１．配転の有効性の判断枠組
日系企業では、しばしば従業員のキャリアプランや私生活を無視した配転が行われています。こうした配転の効力を争いたいと思う方は、決して少なくありません。
しかし、裁判で配転の効力が争われることは、あまりありません。それは、配転の有効性について、裁判所が極めて緩やかにこれを肯定する判断枠組を採用しているため、勝てる見込みのある事案が少ないからです。
配転の有効性は、最二小判昭６１．７．１４労働判例４７７－６ 東亜ペイント事件で判示された枠組のもとで判断されています。
これによると、
① 業務上の必要性がない場合、
② 業務上の必要性があっても、他の不当な動機・目的のもとでなされたとき、
③ 業務上の必要性があっても、著しい不利益を受ける場合、
に配転命令は権利濫用として無効になります。
そして、ここでいわれている「業務上の必要性」に関しては、
「当該転勤先への異動が余人をもつては容易に替え難いといつた高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。」
と極めて緩やかに理解されています。
このように「業務上の必要性」は容易に認められてしまうため、①類型として配転の効力が否定されるケースは、実務上かなり稀です。
こうした状況のもと、近時公刊された判例集に、「業務上の必要性」がないとして配転の効力が否定された裁判例が掲載されていました。大阪地判令３．２．１２労働判例ジャーナル１１１－３４ インテリジェントヘルスケア事件です。
２．インテリジェントヘルスケア事件
本件は、いわゆる労働仮処分事件です。
債務者とされたのは、居宅介護事業等を主な業務とする株式会社です。
債権者になったのは、債務者に正社員として雇われ、大阪市堺市の事業所である総合住宅ケアサービスセンター堺下田（本件施設）において事務員（クラーク）として勤務してきたシングルマザーの方です。令和２年５月２１日に、就業規則の変更について、
「労働時間が増えることは大きな負担となります。ならば正当な理由に加え、祝日の１６日分が勤務となる場合の勤務日数に対する対価が発生すると思いますが、どう考えていますか。」、
「労働者にとって不利益となる就業規則の変更ですが、説明と同意は労働者に対して必要ではないのでしょうか。」
などとかかれたメールを
「かんたき堺下田 スタッフ一同」
の名義で発出したところ、債務者から
「会社が事業所職員に確認したところ、貴殿を代表として疑義を申立てる委任された事実は確認できませんでした。」
などと、虚偽の申立を行ったとして改善指導を受けたうえ、令和２年６月２２日付けで岡山県倉敷市所在の総合在宅センター児島（センター児島）に配転することを命じられました。これに従わないでいたところ、自宅謹慎命令を経て、普通解雇されてしまったため、賃金の仮払などを求める仮処分の申立を行ったのが本件です。
本件では配転命令の有効性が争点になりました。
この論点について、債務者は、
「本件施設は業績が悪く、クラークの定数配置も１名のところ、２名配置されていることから余剰人員となっていることによるものであった。」
「令和元年５月頃、センター児島において、利用者名儀の多数の印鑑の不正所持問題が発覚したことから、債務者は、全施設の責任者及並びに業務において印鑑の保管を取り扱うケアマネージャー及びクラークに対して注意喚起を行った。ところが、その後もセンター児島において、同様の問題が発覚したため、債務者は、状況と原因を調査した上で、施設及び関係職員に対して注意喚起等の対応を行った。」
「しかし、令和２年３月、センター児島のケアマネージャーが、多数にわたって介護保険に定められたルールを逸脱して居宅サービス計画書の作成等を行っていたという重大な不正行為が発覚し、最悪の場合にはケアプランセンターの指定取消しにもつながる重大問題であった。そこで、債務者は、調査をした結果、長年の業務による緊張感が欠けた同施設の職員間の関係性が問題の一因となっていると考えた。センター児島は、本社から地理的に離れた場所にあり、長期間にわたって同じ人員が同じ環境で働くことになる結果、対内的にも対外的にも監視・監督機能が働いていないことが一つの不正の温床になっていたため、債務者としては、人員配置について見直すことを含めて今後の対応策を検討していた。その中で、印鑑の使用・保管に携わるクラークについても、既存の人員配置を見直すこととし、１名増員して監督チェック機能を強化しようとした。これらのことは、上記問題が発覚し、調査・対応を行っていた同年４月頃から検討が進められてきたものであり、行政への対応がひとまず終了した同年６月下旬に具体的な動きに至ったものである。」
