ｃは、いない旨答えた。その質問に引き続き、原告は、Ｃに対し、男性経験はあるかなどの男性との性体験を聞く趣旨の質問をした（本件ハラスメント行為２）。Ｃは、ぼちぼち、あるいは、可もなく不可もなくなどの曖昧な内容を返答した。」
「その後、原告は、Ｃに対し、上記の質問を通じて同人がルソーの自然法論を卒業論文のテーマとして予定していたことを知ったことから、これに関する質問を続けたところ（本件不適切行為１）、Ｃは、まだ卒業論文のテーマを決めただけで具体的な調査や論文の執筆を行っていたわけではなかったことから、原告から続けてされた質問に対してほとんど答えられなかった。」
「原告は、講義の終了する度に、出席を確認するため、受講した生徒に対しリアクションペーパーと題する書面を配布し、講義の感想や質問等を記載させた上で提出を求めていたところ、Ｄは、上記第２回の講義後、リアクションペーパーに、Ｃに男性経験があるかどうかを聞くのであれば自分の経験も話すべきではないかと考え、原告の女性経験を教えてほしいという趣旨の内容を記載して提出した。」
「Ｅは、上記のとおり、原告がＣに対して質問を集中させたことや、質問の内容、方法等を気持ち悪いものと感じ、大陸法の講義を履修登録しないことにした。・・・」
（中略）
「原告は、同月２４日、第３回目の大陸法の講義において、『カント並びにフィヒテの徳論・法論』をテーマに講義を行い、Ｃ、Ｄ、Ｆ及びＧを含む８名前後の学生がこれを受講した。」
「原告は、講義の冒頭に、前回講義の際にＤから提出されたリアクションペーパーに、原告の女性経験について教えてほしい旨記載されていたことから、これに答える形で、ドイツに居住していた際の女性との交際経験について話をした後、Ｄに対し、彼女はいるのか、あるいは、異性との付合いはあるのかなどの交際相手の有無を確認する趣旨の質問をした（本件ハラスメント行為３）。この質問に対し、Ｄが交際相手はいる旨答えたところ、原告は、Ｄに対し、スマートフォンに保存されている彼女の写真を見せるよう要求した（本件ハラスメント行為４）。Ｄは、写真を直ちに見せなかったところ、原告から持っていないはずはなく、一人ずつスマホを回して教室内の他の学生に写真を見せるよう要求されたことから（本件ハラスメント行為５）、スマートフォンの画面に写真を表示させ、隣に座っていたＦ等周囲の学生に対してのみ同画面を見せたが、その他の学生にはこれを見せなかった。・・・」
「原告は、同年５月８日、第５回目の大陸法の講義において、『カント並びにフィヒテの徳論・法論』をテーマに講義を行った。」
「Ｃは、同日、講義開始に間に合わず、同年４月２４日の講義に上記質問をされたことから、原告に遭いたくない気持ちもあって同講義に出席していなかったが、同講義に使用されたレジュメを入手しようと考えて教室入口に行き、講義が終了したことを確認した上で教室へ入り、原告に対し、同日に使用されたレジュメを欲しい旨伝えた際、原告は、Ｃに対し、向かい合わせの状況で髪にゴミが付いている旨発言しつつ、同人の許可を得ることなく、手で同人の髪に触れた（本件不適切行為２）。」
「Ｃは同日以降、Ｄは６月以降、大陸法の講義に出席しておらず、両名とも前期の期末試験を受験しなかった。」
「Ｄ及びＦは、原告が担当する法哲学の講義も履修していたが、Ｄは５月２２日以降、Ｆは６月１２日以降、同講義に出席しなかった。」
こうした事実を踏まえて発令された本件業務命令について、裁判所は、次のとおり述べて、その適法性を肯定しました。
（裁判所の判断）
「使用者である大学は、雇用する教員に対し、労働契約に基づき、大学の管理運営の一環として必要な事項について業務遂行のための指示又は命令を業務命令権として行使する権限を有しており、その行使について裁量権を有することから、被告が教員に対して行う業務命令の内容については、被告の合理的な裁量に委ねられる。もっとも、当該業務命令が業務上の必要性を欠き又は社会通念上著しく合理性を欠く場合、殊更に労働者に対して不利益を課するなどの違法、不当な目的でされた場合には、業務命令権を濫用したものとして無効となる。そして、その判断に当たっては、当該業務命令の業務上の必要性の有無及び程度、その動機・目的、当該業務命令が労働者に与える影響の程度等を総合的に考慮して判断すべきである。」
「この点に関して原告は、本件業務命令が、出勤停止という懲戒処分を科すことができない非常勤講師である原告に対し、１７か月以上の期間にわたり講義及び敷地への立入りを禁止するという原被告間の本件労働契約において想定されないものであり、業務命令という形式ではあるものの、実質的には懲戒処分に準じたものであるため、契約上の根拠なく行われたものであるから無効である旨主張する。」
「しかしながら、前判示のとおり、本件業務命令は、被告大学の管理運営上必要な事項に関する職務上の命令であるのに対し、懲戒処分は、被告大学の校内秩序に違反したことに対する制裁罰であることに加え、懲戒処分の一つである停職の効果は、３か月以内の期間出勤を停止されるのみならず、給与も支払われないというものであり、被告大学の校内秩序維持の側面をも有するものとはいえ、本件業務命令とはその性質及び効果を異にしており、本件業務命令を実質的な懲戒処分とみることはできない。」
「また、原告は、１７か月以上の期間にわたり講義及び敷地への立入りを禁止した本件業務命令は、本件労働契約の想定しない内容であり、原告の大学教員としての学問の自由の行使としての教授の自由を著しく侵害する旨主張するが、被告が、原告との間の労働契約に基づき、大学の管理運営の一環として必要な事項について業務遂行のための指示又は命令をする権限を有していることは前判示のとおりである上、原告が主張に係る教授の自由を有するとしても、業務上の必要がある場合においても大学での講義を全く禁止されないことまで保障したものとは解されないから、その限りで理由がなく、結局のところ原告の上記主張は、本件業務命令の有効性、違法性の問題に帰着すると解される。」
（中略）
「本件各行為がハラスメント等に該当する以上、被告において、被害者であるＣ及びＤの心情及び在学期間を考慮し、本件業務命令時点において３年生であったＤの卒業予定時期である令和２年３月３１日までを終期として、原告の講義及び被告大学への敷地内への立入りを禁止し、これを維持した本件業務命令は、良好な就学環境を実現するために具体的な必要性が存在したというべきである。」
（中略）
「本件業務命令は、１７か月を超える長期間にわたって講義の実施及び被告大学への敷地内への立入りを禁止するものであるが、被告は、本件業務命令の全期間にわたり、原告に対して賃金として本俸全額を支払った。労働者には原則として就労請求権が認められないところ、被告大学の非常勤講師として担当していた講義数は、前期、後期とも週に２コマにとどまること、原告は、本件業務命令の期間中に被告大学以外の複数の大学において講義を担当していたこと、原告は非常勤講師であり、被告大学に自らの研究室が備えられている保障はないこと（大学設置基準３６条２項参照）などの前判示に係る事情を総合すると、被告大学における上記回数の講義機会の喪失をもって、就労請求権を認めるに足りる特別の合理的な利益の喪失とみることはできないことから、原告には本件業務命令期間中の就労請求権は認められないというべきである。そして、本件労働契約においては特定の講義を担当することが原告の義務として定められ、その対価として賃金を支払うことが被告の義務として定められているにとどまり、原告には本件就業規則が適用されず、その他に原告指摘の権利や利益に関わる特約等が存在すると認めるに足りる的確な証拠はないことからすると、原告は、本件労働契約に基づく賃金の支払を受けていた以上、被告は、原告に対し、本件労働契約に基づく債務の本旨に従った履行をしたものと評価することができる。」
「また、１７か月を超える長期間である点についても、Ｄが被告大学を卒業するまでの期間を考慮したものであり、Ｃ及びＤは、本件業務命令発令後、担当カウンセラーに対し、労働組合活動のための立入りをも禁止してもらいたい旨の要望を述べたこと、本件業務命令の期間中に、本件組合により前判示のとおり、モンスター・スチューデントを非難する内容のブログが記載されたことなどの事情を総合すると、学生の良好な就学環境を維持し、学生に対する安全配慮義務を負っている被告において、本件業務命令を維持する必要があると判断してこれを中断しなかったこと、その反面として、原告の被告大学における講義及び立入りが１７か月を超えて制限されたことが、原告に対して必要以上に不相当な不利益を与えたものと評価することはできない。」
「そして、原告は、被告から論文発表や研究会への出席などについて禁止されているわけではなく、本件業務命令の期間中も被告大学以外の複数の大学において継続的に講義を行っていたものであるから、原告が本件業務命令によって大学教員として被る不利益や制約される研究活動は限定的なものにとどまるといえる。また、原告が本件業務命令の終期である令和２年３月３１日に被告を退職し、同年４月１日付けで〇〇大学に専任講師として採用されたことなどの事情も考慮すると、本件業務命令によって原告の他大学での大学教員としての就職について具体的な危険性や支障が生じたとみることはできない。加えて、前記認定のとおり、本件業務命令の期間中に、本件組合により前判示のとおりの内容でブログを記載していることも踏まえると、原告の組合活動が阻害されたとは認められない。そして、本件業務命令はＣ及びＤの良好な就学環境を保持するためのものであり、両名がより厳しい措置を要望していたことなどの前判示に係る諸事情も踏まえると、他に現実的かつ具体的に採りうる措置があったと認めるに足りる的確な証拠はない。そうすると、原告は、私立大学の教員にも憲法２３条に基づく教授の自由が保障されると主張し、教授の自由の一内容として学問研究を通じて得た知見を学生に対し発表、教授し、さらに学生を指導するという法律上保護される利益や、これから派生して被告大学の構内に立ち入り講師準備室や図書室等の施設を利用する権利や学生と交流し接触する利益を有すると主張するところ、本件業務命令によって原告主張に係る上記権利、利益が制約される部分があったとしても、原告の上記権利、利益をその必要性を超えて過度に制約するものとはいえないというべきである。」
「したがって、本件業務命令によって原告主張に係る原告の権利、法律上保護される利益及び事実上の利益に影響を与える点があったとしても、本件業務命令は、その必要性に応じた相当な内容の業務命令であるから、上記の原告の利益等に対する影響をもって違法ということはできない。」
「以上に判示したところによれば、本件業務命令が業務命令権を濫用したものとして無効であるとはいえず、また、本件業務命令に不法行為が成立する程の違法性があったと評価することもできない。」
３．行き過ぎであるような気もするが・・・
確かに、原告の行為に問題があったことは否定し辛いし、本件は軽視することのできない被害が発生している事案だとも思われます。
しかし、だからといって１７か月もの間に渡り、講義もさせず、大学への入校も許さず、飼い殺しにしておくことが、バランスのとれた措置かを考えると、やや行き過ぎではないかという感が否めません。賃金さえ支払われてさえいればいいのかというと、そこまで割り切ってよいのかは疑問に思われます。
とはいえ、このような裁判例がある以上、大学教員の方は、ハラスメントに及ばないよう日頃から気を付けておく必要があります。
※ 本件記事は裁判所で認定された事実を前提に作成しましたが、ハラスメントの事実自体に争いがある事案であることにはご留意ください。