などと述べて、業務上の必要性に基づく措置だと主張しました。
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、業務上の必要性を否定し、配転命令を無効だと判示しました。
（裁判所の判断）
「使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存在する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである（最高裁昭和６１年７月１４日第二小法廷判決・集民１４８号２８１頁）。」
「債務者は、センター児島において、印鑑の不正所持という問題や、ケアマネージャーが、多数にわたって介護保険に定められたルールを逸脱して居宅サービス計画書の作成等を行っていたという重大な不正行為が発覚したことから、人員配置について見直すことを含めて対応策を検討していたもので、本件配転命令は同対応策として発令されたものである旨主張する。」
「しかし、確かに、ホロニクスグループにおいて、令和元年６月２１日付けで、利用者の印鑑の使用に関する注意喚起が行われたことが認められるが、同注意喚起は、京都府八幡市社会福祉協議会職員のケアマネージャーによる行為についての新聞報道がなされたことを受けてのものであって・・・、センター児島においての問題が発覚したことを受けてのものではなく、ほかに、センター児島において債務者が主張するような問題が発覚したことを客観的に裏付ける疎明資料もない。」
「また、仮に、債務者が主張するような問題が発生したため、債務者内部あるいはホロニクスグループ内部において検討がなされたり、行政への対応を行ったり、対応策の検討が行われたのでれば、そこには何らかの痕跡が残ることが想定されるが、本件において、債務者が、そのような検討、対応等を行ったことを客観的に裏付けるに足りる疎明資料はない。」
「さらに、債務者あるいはホロニクスグループ内において、一般的な人事異動として、ケアセンター児島とその余の施設の間において、定期的に人事異動が行われていたことを一応認めるに足りる疎明資料もない。」
「そして、債権者が、債務者に対し、就業規則の変更について問題視する内容のメールを送信しているところ・・・、労働者の同意がなくても、就業規則を変更して１日の所定労働時間を延長したり、休日に関する定めを変更することが可能な場合もあるが（なお、債務者における就業規則の変更が有効か無効であるかは現時点では明らかではない。）、その点をさておき、債権者が上記のようなメールを送信した約１か月後に本件配転命令が発令されたものである。」
「以上を総合考慮すれば、本件配転命令は、業務上の必要性を理由として発令されたものと評価することはできず、ひいては、配転命令権の濫用として無効となるといわざるを得ない。」
３．裏付け資料の不存在を追及する
冒頭で述べたとおり、配転命令における「業務上の必要性」は極めて緩やかに認定される傾向にあります。使用者側が、もっともらしいことを主張すれば、それだけで「業務上の必要性」を認定してしまう裁判例も少なくありません。
しかし、本件で「業務上の必要性」は認定されませんでした。
「業務上の必要性」を否定した理由として目を引くのは、裏付けとなる「疎明資料」の不存在が再三に渡って指摘されている点です。裁判例を見ているだけでは債権者側がどのような主張書面を出したのかは分かりませんが、立証の不足を徹底的に主張し、これが裁判所を動かしたのではないかという推測は立ちます。
配転の効力を争う事件類型では、「業務上の必要性」があまりにも緩やかに認定されてしまうため、主張、立証の力点が冒頭に掲げた②類型、③類型に流されがちです。
しかし、立証の欠缺をしっかりと浮かび上がらせれば、①類型で勝訴することも決して不可能ではないのだろうと思われます。
本件は配転命令の効力を争うにあたり、使用者側に「業務上の必要性」を基礎付ける資料の開示を徹底して求めることの重要性を示唆するものとして、実務上参考になります。
